昼休みに社外から電話が掛かってきたときに、その電話を受けることを義務づけている会社は少なくない。 この場合、「労働時間に算入するのは実際に電話対応していた時間だけ」と誤解している労務担当者も散見されるので、ここで再確認しておきたい。
実は、こうしたケースにおいては…‥
※この続きは、『実務に即した人事トラブル防止の秘訣集』でお読みください。
昼休みに社外から電話が掛かってきたときに、その電話を受けることを義務づけている会社は少なくない。 この場合、「労働時間に算入するのは実際に電話対応していた時間だけ」と誤解している労務担当者も散見されるので、ここで再確認しておきたい。
実は、こうしたケースにおいては…‥
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「勤務間インターバル」とは、終業時刻から次の始業時刻までの間に一定の休息時間を設けるもので、労働時間等設定改善法第２条第１項が「事業主は、その雇用する労働者の労働時間等の設定の改善を図るため、‥講ずるように努めなければならない」と定める措置の一つだ。
また、「時間外・休日労働に関する労使協定」（いわゆる「三六協定」）において、特別条項により限度時間を超えて労働させる場合に講じるべき「健康福祉確保措置」としても選択肢に含まれている。
具体的な終業から始業までのインターバル時間は、法令やガイドラインに明記されてはいないが、後述する助成金の関係から「９時間以上」または「１１時間以上」としている会社が多い印象だ。
ちなみに、ＥＵ（ヨーロッパ連合）労働時間指令（1993年制定、2000年改正）は、「２４時間につき最低連続１１時間の休息期間を付与」としている。
さて、勤務間インターバルを導入すると、次のようなメリットがあるとされる。
１，休息時間（＝睡眠時間）が確保できることで、生産性が向上し事故が減る
２．従業員のワークライフバランスを実現できる
３．多様な働き方に対応でき、従業員の定着やリクルート面での訴求に効果がある
４．「働き方改革推進支援助成金（勤務間インターバル導入コース）」の対象となりうる
※「中小事業主」・「月４５時間を超える時間外労働の実態がある」等の要件あり
一方で、次のような懸念から勤務間インターバルの導入に二の足を踏む会社も多い。
１．始業を遅らせることで事業に支障が出る可能性がある（カバー体制確立の必要性）
２．朝礼や定時ミーティングの実施が難しくなる（働き方の固定観念払拭の必要性）
３．不就労時間に対して賃金を支払うこととするとコストアップと不公平感を生む
※始業が遅くなっても定時出社したものとして取り扱う場合（そうする例が多い）
もちろん、これは“努力義務”であって“義務”ではないので、導入するか否かは会社ごとの事情によるが、勤務間インターバルは、長時間労働対策として、労働時間をただ減らすものとは異なり、会社にとって取り組みやすい方策の一つと言える。 実際、厚生労働省が今年１月２３日に公表した「労働時間制度等に関するアンケート調査結果について（速報値）」（Ｐ.１０）によれば、半数近くの会社が何らかの形で勤務間インターバルを導入しているようだ。
未導入の会社は、労働環境改善の一策として検討してみてはどうだろうか。
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ネット上に「２０２５年に６５歳定年が義務化される」と書いている記事を見掛けることがあるが、これは誤り（もしくはミスリーディング）であることを、まず指摘しておきたい。
高年齢者雇用安定法は、その第８条で「定年の定めをする場合には当該定年は６０歳を下回ることができない」と定めており、これは来年になっても変わらない。ただ、同法第９条第１項第２号の「６５歳までの継続雇用制度（現に雇用している高年齢者が希望するときは当該高年齢者をその定年後も引き続いて雇用する制度）」については、平成２５年４月１日時点において継続雇用制度の適用基準に関する労使協定が締結されていた場合はその基準に則って対象者を選定することが可能であるところ、その経過措置が令和７年３月３１日で終了するということなのだ。（同法附則（平成２４年９月５日法律第７８号）第３項）
ちなみに、令和３年４月１日に改正施行された同法第１０条の２では、７０歳までの就業を確保することを事業主の努力義務としている。
さて、こうした情勢を踏まえて、定年延長を検討している会社も多いと思われるが、中には、定年制そのものを廃止すること（文字通りの「終身雇用」）も選択肢に入れている会社もあるだろう。 経済協力開発機構（ＯＥＣＤ）が１月１１日に公表した『対日経済審査２０２４』でも、日本企業における定年制の廃止について言及している。
では、定年制を廃止することにはどのようなメリット・デメリットがあるのだろうか。 以下に整理してみる。
【定年制廃止のメリット】
１．雇用が確保できる（ＯＥＣＤはこれを提言している）
２．従業員の知識・ノウハウを活用できる
３．採用や教育に係るコストを削減できる
４．従業員が安心して働き続けられる
【定年制廃止のデメリット】
１．能力の衰えた者でも雇い続けなければならない
（状況次第では解雇や退職勧奨も可能だが「事業主都合での離職」として扱われる）
２．人件費（賃金・退職金等）が増大する
（これを解決しようとすると「労働条件の不利益変更」になる可能性がある）
３．人事が硬直化し、若手従業員のモチベーションが低下する
（一方で高年齢従業員のモチベーション維持も考えなければならない）
何事にもメリットとデメリットはあるものだが、こと「定年制」は、日本の雇用慣行として根付いてきたものなので、廃止するにしても熟考を重ねたうえで判断するべきだろう。
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業務の標準化・可視化（みえる化）のためにマニュアルを整備している会社は多いが、その歩をさらに進めて、「社内資格制度」や「社内検定制度」（後述する厚生労働大臣による認定制度を踏まえて、本稿では「社内検定制度」の用語で統一することとする）の導入を、（制度未導入の会社は）検討してみてはいかがだろうか。
社内検定制度を設けることには、次のようなメリットがあるとされる。
１．知識・技能・ノウハウの蓄積や横展開に効果がある
２．従業員の能力開発が促進される
３．目標設定に活用すること等によりモチベーションアップにつながる
４．有資格者を優遇することで能力の高い従業員の定着が図れる
５．“会社が求める人材像”を示せる
そして、業務の標準化・可視化や新人教育に用いることで生産性の向上に寄与することは、そもそもマニュアル整備の目的であったが、それが一層高まることが期待できる。
さらには、策定した社内検定制度について、厚生労働大臣の認定を受けることも視野に入れておくのもよいだろう。
これは、「社内検定認定制度」と称され、職業能力開発促進法施行規則第７１条の２第１項に基づき、「事業主等がその雇用する労働者等の技能と地位の向上に資することを目的に労働者が有する職業に必要な知識・技能についてその程度を自ら検定する事業のうち、一定の基準に適合し技能振興上奨励すべきもの」を、厚生労働大臣が認定するものだ。
この認定を受けると、厚生労働省のホームページに公示され、会社は所定のロゴマークを用いてその旨を社内外に公表することができる。それによって、上述諸点に加えて次のようなメリットも生じる。
６．社内の技能評価への権威づけができる
７．他社との差別化が図れ、顧客からの評価が上がる
８．広報効果・企業ブランドが向上する
ちなみに、社内検定認定制度は昭和６０年に創設され（旧労働省職業能力開発局長通達昭和５９年１２月２４日能発第１１２号）、令和６年１月２３日現在、４５事業主（１１４業種）が認定されている。
もっとも、会社が社内検定制度を設けるのは「人材への投資」のためであって、厚生労働大臣の認定は“副産物”であるはずだ。 その点、本末転倒の無いように気を付けたい。
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育児と仕事とを両立させることは、個々の労働者はもとより社会全体にとっても重要であって、企業もそれに協力するべきであることは誰しも理解できているだろう。
しかし、それが理解できている会社（経営者・人事担当者）であっても、ともすれば、会社が両立のための人事制度を用意して出産（または妊娠）した女性従業員をその路線に載せればそれで満足してしまいがちだ。
ところで、「マミートラック」という言葉がある。
アメリカのＮＰＯが1988年に子育て中の女性のため労働時間や業務量に配慮した人事制度（育児休業やワークシェアリング等）の整備を提唱し、これを取り上げたジャーナリストが「マミートラック（mommy track）」と称したのが発端とされている。
すなわち、マミートラックとは、「キャリアトラック（career track）」あるいは「ファストトラック（fast track）」と呼ばれるものとは異なる“別路線”を意味し、言わば「単線型人事から複線型人事への移行」であって、元来は歓迎されるべきものであった。
ところが、今日の日本において「マミートラック」は、ネガティブな文脈で使われることが多くなっている。 育児と仕事とを両立させるための人事制度を選択すると、「責任ある職務に就けない」・「仕事にやりがいが持てなくなる」・「給与が下がる」といったデメリットがあり、それら弊害のことを「マミートラック」と呼ぶ風潮がある。 中には「マミートラックが生じてしまう」という誤用すら見受けられる。
まして、会社が出産（または妊娠）した女性従業員に対し当然のように両立制度の利用を勧める（マミートラックに載せようとする）のは、男女雇用機会均等法第１１条の３や育児介護休業法第２５条に違反する行為（一般的には「マタニティハラスメント」と呼ぶのが通じやすいかもしれない）となる。 これでは、せっかく導入した両立制度が台無しだ。
本来のマミートラックには、「自身への負担が減る」だけでなく「同僚への負担も減る」ことから「罪悪感なく職場にいられる」というメリットがある。 会社はそれをきちんと説明して、あくまで本人の意思でどうするかを選択させるべきだ。 さらに言えば、女性従業員だけでなく、配偶者の出産を控えた男性従業員にも同様に説明して希望を尋ねるべきだろう。
多様な働き方が求められる今こそ、「マミートラック」について、用語本来の意味とそのメリット・デメリットを正しく理解し、労働者それぞれの生活に合わせて両立制度が選択できるよう、経営者の意識改革を進めたい。
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労働保険（労災保険と雇用保険の総称）の保険料は、保険年度（４月１日から３月３１日）が終了したら年度内に支払われた賃金総額にそれぞれの料率を乗じて算出し、前年度に納付された概算保険料との差額を精算するとともに新年度の概算保険料を納付する。
この手続きを「年度更新」と呼び、原則として７月１０日までに都道府県労働局（直接的な窓口は金融機関や労働基準監督署等）に申告書を提出しなければならない。 ただし、労働保険事務組合に事務委託している会社は、労働保険料を事務組合が代行徴収する関係で、事務組合が指定した期日までに『算定基礎賃金等の報告』を提出することになる。
ところで、労働保険料算出の基礎となる「賃金」は、期間中に支払いが確定した賃金を用いることとされている。
例えば、給与が「末日締め翌月１５日払い」の会社では、４月１５日に支払われた給与は３月分、すなわち前年度分に含める。 もし「基本給のみ当月に支払い、残業代は翌月に支払う」といったケースであれば、４月１５日に支払われた給与のうち、基本給は４月分（＝新年度分）、残業代は３月分（＝前年度分）として計算しなければならない。
これは、賞与に関しても同様で、３月中に支払い額が確定した賞与は前年度分に含めることになる。
ちなみに、令和４年度は上半期と下半期とで雇用保険料率が変わったが、令和５年度（今回の年度更新）は期中での料率変更は無い。
以上のとおり、労働保険の年度更新において賃金は“締め日ベース”で計算する。
この点、社会保険料の定時決定・随時改定では賃金額を“支払い日ベース”で『算定基礎届』・『月額変更届』に記入するのとは異なるので、誤解やミスの無いようにしたい。
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産前産後休業や育児休業は、法が定めた労働者の権利だ。すなわち、「労働者」であれば、誰でも取得することができる。
逆に言えば、会社は、産休や育休を求めてきた従業員がいたら、それが「契約社員」であろうと、「パートタイマー」であろうと、「短期のアルバイト」であろうと、さらには「男性」であろうと（育休の場合）、与えなければならない…‥
…‥
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フリーランス等の個人事業主と彼らに業務委託する者との間にトラブルが相次いでいることを背景に、令和５年４月２８日、「特定受託事業者に係る取引の適正化等に関する法律」が可決・成立し、５月１２日に公布された。 施行期日は「公布の日から起算して１年６月を超えない範囲内において政令で定める日」となっており、今年の秋までには施行される予定だ。
この法律では、特定受託事業者（個人または一人法人の代表で従業員を使用しないもの）に係る取引の適正化と彼らの就業環境整備のため、特定業務委託事業者（業務を委託する事業者であって従業員または複数役員のいるもの）に対して次のような義務等を課している。
１．取引条件の明示
２．原則６０日以内の報酬支払い
３．特定受託事業者の責めに帰すべき事由のない受領拒否・報酬減額・返品の禁止
４．著しく低い報酬の額を不当に定めることの禁止
５．正当な事由なく指定物の購入等を強制することの禁止
６．経済上の利益を提供させて特定受託事業者の利益を不当に害することの禁止
７．特定受託事業者の責めに帰すべき事由なく内容変更ややり直しをさせて特定受託事業者の利益を不当に害することの禁止
８．募集広告等への虚偽の表示や誤解を生じさせる表示の禁止
９．セクハラ・マタハラ・パワハラの防止や相談のための体制整備等の必要措置
加えて、継続的業務委託（一定期間以上のもの）の相手方である特定受託事業者に関しては、「育児介護等への必要な配慮」、「契約解除にあたって３０日前までに予告」も義務づけられている。
その「一定期間」をどの程度の長さとするべきかについては、現在、厚生労働省に設置された「特定受託事業者の就業環境の整備に関する検討会」で検討されている。
議論の中では、有期雇用労働者の雇い止め（契約を３回以上更新または１年を超えて継続勤務している場合は３０日前までに予告；平成１５年厚生労働省告示第３５７号）や内職の打ち切り（６月を超えて継続的に委託している場合は遅滞なく予告するよう努める；家内労働法第５条）を参考に、「１年」または「６か月」で意見が集約されつつある。
いずれにしても、この法律は、まもなく施行期日を迎える。
その時になって慌てないように、自社で使っているフリーランス等の個人事業主への業務委託を再チェックし、必要に応じて今のうちから対策を考えておきたい。
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厚生労働省の労働政策審議会職業安定分科会（雇用保険部会）では、令和５年６月に閣議決定された『骨太方針』を受けて、雇用保険の適用拡大について議論が重ねられている。
【参考】内閣府 ＞経済財政運営と改革の基本方針2023
具体的には、現行制度では所定労働時間が週２０時間以上の労働者を雇用保険の被保険者としているところ、それを週２０時間未満に拡大する方向で検討されているものだ。
ところが、所定労働時間が週２０時間未満で雇用保険の被保険者となるのであれば、当然、複数の事業に雇用されるケースを想定しなければならない。
そうなると、「失業」の概念から定義しなおさなければならなくなり、それは、雇用保険制度を根幹から変えることにもつながりかねず、単なる「適用拡大」の議論を超えてしまう様相すら見せている。
現行法においても、満６５歳以上の労働者を対象とする「マルチ高年齢被保険者」という制度が、令和４年１月から試行的に実施されている。
これは、雇用される２事業所（どちらも所定労働時間が週５時間以上のものに限る）の所定労働時間が合計して週２０時間以上となる場合に、本人からの申告に基づいて被保険者となることができるというものだ。
一部委員からはマルチ高年齢被保険者制度の試行状況を検証すべしとの意見も出ているが、満６５歳以上の離職者に対する求職者給付は「高年齢求職者給付金」という一時金であって、失業期間中の生活を保障する「基本手当」（満６５歳未満の離職者に対する求職者給付）とは性格を異にする。 加えて、これは強制適用でないこともあって、制度発足時から令和５年９月までの間にマルチ高年齢被保険者となった者は全国でわずか２１９人（下記資料参照）しかいないので、議論の参考になるデータとしては不充分と言わざるを得まい。
【参考】 厚生労働省「雇用保険の適用拡大関係資料」P.14「マルチ高年齢被保険者の状況」
さらに、雇用保険の適用拡大は、求職者給付だけではなく、育児休業給付や教育訓練給付にも影響する。 それは、保険料負担の増大や運用次第ではモラルハザードすら招きかねないことでもある。
働く人のセーフティーネットが拡大すること自体は望ましいには違いないが、制度上あるいは実務上、解決が難しい課題も多く、議論の集約にはまだまだ時間が掛かりそうだ。
とは言え、方向性としては雇用保険の適用拡大は既定路線であるので、そのつもりでこの議論を注視していく必要があるだろう。
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民法第５４２条第１項は、債務者が債務を履行できなくなったら、債権者は契約を解除することができる旨を定めている。 そして、労働契約も「労働者が労務を提供し、これに対し使用者が賃金を支払う」という双務契約であるので、基本的にはこれに従う。
ただし、労働契約に関しては、労働基準法第１９条で解雇制限について、同法第２０条で解雇予告について、労働契約法第１６条で解雇の合理性・相当性について定めており、特別法であるこれらの規定が民法の原則よりも優先されることは存知のとおりだ。
さて、債務者（＝ここでは労働者）が債務を履行（＝労務を提供）できない状態になったら債権者（＝使用者）は労働契約を解除（＝解雇）できるわけだが、一定期間を経過すれば再び働けるようになる可能性があるなら「その一定期間、解雇を猶予する」という社内ルールを定めることもできる。
これが「休職」の本質的な意味（「出向休職」のような会社都合による休職事由を設けている会社もあるが、本稿では例外としておく）と言える。
したがって、休職している間に債務の本旨に従った労務の提供ができるようになれば復職させる一方、それが不能のまま休職期間を経過したなら、労働契約を解除（こういったケースでは「解雇」ではなく「自動退職」としているのが一般的）することになる。
では、「債務の本旨に従った労務の提供」とはどのようなことだろうか。
かつては、従前の職務を通常の程度に行える、すなわち完全回復が求められていた（浦和地判S40.12.16、千葉地判S60.5.31等）。しかし、（休職制度を争点とした事件ではなかったものの）「現に就業を命じられた特定の業務について労務の提供が十全にはできないとしても、‥他の業務について労務の提供をすることができ、かつ、その提供を申し出ているならば、なお債務の本旨に従った履行の提供があると解する」との判決（最一判H10.4.9）が出されて以来、裁判所は、完治していなくても軽微な業務に就かせることの現実的可能性を検討するよう会社に対して求めてきている（大阪地判H11.10.4、大阪地判H20.1.15等）。
まして、フレックスタイム制やリモートワークを採用できる業務が増えてきた昨今、従前と同じ職務を同じように遂行できないとしても、それをもって労務提供不能と決めつけるのは危険だ。
もっとも、能力や成果が低下するのであれば、それに見合った処遇とすることは、むしろ当然考えるべきだろう。
なお、これは、いわゆる「総合職正社員」のケースであって、労働契約において職務内容が限定されているなら、その職務に復せなければ「債務の本旨に従った履行ができない」と判断せざるを得まい。
とは言え、解雇は労働者の生活の根源を奪うものであるので、極力それを回避するよう配慮するのが望ましいには違いない。
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