１０人未満労働者事業場の就業規則の作成・変更＜手続の考えを整理⇒＞最低「労働者周知」は必要＞

　「周知」は労基法に規定する「具体的方法」と労働契約法などにいう「実質的周知」の意味があるので・・・

　 就業規則は、事業場で常時１０人以上の労働者を使用する使用者に対し、その作成を義務付けています。常時の労働者が１０人未満であっても、作成しても悪いことはありませんし、よくみられるのはその法人が営む事業場が１０人だったり８人だったりあるいは11人だったりと１０人を境にばらばらのようなケースは、まとめてその事業場に通用する全部の就業規則を作成しているような例がよく見受けられます。

　就業規則は、一般的に使用者が作成する職場規律や労働条件を定めた文書なので、あるなんらかの問題があった場合に、従業員を処分する場合や辞めさせたりする場合に、就業規則にどのような場合に処分するのかが規定していないと「任意に」処分することになります。そうすると、最終的に裁判になったりしたら、本当に不利な立場に立つのは社長さんです。職場の規律を規制する意味を持つのも就業規則ですから、これを守られければ、こうなりますといった社内のルールをつくるべきです。

　このような自発的に人事管理の必要性から就業規則を作る場合には、１０人以上の場合には、その手順は労働基準法にちゃんと書いてありますので、そのとおりに行えばいいのですが、１０人未満のときはどうなるのか。まずは、比較のために１０人以上の場合の手続き・手順について簡単に説明します。
　（１）意見聴取　
　　　　就業規則の作成について、使用者はその事業場の過半数を代表する従業員の意見を聴取すること
　　　　〇過半数代表とは、労働者の過半数で組織する労働組合がある場合にはその労働組合、
　　　　　それがない場合には、労働者の過半数を代表する者
　（２）労働基準監督署長への届け出
　（３）周知
　　　　労基法では、つぎの方法で労働者に周知する義務を課している。
　　　　①常時各作業場の見やすい場所に掲示し、または備え付けること
　　　　②書面を労働者に交付すること
　　　　③磁気テープ、磁気ディスクその他これに準じるものに記録し、かつ、
　　　　　各作業場に労働者がその記録の内容を常時確認できる機器を設置すること

　このように１０人以上のときは、（１）（２）（３）の手順に沿って進めていくだけですが、１０人未満の場合はどうするのか。労基法８９条では、常時１０人以上の事業場では、就業規則を作成・届け出しなければならないとされており、同じ労基法９０条では、この作成・届け出をしなければならない就業規則の作成には、労働者の意見聴取をしなければならないとされておりますので、１０人未満の事業場には、労基法８９条及び９０条は適用がないことになります。したがって、基本的には、（２）の労基署への届け出も（１）の労働者の意見聴取も必要ありません。ただ、１０人未満であっても労基署への届け出をしてもいいわけで、このことにより、うちの会社の就業規則は届け出を済ませており、しっかりした対応がされていると従業員には示すことができます。

　では（３）についてはどうでしょうか。周知義務は、労働基準法１０６条に書かれております。この規定は罰則を伴っており、１０人未満事業場の就業規則について元々作成義務がない使用者が「任意に」作ったがために、その使用者に罰則が科されることになると妥当性を欠くことになりますので、１０人未満の事業場の就業規則には、この労基法１０６条の周知義務の規定は適用されないとの解釈があります。しかし、労働法のバイブルともなっている菅野「労働法」では、この就業規則の周知義務は「法令の周知義務と並ぶもの」で１０人未満の事業場にも及ぶとあります。この周知義務は、就業規則だけでなく労働基準法令の要旨、労使協定等の周知義務ともなっております。単に就業規則だけでなく労働基準法全般に及ぶ周知の規定で、第９章就業規則（第８９条～９２条）の関係規定とは別個に第１２章雑則の中の第１０６条（法令等の周知義務）として規定されております。法令等にもかかる周知義務として、就業規則の関係規定とは別に規定した以上、労基法１０６条の周知義務は１０人未満労働者の使用者にも適用になるという解釈であると思われます。

　こういった解釈が分かれている以上、現実には（３）の周知には、ちゃんと対応して①②③の周知のいずれかを図るべきであろう。具体的には、従業員がいつでも閲覧できるところに就業規則を置いておくか、パソコンでだれもが閲覧できる状態にしておけばいいので、そう難しいものではありません。

　まとめると、１０人未満の従業員のいる就業規則の作成については、（３）（①②③のいづれか）周知の対応だけでよいことになります。

　ところで、社長が作った就業規則について、従業員の誰も見たことも聞いたこともなかった場合を考えてみます。全く従業員に公開されていない場合には、就業規則として、労働者の職場規律や労働条件としての意味を持たないことになります。労働基準法１０６条の周知は厳格に周知の具体的方法を示してありますが、労働契約法では、例えば７条（労働契約を結んだ場合に合理的な就業規則が労働者に周知されていた場合には、その就業規則の内容が労働条件となる。）の周知については、実質的に周知されていれば足りるとされています。この周知については、回覧や説明会などなんらかの方法で事業場の労働者の大半が就業規則の内容を知り、または知ることができる状態におかれていればよいことになっております。（東京高判平成１２．８。２３　就業規則モデル条文・中山著）　この実質の労働者への周知さえなされてなかった場合には、就業規則の効力要件として、全く就業規則の意味は持ちませんので注意が必要です。最低でも、就業員に何らかの形で公開されて、初めて就業規則は規則としての意味を持ってくるということです。

　そして、就業規則を作成したならば、その会社にあった従業規則に随時改正していくことが必要ですが、この場合にもやり方は変わりません。（注意；労使慣行）　ただ、就業規則の改正については、労働条件が労働者にとって「不利益に変更される場合」に限っては、例えば労働時間７時間に規定していたところ８時間に変更するなどのときには、原則として、従業員のそれぞれの同意（「周知」ではなく「同意」であることに注意）を得てから、就業規則の変更をすることが必要でしょう。（労働契約法８条）　10人未満の1桁代の従業員の全員の同意を得ることは、そう困難とは思えませんので、この方法の方が順当でしょう。

　就業規則の内容に直接変更を加えて、労働条件を変更することもありですが、この場合には、変更後の就業規則を労働者に周知させ、労働者の不利益について、程度・必要性・相当性など比較考慮した上で、合理的であると認められなければなりません（労働契約法１０条）のでより一層の注意が必要になります。ですから、例えば「会社の窮状」を説明しても一人だけどうしても同意しなかったという場合などには、この規定によることになるのでしょう。
　
　（注意；労使慣行）　労使慣行とは、成文の形になっておらず、集団的な取り扱いが長い間反復継続的に行われ、それが使用者・労働者の間で事実上の行為準則として機能するものをいいます。それが就業規則として機能するものであれば、その労使慣行を改正後の就業規則で変えることは、上に述べた方法で可能です。
　ただし、これが、就業規則ではなく、労働協約の機能を有していた場合には、就業規則の新設・変更によっては変えることはできませんので、困難な場面に直面することになります。労働協約は労働組合がいなければなりませんので、労働者１０人未満の事業場にはあまり適用はないかもしれませんが、この意味からも労使慣行扱いになる前に、ちゃんと就業規則を作成しておくべきでしょう。

　（その他の注意）　当たり前の事かもしれませんが、就業規則が有効に作成されたというためには、作成権限のあるものにより作成されたことが必要です。また、労働基準監督署に届け出ない場合には、就業規則の施行日をどうするかですが、一般的には、従業員に周知して社長が決めた日を施行日とすることになります。