meritocracy or nepotism
Everyone says that meritocracy is better than nepotism. Problem is who can judge the ability and achievement of other people and how do it objectively.
You may feel your boss is not suitable. If so there are optins such as peer review, self review and outsider review.
In a factory though the performance-based pay is seemed reasonable still the problem of quality is left. There is a possibility that the work was done incorrectly. Though the perfomance-based pay is seemed more reasonable than the time based pay, you also feel the time you have spent at office should be compensated as how long you have worked at the office.
One possible answer to this question is there are two kinds of workers in a society, workers in factories to be valued by the quantity they have produced, and workers in offices to be valued by the quality. But I think it is not so simple in fact.
In the case the product is food or daily good you as a consumer may especially feel that the good must be safe. And you also need the product be legal and environment conscious. And if you are the buyer you may feel the speed, the due date of the supply is crucial. So it is clear the problem is not limited to quantity even in the case of a factory.
In a restaurant you would far value the atmosphere and the service than the meal itself.
Today the satisifaction that cusumers seek comes from not only the product itself but also the variety of attachments or the fringe service after the product purchased.
It is evident that the contribution of the each worker to the satisfaction of consumers is fractional. And the contribution coudn't be valued only by the quantity that each worker served. One successful service, or one good procedure on a complaint may decisive to all concerned.
And social scientists insisit that the pay level must meet the nessecity cost of reproduction of the workforce.
So the superioity of merit system is limited when the perfomance valued only by the quantity. Though it is undoutedly better than nepotism.
能力主義(実力主義)meritocracy or merit systemか縁故主義nepotismを対比されるとおそらく誰もが能力主義(実力主義)が望ましいというだろう。問題はその能力を誰がどのように測るのかということにある。
営業の仕事などでともかく結果(売り上げとか契約とか)がすべてで賃金や昇進が決まるというのは、ある意味で実力主義だ。この場合の成果主義賃金は、performance-based pay or merit-based payとかresult-based payなどという。なおresult-basedはresults-basedと表記されることがある。
これに対して工場やお店などで作業量に応じて賃金を払うのは、出来高給とか出来高払いであり、ｐiece rate systemとかpayment by the pieceという。
出来高給に対して出来高に関係なく時間当たりの賃金を払うのは、時給制time-based payになる。
では成果主義賃金や出来高給が常に望ましいだろうか。本人が努力すれば、売り上げ（出来高）が常に増えるのであれば、望ましいといえるかもしれない。しかし努力しても置かれた環境（営業エリア 経済環境）が成果や出来高に違いを生むかもしれない。また基準とされる売り上げ（出来高）が、恣意的に高く設定されることもあるだろう。
実績を測定しにくい職種もあるだろう。成果主義賃金や出来高給は、一見公平に見えるが、多くの問題を孕んでいる。その職種の最低賃金にあたる部分を時給で保証した上で上乗せの部分を出来高給で支払うなど、両者を組み合わせてバランスを取ることが必要である。
しかし評価の内容が、そうした外面に現れないようなもの。たとえば、その人の能力の向上といった面になるとき、それを誰がどのように評価するかということがでてくる。
評価については、評価を受ける側の自己評価も重要である。これはつぎのように表現する。
self review; self evaluation; self assesment
これに対抗するのは、管理者とか監督者側の評価だろう。しかし上司など管理者が、能力評価に本当に適当な人かという疑問は残る。そこで自己評価や後述する同僚による評価peer reviewを組み合わせる必要がある。
自己評価をさらに補うのは、その分野の専門家による評価である。ケースによってはそれは同じ部門の同僚による評価という形をとる。この評価は、いわゆる第三者評価the third party reviewとしてみるとこともできる。
これをつぎのように表現する。
peer review; peer evaluation; peer assesment
なお語感としては、評価する行為全体を意味するのがreviewやevaluationであり、そのなかで評価の結果（グレードをつけたり、採否をきめたり）を導く行為がassesmentである。
なお能力主義（実力主義）と縁故主義の中間にある方法としては、学歴主義degreeocracyや、年功序列(先任者優先）主義senority rule or systemがある。近年では、学歴主義や年功序列は能力主義に反するとして批判されるが、学歴主義や年功序列主義の要素は、程度の差はあるが、すべての組織に共通して存在している。それはこれらにも一定の合理性があるからだ。
たとえば学歴で人の能力のすべてが判別できるわけではないし、どのような選別を経たかも問題はあるが、しかし学歴はかなり時間をかけた選別のプロセスを意味しており、１回だけの試験よりは公平性に優れているという言い方はできる。実際多くの組織は、学歴を採否条件に取り入れているのである。年功序列主義も、年功のあるものがより経験をつんでいるとか、経験的知識の深いものを組織に定着させる効果があるといった意味で合理性をもっている。
吉本佳生氏はこれは＜仕事上の能力が高そうだ＞という情報を、学歴シグナルで発信（＝シグナリング）していると表現している。
同著『出社が楽しい経済学』2009, 80.
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Written by Hiroshi Fukumitsu. You may not copy, reproduce or post without obtaining the prior consent of the author.
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