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こんなことも (Unknown) 2006-03-25 11:06:12 癒着を防ぐという、性悪説に立った理由もあるのでしょうネ。 あるいは職員組合からの何らかの要求もあるかも知れません(例えば部署によって花形部署とかあって、平等にチャンスを回さなければいけないとか) 始めは誰?というのはなるほどそうなりますネ。 やっぱり一般の企業の人事異動とは大分違います。民間の良い所と比較して新しい人事異動のやり方を考えていかなければ無駄が多いように思いますネ。特殊な事はそれであるとして‥‥。

あんなことも (モリエール) 2006-03-25 20:03:07 たとえば部長(級)が１０人退職すれば、それだけで部長１０人の補充、部長になった次長１０人の補充、次長になった課長１０人の補充、課長になった課長代理１０人の補充、課長代理になった係長１０人の補充が必要になります。すなわち部長１０人の退職で５０人の人事異動ということになります。 　更に次長でも１０人退職すれば、４０人の異動、課長１０人の退職で３０人の異動...。このように部長～課長各１０人、計３０人が退職すれば、それだけで１２０人が異動します。「大量異動」も、実は小さな必然の結果ということですね。 　「沈滞化→活性化」「キャリアアップ→市民サービス向上」「競争心→やる気」という図式はそれなりにあてはまりましょう。もう少しひねれば、「適材適所＝系統的な人材育成、人材発掘」「適正な人事評価＝モラールの向上」「新陳代謝＝世代交代＝団塊世代大量退職への布石」「女性登用＝男女共同参画＝実力本位」「新旧施策の重点にそった効果的な人員配置」といったところでしょうか。 　「最初のパーツ」という発想、なかなか面白いですね。この考え方で行くと、途中どこかで変更が生じたら、一から全部変えることになりますが...。しかし、人も、人からなる組織も、機械やパズルのパーツのように単純ではありますまい。 　労働組合が「人事」に求める要求って、そんなことでしょうか？　また、「民間の企業」といっても千差万別。官民問わず、人事異動のコンセプト・ノウハウは千差万別でありましょう。況や「民間で」という論法は、民間では使われますまい。

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