おれんじさん。おめでとうございます。本当に・・・。

　「おれんじえすあーる」さん。「おれんじさん。おめでとうございます。」に関するコメント、ありがとうございました。

　ランキング１位、本当におめでとうございます。

　ブログの継続はとても難しく、ネタ切れの危険性があります。

　また、匿名性の維持から、実名ブログよりも書く事のできる範囲が狭くなり・・・。

　守秘義務があるため、元々、書ける範囲は少ないのですが・・・。

　その中で、質の高い文章を継続されたのは、驚異としか言いようがなく・・・。

　そう言えば、もうそろそろ２周年ですね。

労働契約も契約のうち。

　「鍵の花」さん。「全額払いの原則。」に関するコメント及びトラックバック、ありがとうございました。

　補充ですが・・・。労働契約も契約のうちであります。契約は双方からの解約が保証されています。

　民法では、以下のように規定されています。

　第６２７条　当事者が雇傭の期間を定めざりしときは各当事者は何時にても解約の申入を為すことを得、此場合に於ては雇傭は解約申入の後2週間を経過したるに因りて終了す。

　２、期間を以て報酬を定めたる場合に於ては解約の申入は次期以後に対して之を為すことを得、但其申入は当期の前半に於て之を為すことを要す。

　（以下、略。）

　つまり、従業員からの契約解除は、最短で二週間を経過したら有効になります。判例上でも、せいぜい３０日間とされているようです。

　ただし、使用者側からの契約解除（つまりは解雇。）は、労働者の保護の立場から労働基準法や判例で保護されているわけです。

　もし退職を認めない場合は、労働基準法第５条違反に抵触しかねません。

　「使用者は、暴行、脅迫、監禁その他精神又は身体の自由を不当に拘束する手段によつて、労働者の意思に反して労働を強制してはならない。」

　逆に、使用者側は、攻めてこの一文を就業規則に乗せておくべきです。

　「退職者は、後任の者に、引継ぎを完了して退職すること。」