「KONPAN」まで
風もあって寒そうだったから、ちょいと重ね着してきたら汗かいた
行きはよいよい、吉岡川沿いは、追い風で面白いようにスピードが出る
「BAKERY LAB KONPAN」に到着
が、帰りはかなりの逆風できつかった
こいでもこいでもスピード出んし、泣けた
信号待ちしてる時に、左だけビンディング外してたら風にあおられて、初めての立ちごけ
ちょいと恥ずかしかったな
帰宅後、朝食
それにしてもここのパン、どれもうまい
特に、バジル＆モッツァレラのソーセージパンが最近のお気に入り
距離：25.60km、時間：1時間7分
読書。天外伺朗 / 「教えないから人が育つ」横田英毅のリーダー学
横田英毅経営学の神髄
1． いい人財を集め続ければ、いつの日かいい会社になる。
2． 目標と「目的」をはっきりさせる。
3． 問題対処ではなく、「問題解決」に向かう。目に見える現象ばかりを追いかけていないで、目に見えない真因を発見する。
4． 従業員満足度（ES）がお客様満足度（CS）よりずっと大切。
そのためには、従業員の人間性を尊重する。そうすると、人はエネルギーが出て、自分自身の成長につながり、良い結果が残せる。
5． 満足より感動。マネジメントのキーは、従業員を感動させること。感動した従業員は、必ず顧客を感動させる。
6． 知識として理解し、吸収することよりも、「感じる」ことが大切。そのためには、従業員に極力教えない。自ら感じて、考え、発言し、反省することを大切にする。何を発言しても許される雰囲気を作る。人は正解を押し付けてもなかなかやらない。
7． 人に仕事を任せる、ということは簡単ではないが、気長に少しずつ任せる範囲を広げていけば必ずできる。
いい人材を集めるのは難しい。いい人材を採用段階でどうやって見極めるかのポイントは、３つ。
一番重視するのは、「人柄」。人柄が良ければ、利己じゃなくて利他を考える傾向が強い。またコミュニケーション力とチームワーク力が身に付きやすい。
次に大事にするのは、「価値観」。何を大切にする人かを見る。面談で、「何のために働くのか？」を聞く。生活や給料をもらうためというのはそうだが、それ以外の答えを聞いていく。
三番目に、「人間力」。感じる力、気付く力、考える力など。人間力は人柄とつながるところも多い。<o:p></o:p>
もともとダメ社員という種類の人がいるのではなく、「やりがい」を失った人がダメ社員に変身していく。社員の「やりがい」「やる気」「働きがい」「働く喜び」「生きがい」などが、しっかりサポートされれば従業員の生産性はどんどん上がる。本来の経営者の役割は、従業員たちの「やる気」を鼓舞すること。従業員に思い切って責任を持たせ、自由裁量権を渡し、結果をすぐにフィードバックできるようにすると、「やりがい」が高まる。
理想（あるべき姿）と現状（現実の悪さ加減）のギャップを「問題」という。問題に取り組むには、「問題対処」と「問題解決」がある。問題対処というのは、真因を探ることなく、さしあたり表面的な現象を改善すること。問題解決というのは、その問題の背後にある見えない真因をさぐり、それをしっかりと永続的に解決すること。
どちらも与えられた環境の中で、自分の力の及ぶ範囲で努力をすることが大切。
人が企業でまともに働いていくために本当に重要なのは「内的満足度」
ほとんどの企業では、経営側からのメッセージを従業員に伝達することは熱心だが、従業員の気持ちをくみ上げる努力をするべき。
一番印象に残ったのは、ネッツトヨタ南国の人材採用にかける本気度のすごさ。面談時間は、最低述べ30時間で、社員が次々と相手をする。体験入社してもらったり、イベントを手伝ってもらったり、会社の良いところも悪いところも全部見せちゃう。そこまですると、本当にその人の人柄も見えてくるし、採用される側も自分がこの会社と相性がいいかを見極められる。
まぁ、そこまでして採用した人財だからこそ、教えなくても、自分で考え自ら動き、自ら成長する社員になっていくのだろう。<o:p></o:p>
