自分が考えるのと、ぴったりというか、「あ、そうだよなあ～」と腑に落ちる話が多いので、メモメモ
一流企業のマネジャーが明かす、学歴重視の新卒採用をやめられない理由
http://diamond.jp/articles/-/85175
以下、なっとくいくところを抜き出してみる（太字は上記サイトより）
１ページめ
中途採用者は辞めていくケースが多く、離職率が高いままだったのです。確かに新卒を雇うと、定着率は確実に上がりました。
正社員数が50～100人ほどになったら、学歴を意識した採用をしたほうがいい。150～200人になってからでは、タイミングが遅い。今も中途採用は行っています。新卒、中途の双方の採用を継続していくのが、業績を急上昇させるためのベンチャーの鉄則の1つだと思います。
２ページめ
社員数が50～100人では、規模が小さく、業績もなかなか上向かない。知名度も低い。いわゆる3～4流の大学生しか、エントリーしない。
オフィスを都心のど真ん中の高層ビルに移転したのです。ウェブサイトでも、バンバンと宣伝しました。社長も自ら著書を出したりして、前面に出ました。
この直後から、学生のレベルがランクアップ。早稲田、慶應、上智が増えてきて、明治、立教、青山、学習院、中央、東京女子大などが、内定を得るギリギリのラインになりました。ただ、このクラスの学生たちも入社すると、戦力になるのはごく少数。一定の難易度をクリアしているといっても、低レベルの学生が多かった。「下の下」のレベル……
この時期における目立つ変化は、低学歴でありながら「すごい！」と感じさせる学生が増えたこと。低学歴と思える大学の学生たちのレベルが、全般的に上がるのです。
３ページめ
超一流とは言えなくても、ある程度の難易度の大学出身で、挫折をした人は上昇する傾向があります。この場合は、とてつもなく飛躍することもあります。そのときは、低学歴の社員がどれだけ頑張っても追いつかないのです。超一流の大学を出た人も、勝てないのです。
４ページめ
30代でぐーんと上昇する人は、20代から30代前半までの間に、必ずと言っていいほど挫折がありますよね。
東大、京大卒も今のうちには十数人いますが、その半数は「ハズレ」の人材なのですから。京大卒の30代前半の社員は完全に行き詰まり、イクメンになることでしか、自分の存在をピーアールできないのです。
有名な大学出身の新卒者で固めると、社長が洗脳しやすいとも言えます。社員教育は、ある意味で、社員の意識や頭の中を「改造」して、ロボットにすることです。つまりは、社長の手足にするのです。いいなりのロボット。かたや、中途採用で入った人の「改造」は難しい（苦笑）。
ちなみに、今の社長や役員たちは（CEOの）完全なロボット。ロボットにするためのスローガンが、「価値観共有」「仲間」「やりがい」「夢」「生きがい」などです。最近は、「子育てができる職場」……。女性社員はそれらをソフトに包む、「キラキラ女子」でなければいけない。きれいで、輝いて、なんとなく仕事をしてくれていればいい。そんな広告塔でしかありません。
５ページめ
実際のところ、ベンチャーであれ、大企業であれ、本当に知力が必要な創造的な仕事は、実は社内に少ない。
そんなのが大半を占める職場ならば、社員の評価も配置転換も、人材育成もできない。業務の大半は、事務処理能力でなんとかなるようなものです。またそうしないと、会社の業務は流れませんよ。
女性社員をいかにキラキラにするか。それが上手くいけば、男子学生のエントリーが確実に増えます。
ビジネスサイトに、「30代前半で子育てをしながらバリバリと働く」という趣旨の記事が載っていました。よく読んでいくと、うちの会社の女性が写真入りで紹介されていた。肌も荒れていて、やつれていて、「これはちょっと……」と思った。男性社員たちの間にもシェアされていて、話題になっていました。「よくこんな写真を載せたな。広報は何をしていたの？」と……。あれでは逆宣伝になります。男子学生が幻滅し、エントリーしませんよ。
先ほどのお話にも出ましたが、そうした「キラキラ女子」「体育会系女子」は、リストラ要員にされやすいのでしょうか。
Ａ氏 会社からすると、辞めさせやすい存在です。
６ページめ
社員が辞めていく本当の理由なんて、社長からするとどうでもいいのです。
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