本最高裁判決は，まず，以下のとおり，訴訟に先立って行われた労働審判手続において労働審判官として労働審判に関与した裁判官が本件の第１審判決をしたことに違法はないと判断しています。
東京地裁では，労働審判手続において労働審判官として労働審判に関与した裁判官と，訴訟移行後の裁判官が同じ裁判官ということにはならない運用とされていますが，裁判官の数が少ない地方では問題となり得たところです。
民訴法２３条１項６号にいう「前審の裁判」とは，当該事件の直接又は間接の下級審の裁判を指すと解すべきであるから（最高裁昭和２８年（オ）第８０１号同３０年３月２９日第三小法廷判決・民集９巻３号３９５頁，最高裁昭和３４年（オ）第５９号同３６年４月７日第二小法廷判決・民集１５巻４号７０６頁参照），労働審判に対し適法な異議の申立てがあったため訴えの提起があったものとみなされて訴訟に移行した場合（労働審判法２２条参照）において，当該労働審判が「前審の裁判」に当たるということはできない（なお，当該労働審判が同号にいう「仲裁判断」に当たらないことは明らかである。）。
したがって，本件訴訟に先立って行われた労働審判手続において労働審判官として労働審判に関与した裁判官が本件の第１審判決をしたことに違法はない。
本最高裁判決は，上記判断がなされた点が注目されていますが，それとは別に，地裁，高裁では相当性を欠き不法行為となると判断されていた解雇が，著しく相当性を欠いて不法行為を構成するものということはできないと判断され，結論がひっくり返っています。
使用者側から見て，地裁敗訴，高裁敗訴，最高裁勝訴，ということになります。
懲戒処分などの解雇以外の方法を講じずにした解雇の相当性が問題となっていますので，本件の地裁裁判官（裁判官近藤幸康），高裁裁判官（裁判長裁判官小磯武男，裁判官山口均，裁判官岡田伸太）と最高裁裁判官（裁判長裁判官那須弘平，裁判官堀籠幸男，裁判官田原睦夫，裁判官近藤崇晴）との感覚の違いを理解する上で，分析しておくのが有益と考えます。
以下，該当箇所を抜粋します。
３ 原審は，上記事実関係の下において，次のとおり判断して，被上告人の請求を一部認容すべきものとした。
(1) 本件解雇の時点において，被上告人の勤務態度の問題点は，本件規定に定める解雇事由に該当する。
(2) しかし，社長は，本件欠勤まで，被上告人に対し，勤務態度や飲酒癖を改めるようはっきりと注意や指導をしておらず，かえって被上告人を昇進させたために，被上告人に自分の問題点を自覚させることができなかった。
また，上告人は，本件欠勤の後も，取締役の解任，統括事業部長職の解職，懲戒処分など，解雇以外の方法を講じて被上告人が自らの勤務態度の改善を図る機会を与えていない。
このような事情からすると，上記の他の手段を講じることなくなされた本件解雇は，社会通念上相当として是認することができず，被上告人に対する不法行為になる。
４ しかしながら，原審の上記３(1)の判断は是認することができるが，同(2)の判断は是認することができない。
その理由は，次のとおりである。
前記事実関係によれば，被上告人は，入社直後から営業部の次長ないし部長という幹部従業員であり，平成１９年５月以降は統括事業部長を兼務する取締役という地位にあったにもかかわらず，その勤務態度は，従業員からだけでなく，取引先からも苦情が寄せられるほどであり，これは被上告人の飲酒癖に起因するものであったと認められるところ，被上告人は，社長から注意されても飲酒を控えることがなかったというのである。
上記事実関係の下では，本件解雇の時点において，幹部従業員である被上告人にみられた本件欠勤を含むこれらの勤務態度の問題点は，上告人の正常な職場機能，秩序を乱す程度のものであり，被上告人が自ら勤務態度を改める見込みも乏しかったとみるのが相当であるから，被上告人に本件規定に定める解雇事由に該当する事情があることは明らかであった。そうすると，上告人が被上告人に対し，本件欠勤を契機として本件解雇をしたことはやむを得なかったものというべきであり，懲戒処分などの解雇以外の方法を採ることなくなされたとしても，本件解雇が著しく相当性を欠き，被上告人に対する不法行為を構成するものということはできない。
東京地裁では，労働審判手続において労働審判官として労働審判に関与した裁判官と，訴訟移行後の裁判官が同じ裁判官ということにはならない運用とされていますが，裁判官の数が少ない地方では問題となり得たところです。
民訴法２３条１項６号にいう「前審の裁判」とは，当該事件の直接又は間接の下級審の裁判を指すと解すべきであるから（最高裁昭和２８年（オ）第８０１号同３０年３月２９日第三小法廷判決・民集９巻３号３９５頁，最高裁昭和３４年（オ）第５９号同３６年４月７日第二小法廷判決・民集１５巻４号７０６頁参照），労働審判に対し適法な異議の申立てがあったため訴えの提起があったものとみなされて訴訟に移行した場合（労働審判法２２条参照）において，当該労働審判が「前審の裁判」に当たるということはできない（なお，当該労働審判が同号にいう「仲裁判断」に当たらないことは明らかである。）。
したがって，本件訴訟に先立って行われた労働審判手続において労働審判官として労働審判に関与した裁判官が本件の第１審判決をしたことに違法はない。
本最高裁判決は，上記判断がなされた点が注目されていますが，それとは別に，地裁，高裁では相当性を欠き不法行為となると判断されていた解雇が，著しく相当性を欠いて不法行為を構成するものということはできないと判断され，結論がひっくり返っています。
使用者側から見て，地裁敗訴，高裁敗訴，最高裁勝訴，ということになります。
懲戒処分などの解雇以外の方法を講じずにした解雇の相当性が問題となっていますので，本件の地裁裁判官（裁判官近藤幸康），高裁裁判官（裁判長裁判官小磯武男，裁判官山口均，裁判官岡田伸太）と最高裁裁判官（裁判長裁判官那須弘平，裁判官堀籠幸男，裁判官田原睦夫，裁判官近藤崇晴）との感覚の違いを理解する上で，分析しておくのが有益と考えます。
以下，該当箇所を抜粋します。
３ 原審は，上記事実関係の下において，次のとおり判断して，被上告人の請求を一部認容すべきものとした。
(1) 本件解雇の時点において，被上告人の勤務態度の問題点は，本件規定に定める解雇事由に該当する。
(2) しかし，社長は，本件欠勤まで，被上告人に対し，勤務態度や飲酒癖を改めるようはっきりと注意や指導をしておらず，かえって被上告人を昇進させたために，被上告人に自分の問題点を自覚させることができなかった。
また，上告人は，本件欠勤の後も，取締役の解任，統括事業部長職の解職，懲戒処分など，解雇以外の方法を講じて被上告人が自らの勤務態度の改善を図る機会を与えていない。
このような事情からすると，上記の他の手段を講じることなくなされた本件解雇は，社会通念上相当として是認することができず，被上告人に対する不法行為になる。
４ しかしながら，原審の上記３(1)の判断は是認することができるが，同(2)の判断は是認することができない。
その理由は，次のとおりである。
前記事実関係によれば，被上告人は，入社直後から営業部の次長ないし部長という幹部従業員であり，平成１９年５月以降は統括事業部長を兼務する取締役という地位にあったにもかかわらず，その勤務態度は，従業員からだけでなく，取引先からも苦情が寄せられるほどであり，これは被上告人の飲酒癖に起因するものであったと認められるところ，被上告人は，社長から注意されても飲酒を控えることがなかったというのである。
上記事実関係の下では，本件解雇の時点において，幹部従業員である被上告人にみられた本件欠勤を含むこれらの勤務態度の問題点は，上告人の正常な職場機能，秩序を乱す程度のものであり，被上告人が自ら勤務態度を改める見込みも乏しかったとみるのが相当であるから，被上告人に本件規定に定める解雇事由に該当する事情があることは明らかであった。そうすると，上告人が被上告人に対し，本件欠勤を契機として本件解雇をしたことはやむを得なかったものというべきであり，懲戒処分などの解雇以外の方法を採ることなくなされたとしても，本件解雇が著しく相当性を欠き，被上告人に対する不法行為を構成するものということはできない。
