介護処遇改善

介護処遇改善を一時金で支払い事業所は
２か月遅れなレセプト支払を考慮しながら算定中ではないでしょうか？


介護処遇とキャリアパスは２対でひとつな仕組みですが
未だに均等配分しているところもあるようです
確かにそれぞれ別物で考えていくという思考も良いのですが
それでは、税金を投入して処遇改善している費用対効果が
国民の皆さんに見えていきにくい

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ケア・スポット梅津では
介護処遇改善加算をどう配分するかという視点でキャリアパスを考えています

100床多床室老健なら
年間700-800万程度の処遇加算（※通所など含む）
これを介護に関わるスタッフで配分する訳です
当然、マンパワーを多く配置すると等分すると一人当たりは減りますし
一方、少ないスタッフなら増えます


ここにはマンパワーの「質と量」の課題が見え隠れします

なので良く言われる平均15000円と言うのは15000円/月
必ず保障される金額ではないという事
確かに15000円/月を保証している事業所も時折見ますが
それは、一律な訳で、先述のキャリアパスとの連携が無いとも言えます

月平均15000円　→年間18万
処遇改善700-800万　38～44名　
平均15000円と言う数字から見えてくる国の考える参酌基準も見えてきます
100床老健なら38-44名のマンパワー（常勤換算）となる
皆さんのところは、この数字より多いでしょうか？少ないでしょうか？

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ケア・スポット梅津でのキャリアパスの考え方
当会では、当初より３つの客観的な指標を基に介護処遇改善金を配分するようにしています
この方法は簡単明瞭ですので他の施設でも多くが流用されるようになっています

１　勤務年数
　　短い期間で職を転々とする方より、長く働いている人を優遇する
　　当会の現状の基準は３年ですが、今後は定着化が進む中、検討が必要と考えています
　　また、時間単価で見れば
　　常勤、非常勤による区分で差異を付けています


２　資格
　　介護福祉士の有無
　　老健は加算対象となる資格ですので、資格有無での事業への貢献として考えることができます

３　役職
　　一般職・副主任・主任・マネジャー　と４区分が当会には存在します
　　役職相応の業務上の責務を負うことになりますので
　　その部分での評価となります


この３つは主観の無い客観的な指標で簡単に数値化が可能です

勤務年数が長く、資格を取得して、役職者として責務を負って働いているスタッフが
一律15000円/月と言うのは可笑しな話になります

条件さえ整えば、多くの配分を得ることになります。
キャリアというのはいろいろな考え方があるでしょうが
まずは、誰が見ても判りやすい客観的な指標を構築することです