百害あって一利なし。こんな叱り方をしてはいけない

イガ爺が最近読んだ記事のお話、コミニュケーション能力などの研究機関、話し方研究所の福田健会長のお話・・・・どんな叱り方が理想的かはケースバイケース。こうすればうまくいくという方程式はない。一方で、部下のモチベーションを維持する上で、絶対にやってはいけないという叱り方は存在する。「これからの時代、組織のトップは決して“優しいリーダー”であってはならない」確かに、世の中全体では、「キレやすく、萎縮しやすい今どきの若い社員には、あまり叱ってはいけない」という風潮がある。しかし、「それはあくまで、ごく一部の大企業など最初から優秀な人材が集まっている会社の話。普通の企業では、部下は叱って育てるしかない」では、相手を萎縮させず、キレさせず、モチベーションだけを着実に高める叱り方とはどのようなスタイルなのか。結論から言えば、答えはない。「部下を叱る目的は、考え方を改めさせること。それさえできればスタイルは自由で、上司自身が自分の性に合うやり方を選べばよい」、情熱的に叱ろうが、冷静に諭そうが、要はやり方一つというわけだ。間違った怒り方は恨みを増幅させるだけただ、理想的な叱り方はないものの、やってはいけない叱り方は存在する。最もダメな方法が、叱る基準があいまいで、同じ失敗をしても時には叱るが、時には何も言わないというパターンだ。社員が「課長は気まぐれで部下を怒る」と思うようになり、叱られても真剣に受け止めなくなってしまうからだ。根底に愛情がない叱り方も良くない。「人前で叱る」「人格を罵ば倒とうする」「長時間叱る」「フォローしない」「第三者と比べる」といったやり方は、すべてここに当てはまる。「この責任をいったいどう取るんだ」「本当に分かってんのか」といった乱暴な詰問を繰り返し、相手を追い込むのも最悪な方法だ。「人間は、自分に愛情を持っている相手からの叱責は素直に聞くが、そうでない相手からの叱りは恨みだけを募らせる」さらに、怒っている内に自分が興奮し、直接関係ない話題まで持ち出すのも良くない。「叱るポイントは短くはっきりと1分以内にまとめるのが理想」、専門家が指摘するこうした基本を押さえながら、自分なりの叱り方を身に付け、大いに社員を叱ること。組織を活性化させ、部下を育て上げる最もシンプルな方法といえそうだ。との事・・。　　どうです、あるよね、なんで分かってくれないのだと上司も部下も自己心をだしあってね、改めて、イガ爺も反省!!なのだ　それでは、