「高めには手を出すな!!vs低めを狙え」ってどうよ！！

そう、要するに、同じ指導（注意）でも、こうまで違うって事なのだが、部下育成でも同じことが言えるよね。
・そう、部下育成で大事なことっていっぱいあるよね。
イガ爺が勉強した事に、

～７つの原則を守れば、部下のやる気倍増！～
　ってのがある。
【心理学的には、人の褒め方にもセオリーがある。
「長所が見当たらない部下を褒める方法」から
「相手の性格に応じて褒め方を変える上級テク」まで、
　すぐに実践できる七つの基本技】って云う事だそうだが？

１．逆張りで考えれば欠点も長所になる
　会社の中では、組織のトップは普通、デキル人間だ。
　部下のアラばかりが目に付くのも仕方がない。
　ただ、それではいつまで経っても人を上手に褒められるようにはならない。
　ここは一つ、発想を転換して、部下の短所を長所に置き換える工夫をしてみては
　どうか。
　例えば、「仕事が遅い」と見るのではなく、「丁寧な仕事をする」と見る。
　「仕事は速いがポカが多い」のではなく、「行動力がある」と考える。
　減点主義をやめて、加点主義で物事をとらえる。
　それだけで、ちょっと物足りないと感じている部下に対しても、今よりずっと
　褒めやすくなるはずだ。

２．ムリに褒めなくてもいい「声掛け」から始めよう　「もっと部下を褒めよう」。
　そう言われても、すぐには自分を変えられない。
　褒めようと思えば思うほど、態度がぎこちなくなる。
　的外れなことを言って、かえって気まずい思いをしかねない。
　あるいは、「大した成果を上げていないのに褒められるか」
「まだまだ褒められるレベルじゃない」という人もいるだろう。
　そんな人は、ムリに褒めようとしなくていい。
「褒めろ」と言われると、つい「仕事の成果や貢献」に対する行為と受け取られがち
　だが、もっと敷居を低く、広くとらえるべき。具体的には、日ごろの「声掛け」。
　これも立派な褒める行為なのだ。
　専門家によると、成果や貢献を評価されること以前に、人間は
「君のことを知っているよ」「君のことを気に掛けているよ」といった“存在承認”を
　求めるものだという。
「ありがとう、ご苦労さま」「君の子供もそろそろ小学生だな、元気にしてるか」
「お前の好きな球団が優勝したな」…。
　そんな一言の積み重ねが大事なのだ。
それによって信頼関係を構築しておかないと、せっかく仕事の成果を評価する褒め言葉
を掛けても、効果が半減しかねない。
効果的な声掛けのためには、日ごろから部下一人ひとりをよく観察すること。
部下に対して関心を持つことが、褒め上手への第一歩だ。

３．自分を主語にして褒める「I メッセージ」が効く
「Iメッセージ」とは、自分を主語にした褒め方のこと。
「君はスゴイ」「君の企画は最高だね」などといった相手を主語にした発言が、時には反　発を招きかねないのに比べ、「私は君のこのやり方が良いと思う」
「君のお陰で私は安心して見ていられる」といった話し方は、より相手の
　心に届きやすい。

４．他人と比べて褒めるのはＮＧ
「あいつに比べて、お前の営業成績はすごいよ」
　つい犯しがちな失敗が、他人と比較して褒めること。
　これは社内に無用な競争関係を作ってしまうだけでなく、
「陰では、逆におれのことをそう言ってけなしてるんじゃないか」といった疑心暗鬼を
　生むことさえある。褒める頻度に差があってもいい。
　しかし、人と比べて褒めるのはＮＧだ。

５．誰のどこを褒めるべきかほかの部下に取材する
　部下が多くなれば、その一人ひとりに目配りするのも難しくなる。
　誰の、どこを褒めればいいか分からない。そんな人もいることだろう。
　そういう場合は、部下の中でも比較的リーダー的立場にいる社員に、回りの社員に
　褒める材料がないか、ヒアリングしてみてはどうだろうか。
「最近、Ａ君の様子はどうだ」「Ｂ君は頑張っているか」
　リーダー格の社員も、ことあるごとにそう聞かれれば、意識して回りの社員の様子に
　気を配るようになり、意識して同僚の長所を見つけだそうとするようになる。

６．“タイプ別褒め方”で部下の心をつかむ
　部下のタイプに応じて褒めるポイント、褒め方を変えられるようになれば、
　褒め上手の上級者だ。
　専門家に言わせると、人間には大きく分けて四つのタイプがある。
「コントローラー」は経営者にも多いタイプで、他人から指示されることが嫌い。
　行動的で決断力に優れ、過程よりも結果重視の傾向がある。
　このタイプには普通の褒め言葉はあまり効かない。
「お世辞で自分をうまく動かそうとしている」と取られてしまいかねない。
　効果的なのは、その人自身ではなく、チーム全体の成果や行動を評価してあげること。　例えば、「君のチームは活気があるね」。
　それも、できるだけ客観的に、事実をさらっと伝えた方がいい。
「アナライザー」は物事を客観的にとらえるのが得意で、完全主義的なところが特徴。
　行動は慎重で、情報を十分に集め、分析してから行動する。
　このタイプには、あいまいな褒め方はＮＧ。その人の専門性やこだわりを
　ピンポイント　で褒めるのがコツだ。
「プロモーター」は仲間と活気のあることをするのが好き。
エネルギッシュで感情表現も豊か。飲み会の席では仕切り屋になるタイプだ。
プロモーターは褒め方を問わない。むしろ大げさなくらいに人前で褒めると
効果が大きい。
「サポーター」は協力関係を大事にし、自分自身の感情は抑えがちで、
コツコツと努力するタイプ。その分、実は人から認めてもらいたい欲求も強い。
頻繁に「ありがとう」「助かるよ」といった感謝のメッセージを伝えるのがポイントだ。

７．話を遮らない、きちんと名前を呼ぶ…褒めるのと同じ効果を生む11の行為
　褒めるという行為をより広義にとらえれば、ある意味では、上司の一挙手一投足が
「褒める」になる。そう、日常のあいさつでさえ、褒めることができる。
言い換えれば、日ごろの何気ない行為が、「褒め」にもなれば、逆に「拒絶」にもなる。
　例えば、部下の名前を呼んであいさつするのと、普通に会釈をするのとでは、
その効果に雲泥の差がある。
名前を呼ばれること、それは“存在承認”の基本。部下にとっては、
褒めるのと同じことになる。
「部下が話し掛けてきたら、自分の仕事を脇に置いて、きちんと話を聞く姿勢を取る」
「部下から来た連絡メールには、できるだけ早く返事を書き、２日も３日も放置しない
ようにする」
「どんな内容であっても、部下からの意見は、話を途中で遮らずに、最後まで聞く
　ようにする」
「時には自分から部下に対して、悩みを打ち明ける」
「上司の方から部下に対して“報・連・相”をする」
こんなささいなことでも、「課長は自分のことを大切にしている」と部下は感じ、
モチベーションを高めるきっかけになる。

イガ爺、疲れました、誤字脱字は、イガ爺のレベルの低さと、お許しを頂きたい。
イガ爺もこの年になって、あらためて【声掛け】、【褒める／褒め育て】の重要性を感じるのである。草稿は、昨夜出来ていましたが、今朝は、雪です、雪が降っています。
・寒さが身にこたえる、年頃のイガ爺です。
・しかし、今日も一日、喜働のイガ爺でありますように！！
　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　PM2:30投稿