1/2期

10月が来たら衣替えも大切ですが
事業の見直しや修正も必要な時期です

丁度半期の数値も出てくる頃でしょうから
下期をどう走り抜けるかを見極めるのに重要です

また感染症などでこれからの時期は
予定通りの目標を達成しないこともあるでしょうし
介護サービスの新設で利用者の確保も厳しきなることも
容易に予想されます

そうした際にこそ
老健としての特徴や機能を地域の皆さんに知って頂けるかという視点が必要です

「あなたの老健は閉鎖的ですか??」
「いいえ」と即答できるスタッフはどれほど居ることでしょう
地域との連携、関係機関との連携
老健は今こそ地域内での立場をもう一度再確立する時だと思います

特養待ち、第二特養、老健老健

本来の機能を果たせていない中、地域とのコミュニケーションすら
失うと、看取りという矛盾する方向性も出てくるわけです
看取りを推奨する事業所が
単独老健か併設老健か？もきちんと見ることも重要でしょうし
併設なら母体の病院の科目は何か（精神科が多いなら偏るでしょう）
細かなデータが無い中で総論だけで突き進むことから
少し引いて全体を見る時期でもあります

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2012年同時改定で
どのような報酬設定になるかも今は白紙ですが
今後そうした情報も出てくることでしょう
それらを読んで自分なりの解釈を有し、それを他者と討論することで
産まれて来る視点もあります
こうした状況を楽しめる環境にあるかないかは
本人次第でもあります

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1/2期
昨年、同時期と比べたことはありますか??
例えば、良く聞く
「人が居ない」「忙しい」の言葉

常勤換算で数値的にどう変化しているか
増えたのか、減ったのか？
増えたにも関わらず業務が一向に改善されないなら
問題点はどこないあるか

こうした見方をリーダーがしているかどうか
多忙で気付けないなら、周囲に居るものが
伝えていかないと「裸の王様」状態になります


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こうしたデータ分析
どこまで伝わっているかも疑問
管理者止まり、主任どまり

いずれにせよ
組織として伝えるべき内容とそうでない内容が整理されていないことも


当会Ｈ21とＨ22　９月期でのマンパワー比較
Ｈ21　Ｔ51.0　Ｎ12.0　Ｃ39.0　　
Ｈ22　Ｔ55.0　Ｎ13.7　Ｃ41.3　　108％

単純に108％のマンパワーアップとなります
この客観的内容が伝わっているか含めて
1/2期を振り返るのも重要です
勿論、その際の平均要介護度も重要なファクターになります