社労士試験

ここでは社労士試験について簡単に説明したいと思います。

社労士試験は残暑厳しい

8月の第4週の日曜日に毎年試験があります

そして、その日は毎年、 24時間テレビをやっている日です

1年も必死に勉強して、夏の暑さに体力を奪われ、限界が差し迫った頃なので、

とても大変です

試験のスケジュールは以下の通りです

 

試験は午前・午後と2回あり、一日で全て終わります。

午前は選択式（90分）、午後は択一式（3時間30分）になります。

午前の選択式は

8科目で各5問中3問以上の24点以上で合格になります

午後の択一式は

70問中、大体7割に当たる4５点前後

で合格になります。但し、選択式、択一式、共に足切りがあり、選択式は各3点以上、択一式は各4点以上でなければ不合格になります。また科目によっては救済が入ります

1.午前は選択式

午前の選択式は穴埋め問題で、A,B.C.D.Eをそれぞれ①～⑳までから選びます。（90分）
試験科目は8科目で

1. 労働基準法
2. 労働者災害保険法
3. 雇用保険法
4. 健康保険
5. 一般（労務管理）
6. 一般（社会保険）
7. 厚生年金
8. 国民年金

※労働保険徴収法は選択式は出題されません

の順に出題されます

そして、受験生を特に悩ますのが

一般（労務管理）や一般（社会保険）です

毎年、見たことも無いような問題が出題され、沢山の人が不合格になります

合格ラインの学力を持ちながら、試験に落ちる多く、社労士試験の合格率が低い

理由となっています

試験時間には余裕があり、余ることあると思います

合格ラインは
各科目3点以上で合計24点以上で合格になります。（但し、年によって救済が入り、科目によって2点で合格の場合あり）

 

↓は実際の令和1年の試験用紙（選択式）

2.午後は択一式

午後の択一式はア、イ、ウ、エ、オの中から正しいものや間違いを探す5択のマークシートで試験を受けます

問題は全部で70問で問題だけで約60ページあります。（3時間30分）

１0科目を7科目にまとめて出題されます

問題は70問出題されます

一問につき3分

A、B、C、D、Eの各々を36秒で解いていく感じになります

めやすとしては各科目10問を20分で解いていく感じになります

試験時間 はけっこうギリギリだと思います

自分の場合は終わらない時も多く、いつも最後の方は駆け足になってしまい、

はっきり言ってあんまりよく問題を読めていません

ただし、早い人なら3時間位で終わっているようです

科目は以下の通り

①労働基準法・・・７問＋安全衛生法で3問

②労働災害保険法・・・７問＋労働徴収法3問

③雇用保険法・・・７問＋労働保険徴収法3問

④一般（労働管理、社会保険一緒で）・・・10問

⑤健康保険・・・10問

⑥厚生年金法・・・10問

⑦国民年金法・・・10問

各科目4点以上で合計47点位で合格になります

↓実際の令和１年の試験用紙（択一式）

 

3.試験会場について

試験会場についてですが、47都道府県の各大学などで行われることが多いようです

当日はとても人数が多いために

こんなに来るのか？とびっくりした覚えがあります

受験者は３０～４０代の男女が多い様に思います

あとはもうちょっと年上の方々です

20代の方はあんまりいません。

また、場所によっては死ぬほど冷房が効いている場合もあります

（最近はそこまで寒くないみたいです）

初めて受けた年はとてもじゃないけど、寒すぎて試験にならなかった思い出があります

なので、次の年からは厚手のパーカーを持参しています

ここ数年はあまり寒くない部屋にあたっているようなので大丈夫です

試験日の前に同じような書き込みをネットで見たのですが、それくらい大丈夫だと思っていたら、マジで寒かったので、心配な方は上着は持って行った方が良いと思います

まとめ

 

午前・・・選択式　90分

午後・・・択一式　3時間30分

合格ライン　おそよ7割で合格になります

 

 

徴収法 おおまかに説明

1.徴収法とは

労働保険徴収法とは

労働保険の保険料の徴収等に係る法律の一元化、簡略化、又は合理化を目的として

作られた法律である

まず、労働保険とは

仕事中にケガをした時の労災保険

失業した時に失業保険をもらったりする雇用保険

の２つを合わせて、労働保険と言います

次に徴収法において

保険年度とは4月1日～3月31日までの事を言います

家の固定資産税や、車の税金なども

4月や5月ですよね？

労働保険も手続きがしやすいような仕組みになっています

 

2.保険関係の一括

 

保険関係の一括には３つの種類があり

それぞれ

• 有期事業の一括
• 請負事業の一括
• 継続事業の一括

の３つの種類があります

～事業の一括とは事業所ごとの条件に合う事務処理を簡単にして、１つにまとめて申請することを言います

有機事業の一括

有機事業の一括は、工事現場の事務手続きを簡単にするための法律です

有機事業・・・終わりが決まっている事業の事で、短期の工事現場を思い浮かべてもらうと分かりやすいです

例えば、1ヶ月の工事で終わる工事や2ヶ月の工事で終わる短期の工事をいっぱい引き受けたなら、その度に、労災の手続きを入って、出て、また入って、出てを繰り返すのは大変ですよね？それを一回にまとめる事ができるようになっています

請負事業の一括

請負事業の一括は水道屋や風呂を作る業者やキッチンを作る業者、部屋の壁紙を作る業者が共同で家を一軒建てるイメージです

請負事業・・・家を建てるとイメージして、水道屋、外壁を作る業者、基礎工事の業者など、それぞれの業者の事を言います

継続事業の一括

継続事業の一括は、支社や営業を本社で一括して事務手続きをするイメージです

継続事業・・・普通の会社の事

 

3.保険関係の成立と消滅

労災保険や雇用保険が成立した場合

業種によっては、事業所ごとに、していた事務手続きを省略したり

一緒に申請したり、有機事業の事務手続きをを省略したりする事ができます

また、メリット制というのは、労災法をきちんと守っている場合にご褒美として

少し労災保険料を安くしたり

逆に労災法を守らない場合は、労災保険料を高くしたり

して、事故発生の防止や保険料の公平を図る制度です

労災保険が特に必要であろう土木や有機事業（短期の事業の事）に

肉体労働の会社の中には、労災保険料を払わず、工事を完成させたり

労働保険料を丸々コストカットしようとする悪徳業者を

国は少しでも減らしたいわけです

表にまとめてあるので

ご覧ください

【保険関係の成立】

	強制適用事業	暫定任意適用事業
成立日	①事業を開始した日 ②適用事業に該当した日	任意加入について厚生労働大臣の認可があった日
消滅日	①事業の廃止の日の翌日 事業の終了の日の翌日	左の①②又は脱退について厚生労働大臣の認可があった日の翌日

 

【任意加入の要件】

労災保険	雇用保険
事業主の意思がある	事業主の意思＋労働者の2分の１の以上の同意
労働者の過半数が加入を希望する場合は 事業主に加入の義務（罰則無し）	労働者の2分の１以上が加入を希望する場合は事業主に加入義務あり（罰則あり）
次の①～④を全て満たした場合 ①事業主が脱退を希望 ②労働者の過半数の同意 ③保険関係が成立後、1年経過している ④特別保険料が徴収される場合には、特別保険料の徴収期間経過	次の①②を両方満たす場合 ①事業主が脱退を希望 ②労働者の4分の3以上の同意
労働者が脱退を希望しても事業主には義務は無い	労働者が脱退を希望しても事業主には義務は無い

 

【法律上、当然に一括される】

 

 

4.保険関係の成立届の提出先

 

労働保険が成立した際、保険関係成立届を事業主は

提出しなければなりませんが（従業員を雇った時に会社が出す）

※一元適用事業なのか？、二元適用事業なのか？

一元適用事業	二元適用事業以外の事業 国の行う事業	労災保険と雇用保険を一元的に扱い、保険料を一緒に処理
二元適用事業	都道府県の行う事業 農林水産、建設、湾曲運送	労災保険と雇用保険を別々に扱い、保険料を別々に処理

または、労災保険のみ加入するのか？

それとも、労災保険、雇用保険の両方に加入するのか？

によって保険関係成立届を提出するところが違います

 

以下の通りです

 

 

5.保険料の支払い

労災保険や雇用保険は4月1日～3月31日までで一括りになっています

その際、大体おおよその来年の保険料を今年に払い

足りなかったり、少なかった分の保険料を来年調整します

この大体おおよその来年の保険料の事を概算保険料と言います

また

足りなかったり、少なかった分の保険料を来年調整した保険料の事を確定保険料と言います

流れを図にしてみました

それと書き忘れましたが、ルールがあって、

支払いは毎年、例外が無い場合には、6月10日～7月10日までに行います

6.概算保険料

概算保険料は５でも言いましたが、来年の保険料を予想して

今年払う事を言います

また、有機事業と継続事業でも扱いが異なっています

計算方法は

概算保険料　＝　賃金総額の見込み額×一般保険料率

となっています

継続事業の保険料

継続事業の保険料の額

その保険年度に使用する全ての労働者

（保険年度の中途に保険関係関係が成立したものについては、当該、保険関係が成立した日からその保険年度の末日までに使用する全ての労働者）

に係わる賃金総額の見込み額に一般保険料率を乗じて得た額として

当該見込み額が、直前の保険年度の保険料算定基礎額の100分の５０～100分の200以下の場合は、直前の保険年度の保険料算定基礎額を用いる

となっています

 

申告、納付期限

原則：　6月1日～40日以内（7月10日まで）

例外：　保険関係が年度の途中で成立した継続事業は

保険関係が成立した日（翌日）から～50日以内に概算保険料を申告、納付する

有機事業の保険料

有機事業の保険料の額は

その事業の開始～終了までに使用する全ての労働者に支払う賃金総額の見込み額に一般保険料に係わる保険料率を乗じて得た額

 

申告、納付期限

有機事業の概算保険料は保険関係が成立した日（翌日起算）～20日以内に所定の場所へ提出する

 

概算保険料の延納ができるかどうか？

概算保険料を払えない場合は、延納という方法があります

延納ができるかどうかは下の図にまとめました

試験にはたまにでるので覚えておいて、損は無いと思います

 

7.確定保険料

 

継続事業の保険料

継続事業の申告、納付

確定保険料は次の年の6月1日～40日以内（7月10日まで）に確定保険料申告書に不足額、または確定額を添えて納付書により、納付場所（）へ納付する。不足額などない場合は確定保険料申告書のみを提出する

また、例外として

年の途中に保険関係が消滅した継続事業の場合は、保険関係が消滅した日（当日起算）～50日以内に提出する

有機事業の保険料

有機事業の確定保険料は

その事業の開始～終了までに使用する全ての労働者に支払う賃金総額の見込み額に一般保険料に係わる保険料率を乗じて得た額

なので、概算保険料の有機事業と全く同じになっています

 

有機事業の申告、納付

有機事業の確定保険料は、保険関係が消滅した日（当日起算）～50日以内に、確定保険料申告書に不足額、または確定額を添えて納付書により、納付場所（）へ納付する。不足額などない場合は確定保険料申告書のみを提出する

また、確定保険料は延納できない

 

まとめ

1.徴収法とは労災と雇用保険の事務手続きを簡単にするための法律

2.保険関係の一括は有機事業、請負事業、継続事業があり、それぞれの条件がある

3.保険関係の成立と消滅は強制適用事業や暫定任意事業など種類で微妙に違う

4.保険関係の成立届の提出先をまとめたもの

5.保険料の支払いは、労働保険料の支払い時期スケジュール

6.概算保険料は仮決定の労働保険料

7.確定保険料は決定した労働保険料

 

労基法 語句

労基法を勉強していて、意味が似ていて、どういうことかよくわからないことありませんか？ということで分かりづらい言葉をまとめました。ここにある言葉の違いが判るとあたまがすっきりすると思います

1.労働時間

　　　　　　　　　労働時間について

①法定労働時間・・・法律上、その定められた時間を超えて、使用者が労働者を労働させてはいけない時間であり、1週40時間、1日8時間が法定労働時間になります

②所定労働時間・・・労働者が働くこととなっている時間のことです。就業規則や雇用契約書に記載されている始業時間から終業時間までの時間から休憩時間を引いた時間のことをいいます。例えば、始業時間が9：00、終業時間が18：00、休憩時間が1時間であれば、所定労働時間は「8時間」となります。

③法定内労働時間・・・会社が定めた所定労働時間を超え、労働基準法で定められた労働時間以内の範囲で行われた残業。残業代は出るが、割増賃金の支払いが義務付けられていない。所定労働時間（会社が決めた労働時間）が法定労働時間（法律で決まっている労働時間）が8時間の場合のその間の一時間とかです。時給が800円なら800円

④法定外労働時間・・・法定内労働時間を超えて、さらに働かせた時間で法定労働時間を超えて働いた時間です。残業代は出るし、割増賃金の支払いが義務付けられている。時給が800円なら800×割増賃金を払う

・つまり法定内は会社の就業規則を越えると残業代が出て、法定外は国の法律を超えた時点で残業代が出る＋割増賃金も出るという違いがあります。なので、1週40時間、1日8時間を超えていないけれど、残業代がでる会社もあるということです。

 

２.労働協約、労使協定

労働協約

労働組合と使用者の間で賃金や労働時間や労働条件、組合活動のルールについて話し合い、出来上がったルールをお互いに署名、記名押印（はんこうを押す）したもの。簡単に言うと組合とのルールの事。

労使協定

労基法において、「当該事業場に、労働者の過半数で組織する労働組合があるときはその労働組合、労働者の過半数で組織する労働組合画ないときは労働者の過半数を代表する者との書面による協定」のことを言い、労使協定があると法定労働時間を超えて残業させても面罰的効力（罰を受けないで大丈夫）ということになる。つまり、残業（時間外労働）させる場合に必要。また、1日、1月、1年で残業させられる上限が決まっている。

 

3.面罰的効力について

・面罰的効力・・・罰を受けなくても良くなる。罪をまぬがれるということ。

 

4.36協定について

 

　　　　　　　　　　　　　　　

36協定

労働基準法３６条なのでサブロク協定と読む。労働時間（法定労働時間の週40時間）を超えて労働させる場合と休日に働かせる場合に事業場ごとに協定が必要。人を雇う場合には、労働者ごとに承認を取る

限度時間は以下のとおり。2019年4月改正により違反した場合に罰則が設けられるようになりました。（今まで罰則はなく、行政指導のみだったので怒られて終わりだった）

期間	時間外労働時間の上限
1ヶ月	45時間
3ヶ月	120時間
1年	360時間

特別条項付き３６協定

臨時的な特別な事情がある場合、36協定の限界を超えてさらに残業させることができます。それが特別条項です。ただし、臨時的な特別な事業と言ってもこちらも限度があります。ちなみに臨時的な特別な事情とは何か不祥事を起こして、大量のクレームが来たりとか、決算が間に合わないとか、機械のトラブルで納期に間に合わないとかです

 

期間	限度時間
1年	6ヶ月（年6回まで）
	720時間まで（休日労働は除く）
1ヶ月	休日労働を含めて100時間未満
2～6ヶ月の平均	月80時間未満

 

 

5.労働基準法39条 　有給休暇

労働基準法39条　有給休暇

年次有給休暇の事。働かなくてもお金をもらえる休みのこと

・付与日数・・・正社員の有給休暇の日数の事

・比例付与・・・パート、アルバイトの人の年次有給休暇の事

・時季変更権・・・使用者側が業務に支障が出る場合、労働者の有給の日を変えてほしいとお願いすることができる。あくまでお願いなので、むりやり変えることはできない。また計画的付与と一緒につかうことはできない

・時期指定義務・・・2019年4月1日に始まったばかりの制度。経営者が労働者にヒヤリングをして有給休暇を年5日は必ず取らせなければいけない義務。つまり、有給の義務化が定められたということです。違反した場合、30万以下の罰則がある。

・計画的付与・・・労働者の過半数を代表する者との書面による協定を結ぶことにより、有給休暇の5日を超える部分について会社側が計画的付与を与えることができる。それによって社員が休みやすい環境を作り、労働環境を良くしていくことを目的にしていた。しかし、実際には年末年始やお盆などで祝日を会社の休日にすることで休みが減らされる等の使われ方をしている。また計画的付与には3つの種類がある。以下の通り。

会社全部	今日が休み、明日仕事、明後日休みなどの場合に使い、連休にする。ただし、有休の権利の無い入ってすぐの人も休ませないといけなくなり、なおかつそういう人には休業手当も払わないといけなくなるので、特別休暇を与えたりして、会社側は休業手当を払わないようにするなど手続きをする。
部署ごと	職種によって全員は休めない会社が部署ごとに使って休む
個人的に	私用で使う。

6.労働基準法41条　　適用除外

労働基準法41条

労働時間に対する規定の適用除外の事で、以下の者は労働時間、休憩、休日に関する適用がされない

　　　　労働時間、休憩、休日に関する適用がされない方々

 

• 農業、畜産、養蚕、水産業で働く人
• 管理監督者、又は機密の事務を取り扱う人
• 監督、または管理の地位にある人
• 監視または※断続的労働に従事する人
• 宿直、日直の勤務をする人

 

※断続的労働とは・・・マンションの管理人や学校の用務員、役員運転手などのことで実際に働いている時間が少なくて、待機時間が多い仕事の事。

などでつまりどういう人かというと農業、水産などをやる人と、事業経営者または実質的に管理している人、警備員、マンション等の管理人、学校の用務員、役員等の専属運転手、宿直や日直の人。事業者はいいとして、他の人が適用除外されるのは労基法に合わないからだと言われています。ちなみに言葉通りに取って、経営者だからダメ、農業だからダメとなるのではなく、それぞれの仕事の実態を見て判断されます

また41条適用者でも深夜業や年次有給休暇に関する事は守らないとダメです。深夜に働けば、割り増し賃金を払わないといけないし、有給も取らないといけないことになっています。あくまでも、労働時間、休憩、休日についてだけ適用外になります。

7.休日

法定休日

国が法律で定めた休日で労基法35条1項には、毎週少なくとも1回の休日を与えなければならないと記されている。日曜と考えると分かりやすいが日曜でなくてもOK。また、4週間に4日の休みでも大丈夫。割増賃金が発生しない

法定外休日（所定休日とも呼ぶ）

週7日から国が決めた週一回の休みを抜き、残りの週6日の中からさらに、会社で決められている休日のこと。週休2日の場合、日曜が国で定めた法定休日だとすると、土曜は会社が定めた法定外休日（所定休日）になり、土曜日に出勤した場合、割増賃金が発生します。

 

• 法定休日→　国が定めた週1回の休み。割増賃金が発生しない
• 法定外休日→（所定休日とも言う）→会社が定めた休み。割増賃金が発生する

※土、日が完全に休みの会社は完全週休二日制と言います。日曜休みで土曜が休みだったり、出勤だったりする会社は週休二日制と呼びます。ですので、間違えない様に気を付けてください。求人を探すときは完全週休二日制を選ぶと土、日が休みになります

 

 

8.児童、年少者、未成年

児童、年少者、未成年について

• 児童→15歳になる年度の3月31日まで
• 年少者→１８歳になる前日まで
• 未成年→20歳未満

 

 

※２０２２年（令和４年）４月１日から成人は18歳になるので、18歳で成人になります。また現在、女性は16歳から結婚できますが、18歳からになります。

障害手当金 脱退手当金 脱退一時金

厚生年金では

• 障害手当金
• 脱退手当金
• 脱退一時金

という手当も条件が揃えばもらうことが出来ます

また、障害手当金と脱退手当金は厚生年金独自の給付となっています

この３つは言葉も似ていて、分かりづらいので

説明したいと思います

1.障害手当金

障害手当金・・・障害等級の1.2.3級に該当しない一定の障害状態にあり、初診日から5年以内に治った時は、一時金である障害手当金が支給されます。厚生年金の独自の給付であり、障害厚生年金の4級のような位置付けになっています

支給要件

4つの支給要件を全て満たす場合に支給されます

1. ※初めて病院を受診した日に厚生年金に加入していること（※初診日といいます）
2. 初診日から５年以内に傷病が治ること
3. 障害の程度が一定の障害にあること
4. 障害厚生年金と同じ保険料納付要件を満たすこと

 

障害手当金が支給されない場合

• 国民年金、厚生年金、共済組合の年金の受給権者（つまり、支給理由を満たしていて、年金をもらえる状態）になる場合
• 同一の傷病について国家公務員災害補償法、地方公務員災害補償法、公立学校の学校医等の災害補償法、労働基準法、労働者災害補償保険法、船員保険法の給付の受給権者

もらえる金額

もらえる金額は一時金（一度きりしかもらえない）となっているため

障害厚生年金２級の２年分になっており（一回しかもらえないため、手厚になっている）

報酬比例部分×2倍

（赤下線が障害厚生年金２級の部分です）

をもらえます

症状としては障害年金の3級（一時金）

をより軽くした場合になります

 

2.脱退手当金

 

脱退手当金・・・国民、厚生年金をもらうための期間を満たさない人がもらえた旧法時代の名残。昭和１６年４月１日生まれ以前の人しか使わない。

受給要件

次の全ての要件を満たした場合にもらえる

1. 昭和16年4月1日以前うまれ
2. 厚生年金の被保険者期間が5年以上あるが、厚生年金の支給期間に達していない事
3. 60歳に達した後に被保険者の資格を失くし、または失くした後、被保険者にならず65歳になった事

支給されない場合

• 障害年金（遺国年、遺厚年）の受給権者であること
• 障害年金、障害手当金、脱退手当金を受けたことがある場合においてすでに受けた金額が脱退手当金に等しい、または超える場合

支給金額

　　　　

　金額は被保険者であった期間の平均標準報酬月額×一定率

 

こちらは年金を払っていたが、すでに年金の支給条件を満たすのが難しかった人が返金してもらえた制度になります。現在は廃止となっています。

失権について

次のいずれかの場合は失権（もう金輪際もらえなくなる）します

• 厚生年金の被保険者になった時
• 老齢厚生年金、通算老齢年金、もしくは障害厚生年金、障害年金の受給権者となった時

 

3.脱退一時金

脱退一時金・・・厚生年金に入っていた期間が６か月以上ある外国人が日本を出ていく

時に返してもらえる金額。

支給金額は

平均標準報酬額×支給率

で計算されます

支給率は以下の通りとなっています

加入区分の月数に2分の１をかけます

6ヶ月以上～12ヶ月未満	6×2分の１
12ヶ月以上～18ヶ月未満	12×2分の１
18ヶ月以上～24ヶ月未満	24×2分の１
24ヶ月以上～36ヶ月未満	30×2分の１
36ヶ月以上	36×2分の１

 

支給には

• 日本に住んでいて、最低6ヶ月以上の厚生年金の加入が必要
• 老齢厚生年金の受給資格をもっていない（厚生年金に10年以上加入していないこと）

が必要になりますので、以下の場合は支給されません

• 障害厚生年金などの保険給付を受けていないこと
• 日本に住んでいる
• 国民年金の受給権をなくした日、または日本国内に住所をなくした日より2年以上経過している
• 日本国籍を持っている

また、支給金額は6ヶ月～３６カ月分が

上限になっており、日本に３年以上住んでいて、年金に加入していても

日本から出る際には

3年分、つまり３６ヶ月分までしかもらえなくなっています。

例えば６年間、日本に住んでいて５年、厚生年金に加入していても

脱退一時金は3年分しかもらえないですし

13年間、日本に住んでいて10年、厚生年金に加入していても

厚生年金の受給期間を満たしてしまうため、脱退一時金はもらえなくなってしまいます

脱退一時金に支給回数の制限はないので

条件を満たす限り

何回でももらえるようになっています

日本に来る外国人にはとても便利な仕組みですが

日本の年金制度自体が危うくなっている今

この制度を維持するのは

意味があるのかな？と

個人的には思います

4.まとめ

まとめると

1.障害手当金・・・厚生年金独自の給付で厚生年金の障害４級のようなものになっています。国民年金に比べて、財源が豊かなために制度が手厚くなっています

2.脱退手当金・・・厚生年金独自の給付で旧加入期間を満たせない人に一時金として還付する制度だったが、現在は廃止されている

3.脱退一時金・・・障害一時金は外国人が日本へきて、厚生年金に加入して働いていたが、国へ戻るときに払い損にならないように作られた制度

雇用保険の分かりずらい言葉

雇用保険の勉強をしていて　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　

勉強が進んでくると

よく違いがわからなかったり

どっちがどっちか分からなくなってきます

例えば

雇用保険の中では

• 支給単位期間
• 支給対象月
• みなし被保険者期間
• みなし賃金日額

などです

というわけで

分かりづらい言葉、雇用保険編です

 

1.支給単位期間

支給単位期間・・・介護休業給付金、育児休業給付金に使う。11月14日～12月21日など「日」単位でもらえる。もらえる金額の日数の事。育児や介護なので（必要だろうから）、月区切りではなく、日単位でもらえるようにしてある。

 

 

2.支給要件期間

 

支給要件期間・・・基準日（教育訓練を開始した日）において教育訓練給付対象者が基準日までの間に同一の事業主の適用事業に引き続いて被保険者として雇用された期間（当該雇用された期間にかかわる被保険者となった日前に被保険者で会ったことがある者については、当該雇用された期間と当該被保険者であった期間を通算した期間）とある

　　　　　　　　　　　　　　　　　

つまり、どれくらいの期間仕事をしていたか？という事で、前職で3年（初めて教育訓練給付を受ける場合は1年でOK）以上、仕事をしていたら、教育訓練給付をもらえる事になります。この期間の事を支給要件期間といいます。ちなみに支給要件期間の間に、基本手当(失業保険)をもらってもなくならないように設定されています。

ただし、次の場合は支給要件期間には通算できない

• 前の仕事をやめてから1年以上たっている時
• 教育訓練給付金をうけた時は支給要件期間はリセットされる

 

つまり、教育訓練給付は何回も受けられるわけではなく、３年に一回と決められています。（初回は1年でOK）

それはそうですよね？何回も使えれば、仕事について、すぐやめて、また教育訓練を受ける

など悪用されてしまうからです。基本手当をもらっても無くならないのは、失業中に、能力

を身に着けるようにできているからです。生活費は失業保険でまかない、教育訓練給付で

技能を身に着けるようになっているからです

 

教育訓練についてはこちら

https://sharou.site/education-and-training-benefits/

3.支給対象月

 

支給対象月・・・高年齢雇用継続給付は

60歳～65歳の間で月給が75％以下に下がった月（1日～31日の末日まで）を

支給対象月として、定め、支給対象月を元に高年齢雇用継続給付の金額を決める

高年齢雇用継続給付は「月」単位でもらえる

ただし、介護休業給付金や育児休業給付金をもらっていてはダメ

月の一部分のみ、介護休業給付金や育児休業給付金を

もらっていた場合は支給対象月に含める

例　60歳～65歳までの間で

　　8月・・・78％に下がった場合は支給対象月に含めない

　　9月・・・73％に下がった場合は支給対象月に含める

下がった月のみの事

※月の初日～末日まで雇用保険の被保険者であった月に限る

 

 

高年齢雇用継続給付

年金のもらえる年齢が65歳以上になった関係で、本来、60歳で定年のつもりで働いてきたのに、急にゴールが5年伸びたわけ人々がいたわけです。ただ、企業側にも事情があり、おいそれと定年を65歳にできなかったので、60歳～65歳まで国が少し補助するよ。

これが高年齢雇用継続給付です

種類は2種類です

 

・高年齢雇用継続基本給付金・・・定年を迎えた後の60歳～65歳の間で、賃金が70％以下に下がった時に請求するともらえるお金（つまり、定年から年金がもらえるようになるまでの生活の為のお金）

 

・高年齢再就職給付金・・・基本手当（失業保険）をもらっていて、60歳～65歳までの間に再就職した時にもらえるお金。（つまり定年で会社を辞めて、基本手当（失業保険）をもらっている時に再就職した時にもらえるお金）。基本手当＋再就職給付金、２つもらうこともできる。

また、余談ですが、一般の特定受給資格者がもらえる給付金の中には「再就職手当」があり、「高年齢再就職給付金」とは別であり、また両方の条件に当てはまったとしても、同時にもらう事はできません

 

4.みなし被保険者期間

みなし被保険者期間・・・介護休業給付、育児休業給付で使う。1ヶ月の期間に賃金の支払いの基礎となった日数が11日以上ある場合に、その1ヶ月の期間を介護休業給付、育児休業給付での「みなし被保険者期間」の1ヶ月として計算する

前2年間に12カ月以上、「みなし被保険者期間」がある時に介護休業給付、育児休業給付がもらえる

 

 

ただし次の場合は除く

 

Ⓐ最後に被保険者になった日前に、高年齢受給資格、特例受給資格（短期の人の受給資格）に関係わる離職の日以前の保険者であった期間。つまり、育児休業給付金や介護休業給付金をもらう前にハローワークへ離職票を提出して、失業者になってはいけないという事。

Ⓑ2年より前に被保険者であった期間

 

5.みなし賃金日額

高年齢雇用継続給付の高年齢雇用継続給付金※

（高年齢雇用継続基本給付と高年齢再就職給付金の事）

のもらえる金額

を計算する時に使います

※このページの見出し３に簡単に書いてあります

被保険者が60歳に達した日（60歳に達した時点で被保険者であった期間が5年に満たない時には、被保険者であった期間が5年以上となるに至った日）を受給資格にかかわる離職の日とみなして賃金日額の規定を適用した場合に算定されることとなる賃金日額に相当する額とあります

簡単に言うと、高年齢雇用継続給付（高年齢雇用継続給付金、高年齢再就職給付金）

のもらえる金額を計算する時に使う金額の一日分　の事ですが

これだけだと分かりづらいので

図で書きたいと思います

 

 

高年齢雇用継続基本給付金は

基本手当（失業保険）の高年齢者ヴァージョンのもので

基本手当と違い、月1回払われるものではなく

1回限りの一時金となっているので

そのまま賃金日額で計算してしまうと

もらえる額が低くなってしまうので

高齢者が損しない様に

みなし賃金日額で計算するように制度が作られています

 

まとめ

 

1.支給単位期間・・・介護、育児でもらえる日数の事、日単位で可能

2.支給要件期間・・・教育訓練給付を受ける資格があるかどうかをはかる期間。3年以上働かないとダメ（初回のみ1年でOK）

3.支給対象月・・・60歳～65歳までの間で月の1日～末日まで、ずっと雇用保険に加入していて、賃金が60歳前と比べて、75％以下に落ち込んだ月の事

4.みなし被保険者期間・・・介護休業給付、育児休業給付をもらえるか？を図る期間で前2年間に12カ月以上必要で、月11日以上賃金をもらっていた月を1月と数える

5.みなし賃金日額・・・高年齢雇用継続給付の高年齢雇用継続給付金を計算する時の1日分の金額