労基法 語句

労基法を勉強していて、意味が似ていて、どういうことかよくわからないことありませんか？ということで分かりづらい言葉をまとめました。ここにある言葉の違いが判るとあたまがすっきりすると思います

1.労働時間

　　　　　　　　　労働時間について

①法定労働時間・・・法律上、その定められた時間を超えて、使用者が労働者を労働させてはいけない時間であり、1週40時間、1日8時間が法定労働時間になります

②所定労働時間・・・労働者が働くこととなっている時間のことです。就業規則や雇用契約書に記載されている始業時間から終業時間までの時間から休憩時間を引いた時間のことをいいます。例えば、始業時間が9：00、終業時間が18：00、休憩時間が1時間であれば、所定労働時間は「8時間」となります。

③法定内労働時間・・・会社が定めた所定労働時間を超え、労働基準法で定められた労働時間以内の範囲で行われた残業。残業代は出るが、割増賃金の支払いが義務付けられていない。所定労働時間（会社が決めた労働時間）が法定労働時間（法律で決まっている労働時間）が8時間の場合のその間の一時間とかです。時給が800円なら800円

④法定外労働時間・・・法定内労働時間を超えて、さらに働かせた時間で法定労働時間を超えて働いた時間です。残業代は出るし、割増賃金の支払いが義務付けられている。時給が800円なら800×割増賃金を払う

・つまり法定内は会社の就業規則を越えると残業代が出て、法定外は国の法律を超えた時点で残業代が出る＋割増賃金も出るという違いがあります。なので、1週40時間、1日8時間を超えていないけれど、残業代がでる会社もあるということです。

 

２.労働協約、労使協定

労働協約

労働組合と使用者の間で賃金や労働時間や労働条件、組合活動のルールについて話し合い、出来上がったルールをお互いに署名、記名押印（はんこうを押す）したもの。簡単に言うと組合とのルールの事。

労使協定

労基法において、「当該事業場に、労働者の過半数で組織する労働組合があるときはその労働組合、労働者の過半数で組織する労働組合画ないときは労働者の過半数を代表する者との書面による協定」のことを言い、労使協定があると法定労働時間を超えて残業させても面罰的効力（罰を受けないで大丈夫）ということになる。つまり、残業（時間外労働）させる場合に必要。また、1日、1月、1年で残業させられる上限が決まっている。

 

3.面罰的効力について

・面罰的効力・・・罰を受けなくても良くなる。罪をまぬがれるということ。

 

4.36協定について

 

　　　　　　　　　　　　　　　

36協定

労働基準法３６条なのでサブロク協定と読む。労働時間（法定労働時間の週40時間）を超えて労働させる場合と休日に働かせる場合に事業場ごとに協定が必要。人を雇う場合には、労働者ごとに承認を取る

限度時間は以下のとおり。2019年4月改正により違反した場合に罰則が設けられるようになりました。（今まで罰則はなく、行政指導のみだったので怒られて終わりだった）

期間	時間外労働時間の上限
1ヶ月	45時間
3ヶ月	120時間
1年	360時間

特別条項付き３６協定

臨時的な特別な事情がある場合、36協定の限界を超えてさらに残業させることができます。それが特別条項です。ただし、臨時的な特別な事業と言ってもこちらも限度があります。ちなみに臨時的な特別な事情とは何か不祥事を起こして、大量のクレームが来たりとか、決算が間に合わないとか、機械のトラブルで納期に間に合わないとかです

 

期間	限度時間
1年	6ヶ月（年6回まで）
	720時間まで（休日労働は除く）
1ヶ月	休日労働を含めて100時間未満
2～6ヶ月の平均	月80時間未満

 

 

5.労働基準法39条 　有給休暇

労働基準法39条　有給休暇

年次有給休暇の事。働かなくてもお金をもらえる休みのこと

・付与日数・・・正社員の有給休暇の日数の事

・比例付与・・・パート、アルバイトの人の年次有給休暇の事

・時季変更権・・・使用者側が業務に支障が出る場合、労働者の有給の日を変えてほしいとお願いすることができる。あくまでお願いなので、むりやり変えることはできない。また計画的付与と一緒につかうことはできない

・時期指定義務・・・2019年4月1日に始まったばかりの制度。経営者が労働者にヒヤリングをして有給休暇を年5日は必ず取らせなければいけない義務。つまり、有給の義務化が定められたということです。違反した場合、30万以下の罰則がある。

・計画的付与・・・労働者の過半数を代表する者との書面による協定を結ぶことにより、有給休暇の5日を超える部分について会社側が計画的付与を与えることができる。それによって社員が休みやすい環境を作り、労働環境を良くしていくことを目的にしていた。しかし、実際には年末年始やお盆などで祝日を会社の休日にすることで休みが減らされる等の使われ方をしている。また計画的付与には3つの種類がある。以下の通り。

会社全部	今日が休み、明日仕事、明後日休みなどの場合に使い、連休にする。ただし、有休の権利の無い入ってすぐの人も休ませないといけなくなり、なおかつそういう人には休業手当も払わないといけなくなるので、特別休暇を与えたりして、会社側は休業手当を払わないようにするなど手続きをする。
部署ごと	職種によって全員は休めない会社が部署ごとに使って休む
個人的に	私用で使う。

6.労働基準法41条　　適用除外

労働基準法41条

労働時間に対する規定の適用除外の事で、以下の者は労働時間、休憩、休日に関する適用がされない

　　　　労働時間、休憩、休日に関する適用がされない方々

 

• 農業、畜産、養蚕、水産業で働く人
• 管理監督者、又は機密の事務を取り扱う人
• 監督、または管理の地位にある人
• 監視または※断続的労働に従事する人
• 宿直、日直の勤務をする人

 

※断続的労働とは・・・マンションの管理人や学校の用務員、役員運転手などのことで実際に働いている時間が少なくて、待機時間が多い仕事の事。

などでつまりどういう人かというと農業、水産などをやる人と、事業経営者または実質的に管理している人、警備員、マンション等の管理人、学校の用務員、役員等の専属運転手、宿直や日直の人。事業者はいいとして、他の人が適用除外されるのは労基法に合わないからだと言われています。ちなみに言葉通りに取って、経営者だからダメ、農業だからダメとなるのではなく、それぞれの仕事の実態を見て判断されます

また41条適用者でも深夜業や年次有給休暇に関する事は守らないとダメです。深夜に働けば、割り増し賃金を払わないといけないし、有給も取らないといけないことになっています。あくまでも、労働時間、休憩、休日についてだけ適用外になります。

7.休日

法定休日

国が法律で定めた休日で労基法35条1項には、毎週少なくとも1回の休日を与えなければならないと記されている。日曜と考えると分かりやすいが日曜でなくてもOK。また、4週間に4日の休みでも大丈夫。割増賃金が発生しない

法定外休日（所定休日とも呼ぶ）

週7日から国が決めた週一回の休みを抜き、残りの週6日の中からさらに、会社で決められている休日のこと。週休2日の場合、日曜が国で定めた法定休日だとすると、土曜は会社が定めた法定外休日（所定休日）になり、土曜日に出勤した場合、割増賃金が発生します。

 

• 法定休日→　国が定めた週1回の休み。割増賃金が発生しない
• 法定外休日→（所定休日とも言う）→会社が定めた休み。割増賃金が発生する

※土、日が完全に休みの会社は完全週休二日制と言います。日曜休みで土曜が休みだったり、出勤だったりする会社は週休二日制と呼びます。ですので、間違えない様に気を付けてください。求人を探すときは完全週休二日制を選ぶと土、日が休みになります

 

 

8.児童、年少者、未成年

児童、年少者、未成年について

• 児童→15歳になる年度の3月31日まで
• 年少者→１８歳になる前日まで
• 未成年→20歳未満

 

 

※２０２２年（令和４年）４月１日から成人は18歳になるので、18歳で成人になります。また現在、女性は16歳から結婚できますが、18歳からになります。