『個性の尊重』ってよくきくけど、一体どうすることなのやら

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「女のオジサン」を増やすことがダイバーシティではない

企業は人なり、で思考停止している日本企業
2012年4月26日　木曜日
松田 千恵子

▼この記事から、一部抜粋

「“個”の違いを尊重すること」というと何やら当たり前のように聞こえるだろうが、実際にこれをうまくやっている企業は少ない。（略）

もともと、同じような大学を出て、同じような就職をして、同じ性（男性）の日本人だけが同じ会社に居続けて会社の運営をしていれば、異質な人間を排除、あるい同質化しようとする意識は自然と強くなるものだ。これが日本企業のグローバル対応を難しくしている。多様性の確保と言うと条件反射のように女性活用という言葉が出てくるが、女性だって同じ会社に20年もいれば同じように頭は固まってくる。

「女のオジサン」を増やすことがダイバーシティではない。日本企業のグローバルなグループ経営において最も重要な多様性の確保は、まず中途採用者に本来の実力を発揮してもらうことであり、組織の壁をぶち破るローテーションを活発化させることであり、海外各拠点にいる優秀な人材をリーダーとして選抜し、公平に育成することだ。これは決してきれいごとではない。はるかに生々しい、自社にとっての競争優位の源泉を確保するためのことである。（略）

一方、多様であるだけでは組織はばらばらになってしまう。日本において「“個”を大切にする」というと、「個性尊重」などと謳われ、暴走する“個性”も認めましょう、と歯止めがきかなくなってしまうのも、多様性に慣れていないが故に、それを規律づける「軸」がないからだ。

　軸は、個々の倫理観、というものになる。企業社会の中では、企業理念、あるいはミッション（何を不変かつ未来永劫に希求するか）・バリュー（どのような意識・態度・行動を絶対的な価値とするか）がカギとなる。個々の価値観が多様になればなるほど、グループ経営を推進していく上では「拠って立つ不変の共通の軸」が必要になる。（略）





日本で何が窮屈だったのか、

考えない日はないのだけど

言われてみれば「女のおじさん化」を突っ走っていたように思う。


給与をもらうのだから、
こうしなきゃいけない、ああしなきゃいけない。

今思えば、何に縛られていたのだろう。


上司や会社とうまく付き合えていたって感覚もなく
無力感満載で最初の会社人生を終えたような気がする


まあ、それは置いておいて


企業理念、あるいはミッション（何を不変かつ未来永劫に希求するか）・バリュー（どのような意識・態度・行動を絶対的な価値とするか）がカギとなる。


どういうことだろう？？？

たとえば、顧客第一主義ってことで、
残業も厭わないってなると、ゆくゆくひづみが出る。


企業理念って、どうあるべきなんだろう。

そして、定時に帰るのはいいことなのに、なぜ出来なかったんだろう




年功序列だった日本が、
欧米式の合理的人事を受け入れるに、どうしたらいいのだろうか


私の中で、いまだまったく五里霧中だ