サブプライムローンに端を発した不況が私たちの雇用に大きな影響を与え、企業業績の悪化から、派遣労働者を始めとする非正規雇用が大量に解雇されています。
そして、今問題になりはじめたのが「内定切り」（内定取り消し）です。私がはじめにこの話を聞いたのは、大学の先生と話しているおり、学生の内定が取り消されて問題になっている、と聞いたときです。それが２週間ほど前でしたが、今では大きな社会問題になりつつあります。
今日(１１月１日)の朝日新聞の一面では、業績の悪化や事業縮小を理由に内定を取り消す例が後を絶たないと伝えています。
さて、このように広がっている「内定切り」ですが、身を守る方法はないのでしょうか。
実は、法律では「内定」だからといってむやみに取り消すことはできません。弁護士によると、内定取り消しをめぐって無効を法律上争えるケースは少なくないとのこと。
法律上「内定」は労働契約の締結であるされています。そのため法律上の強い権利関係が生じているのです。ただし、内定の場合にはこの契約を解除する可能性が残されています。今回の「内定切り」の場合、「経営の悪化」などが、解約の理由になってきます。
その上で、その解約の理由が合理的なものかどうかが問われます。「解除」を行うためには条件があるということです。たとえ「経営の悪化」によって内定が取り消されることがあると、あらかじめ内定の契約書に書かれている場合でも、解約を行うには客観的に見て合理的な理由が必要になるのです。「経営の悪化した場合」であっても、その結果内定を取り消さざるを得ない合理性についての説明が求められます。この場合以下の四つが合理性の基準になってくる可能性があります。
①内定取り消しの経営上の必要性（本当に必要な程度の経営不振だったのか）
②内定取り消しを回避する努力を払ったのか（事業を縮小する部門以外での採用など）
③内定取り消し者の選定の合理性（なぜその内定者を取り消さなければならなかったのか）
④説明の努力（きちんとした説明を行い、納得してもらう努力をしたのかどうか）
＊この四つは一般の整理解雇（経営不振で解雇する場合）の基準です。経営不振で内定の取り消しを行う場合にも、合理性の判断の基準として参考にすることができます。
これまでの裁判令では、中高年労働者に「希望退職」を募るほどの経営難であれば、内定の取り消しに合理性があるという判断が下されています。ここから、裁判所は内定の取り消しにかなり高いハードルを課していることが見て取れます。
もし合理性の乏しい内定取り消しを行った場合には、損害賠償の請求が可能となります。日本では学校を卒業するときに採用されることがまだまだ一般的です。学校を卒業した後に、正規雇用で就職する（既卒入社）のはとても困難です。そのため、内定を取り消されると、とても大きな損害を被ることになります。企業はそうした損害の分を賠償しなければならなくなります。
会社の解約に全く合理性が無い場合には、１００万円単位で損害賠償が支払われることもあります。また、合理性がある場合でもその説明を適切に行っていなかった場合は、これも損害賠償請求の対象になるという裁判例があります。
もちろん賠償だけではなく、内定の取り消しを無効にし、入社の道を開くことができる可能性もあります。内定の取り消しに合理性がなければ、「従業員としての地位」を確認する訴訟が可能なのです。
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