よいお年をお迎え下さい。

 大晦日になってしまいました。ダンダリンについてなど、もっといろいろと書きたかったのですが、裁判所に提出する書面の〆切などの予定がタイトで、簡単なコメントだけで終わってしまいました。申し訳ありません。  
　年末の休みに入ったら少し書けるかなと思っていたのですが、自宅で書面を書いたり、犬が角膜炎になって何度も通院したりしているうちに大晦日になってしまいました。  
　来年は、１月を過ぎれば少し余裕ができるはず（？）なので、もっといろいろと書きたいと思っています。特に書きたいと思っていることを２つ挙げてみると・・・。

◎労働時間制度  
　これは、社会保険労務士の時に私がもっとも力を入れてきた分野です。 
　労働時間制度は、労働者の生活スタイルや労働意欲に直結しますし、使用者が支払うべき賃金額にも直結します。同じ労働に対して同じ賃金額を支払っていても、どのような労働時間制を採っているかによって、割増賃金の不払いになったりならなかったりするのです。  
　割増賃金に関する労働者とのトラブルを防止するためには、どのような労働時間制度を採るべきか、専門家としっかり相談することが必要です。この場合の「専門家」は、社会保険労務士や弁護士のことを指しています。但し、どちらであっても、「労働時間制度に詳しい」という条件が付きます。労働法についてほとんど知らない弁護士はいっぱいいますし、社労士であっても、手続業務ばかりしていて、労働時間制度に関する正しい知識を持っていない人はいっぱいいます。

◎解雇・退職勧奨  
　解雇は、労働関係を一方的に断ち切るという点で、使用者の行為として非常にドラスティックなものです。それによって、労働者は収入がなくなってしまいますので、簡単には認められません。たとえ労働者に非があっても、使用者の解雇には高いハードルがいくつもあります。  
　過去、私が解雇について訴訟や労働審判で争った事件は、全て労働者側です。その全てで、依頼者（労働者）に納得してもらえる結果を出していると自分では思っています。  
　しかし、使用者の立場に立つと、「この労働者には辞めてもらわなければいけない」という場合も沢山あります。その場合には、いきなり解雇という手段を採るのではなく、労働者ときちんと話し合って辞めてもらうという方法（退職勧奨による退職）を採ることが必要です。  
　退職勧奨による退職については、使用者のお手伝いをしたことは何件もあります。やむを得ず解雇という手段を採ったことも何度かありますが、訴訟等にはなりませんでした。  
　使用者が労働者を辞めさせなければいけない状況になったときは、具体的なアクションを起こす前に、専門家に相談することが重要です。  
　また、労働者は、退職勧奨などを受けたら、返事は留保して、専門家に相談することが重要です。  

　私が過去に扱った事件などについては、こちらを見て下さい。