背景：看護リーダーの労働力の強さと質は、スタッフの看護師の定着率と患者の転帰に関連しています。リーダーシップの離職率は必ずしもマイナスではありませんが、それでも不確実性、プログラムの継続性の喪失、組織内の権力のシフト、および新しいリーダーの採用と統合における組織の多額の費用があります。
目的：この研究の目的は、急性期看護師のマネージャー、ディレクター、およびエグゼクティブの退職および離職の経験を調査することです。
方法：この全国的な調査では、米国中の州立病院協会および専門機関によるスノーボールサンプリングを介して募集が行われ、2131人の参加者のサンプルが得られました。データはオンライン調査で収集されました。
結果：回答者の半数以上が5年以内に現在の職を辞めるつもりであり、その意図は3つのグループ間で違いはありません。退職の意思と退職の理由は、看護師のリーダーのタイプによって異なります。取締役と幹部は、退職の意思の上位3つの理由の1つとして退職を挙げています（それぞれ35.3％と48.4％）。労働力。燃え尽き症候群は、マネージャーと取締役の理由としてリストされていますが、エグゼクティブではありません。すべてのグループで、管理看護を継続したいという願望を示唆する最大の理由として、キャリアの進歩も挙げられています。教育には違いがあり、上位のリーダーは大学院の学位を取得する可能性が高くなります。ナースリーダー環境支援調査の要因分析により、離脱意向に関連する3つの要因が明らかになりました。組織文化、職業上の脆弱性、および職場の関係との一致。看護師のマネージャーは、組織文化との脆弱性が最も高く、一致が最も少ないと報告しています。どちらも仕事の満足度と相関しています。看護師の幹部は、マネージャー（6.0％）やディレクター（12.0％）よりも、不本意な失業（18.2％）を経験している可能性が高いです。理由には、リストラまたは合併中の解雇、強制的な辞任、施設の閉鎖、または廃止が含まれます。
結論：これらの看護師リーダーは、離職率と別の方法で退職する意図を経験しています。差し迫った引退と昇進への欲求は、キャリア開発と積極的な後継者育成の必要性を浮き彫りにします。この研究は、プログラム開発と学生募集における経営者育成と大学院教育プログラムに影響を及ぼします。
