どうも、今回は日本の給料体系について。
戦後の日本社会には、いわゆる日本型雇用と呼ばれる雇用慣行がありました。
その特徴として、一般的には「企業別労働組合」「長期雇用（または終身雇用）」「年功序列」が挙げられますね。
企業別組合の問題点は前回の記事で触れたので、今回は年功序列について。
年功序列とは、正確にいうなら「年功賃金」です。各々の従業員の年と功で給料の額が決定されます。
経営者からすれば、勤続年数が長い人は仕事の熟練度や経験値が高いだろうから、そのぶん給料を上げよう、ということですね。
こういった給料体系を「職能給」と言います。職務を遂行する能力に対して、給料を支払うということです。
この「職能給」、問題点は色々あるのですが、最大の欠点は何の業務に対して給料が出ているかが分かりにくいということだと思います。
その結果どうなるか。
例えば、女性社員ばかりお茶汲みをさせられる。仕事が早い人には次々と新たな業務が押し付けられる。でも、給料は机に踏ん反り返ってるだけのオッサンが一番多い。こんなことが起きるわけです。
これだけでも十分酷いですが。場合によっては職務の遂行能力に、企業への忠誠心や従順さを含めることもあり得ます。そこのお前、サービス残業・休日出勤するよね？飲み会来るよね？全国どこでも転勤できるよね？とね。
従業員側からすれば、背に腹は変えられないわけで。上司の言いなりにならざるを得ませんね。
このような経営者側の無茶苦茶な命令が可能になる原因が、「年功序列」「職能給」にあるのです。
さて、欧米先進国で一般的な賃金体系である「職務給」では、各業務に対して幾ら支払うかが決まります。そもそも諸外国では、雇用契約の段階で具体的な仕事内容が明確に示されています。
ある日本の野球選手がMLBへ移籍した際、ロッカールームのゴミを拾おうとしたらチームメイトから注意されたそうです。「それは俺たちの仕事じゃないし、掃除係の仕事を奪うことにもなる」と。
各々の仕事範囲が限定されているので、上司としても無茶な命令はできませんね。
労働研究者の濱口桂一郎さんは、こういった賃金体系を含め欧米の雇用のあり方を「ジョブ型雇用」、対して日本の雇用を「メンバーシップ型雇用」と呼びました。
どのようにしてメンバーシップ型からジョブ型へ移行すれば良いのか？という点で、色々議論がなされているようですが、賃金体系の見直しが重要だと思いますね。
