識学では、好き嫌いによる評価をなくし、
正しく客観的に評価することを徹底している。
「プロセス（過程）は評価しないこと」が前提だ。
いい例は「残業」だ。
残業する姿を見て、良くやっている。と声をかけると
①上司がいるときは残業したほうが有利
②結果が出なくても「遅くまで頑張っている」と言えばすむ
このような思考になる。
また、褒められたときに
「その少し下のところ」に
「当たり前」の基準をもってくる思考になるため
70点を取った人は60点が基準。
50点だった人は40点が基準となってしまう。
以上より、
①安易に褒めないこと。
②当たり前は100点に設定しておくこと
③目標に対して150％以上の成果で褒める。
結果主義が当たり前で
遠い昔、人類がマンモスを狩りに行った際、
捕まえなくても、よくやったというだろうか。
しっかりとマンモスを捕獲して
初めて褒められるはず。
原点にかえって、実績主義でなくてはならない。
「リーダーの仮面」より
「評価」とは本来、
「目標を達成できているかどうかを判断する行為」。
そのため目標を決める権限のない人が
責任ある立場の人間を「評価」することは矛盾している。
評価は「責任」がある人がする行為で
部下からの評価は「無責任な感想」でしかない。
部下は感情的に好きか嫌いか
自分にとって良いか悪いか。
それだけだと本書に書いてある。
360度評価導入の背景は
経営層が自らの中間管理職を信用していないことが原因。
と記載されている。
その通りだと思う。
いかにアルバイトスタッフ、
パートスタッフに働きかけられるか
それが重要だ。
少し前のSNS投稿に見られるように
アルバイトスタッフ一人の行動で
企業イメージを大きく失速させられてしまう。
こういうスタッフの予備軍に
評価判断をゆだねるわけにはいかない。
成果を出している企業は
この従業員教育をしっかりと実施している。