おはようございます。「サードプレイスを選ぶから創る時代へ」FOURCLOVER'S（フォロークローバーズ）コミュニティマネージャーのGondoです。
昨日「世界人材会議」なるものに参加してしました！
一言で言うと、「参加してよかった！」です。
ちょ〜〜〜〜〜沢山の気づきを得ました！話を聞いて気づきをメモするので手一杯になるほど。
気づきを中心にシェアします。
参加した理由
いきなり余談ですが、なんで参加したか？
それは、誘われたからですw
それは極論ですが、実は僕が「今年の４月〜７月の間に転職か独立をしたい」という話を知人にしていたところ、誘ってもらいました。
「誘われたらすぐ申し込み」というのが僕のスタンスです。（予算・時間に問題がなければですがw）
おもいついたアイデア
会議に出ている中で色々なアイデアを思いつくことができました！具体的には１２月から開講しているサロンのアイデアです。
（サロン運営についてのアイデア）
・自分が学んだことをすぐZOOMでアウトプットする。自分が持っているコミュニティを横断して。
・おもしろいツールをたくさん使ってZOOM会議してみてはどうだろう？
・自分が感じたわくわくをとにかく話す、
・「憧れのパネルdiscussion」をやってみよう！
・自分たちは感覚を全然違う人、自分たちが目指している人を招集して、ZOOMで語ってもらい、自分の思考範囲を大きくジャンプする。
（その他アイデア）
・とにかく今の２倍アウトプットを出そう！その仕組みを考えよう！！！
・読書会の屋号を完全に譲る。人がやらないことをやる。
・エンジョイの要素。ゲーム的要素を入れいたい。
・わくわく、楽しむ、
・自分の会社では子どもが同居している環境
・ネガティブな印象のある言葉は、良い言葉にかえる。（育児休暇→育児研修）
感想
今日の会議の参加目的はどちらかというと、「参加している方」に出会うために行きましたがそれよりも、学んだことや気付き、アイデアを得られたことが大きかったです。
一番は「自分の思考の枠外で考えるきっかけをもらった」ことです。
自分だけでずっと考えていると、どうしても小さな範囲で考えてしまいます。人から「こうしてみたら？」と自分の思考の範囲外の話をしてもらうと、「それは考えつかなかった！」と一気にとびだせます。
しかも今回はグローバルの最前線で働く方々の話をきけたので、思考の枠が外れっぱなしでしたｗ
みなさんも身近な人との話も大事ですが、思考の枠をはずしてくれるような人の話も定期的に聞いてみましょう！
おまけ
以下は会議中のメモです。僕として大事なワードが多かったのでそのまま公開しちゃいます。
◆会議中のメモ・気づき
・色々やりたいことを全部実現できる条件は？きっとある。全部実現するなら起業する。
・パネラーが複数人いて、それぞれファシリテーターからの質問に対して、必ず違う角度、視点で返してくる。ほんと、見事に。これはすごい。鍛えなきゃできない。
パネラーの方々がグローバルで磨かれてきた力の成果だと思う。
・ほんとうにたくさんの気づきをもらった。自分がアウトプットする
・時代の変化はそんな急にかわらないが、時代はちゃんと変わるという信頼も大事だと思った。最終的には楽観的に生きること。
（人事戦略パート）
・減らないもの・減らない資源を活用する（たのしむこと・笑うこと・頭をつかつこと）
・人事考査、基準や判断はフェア、結果はアンフェアである。
＞グローバル人材の定義とは？条件は？
・色々あるが、 好奇心
・DRIVE パッション 静かなる 最初にやる
・結果を出す。 お金を稼ぐ。
・どこにても、どこの国でも同じアウトプットできる人
・圧倒的に強みを持っている
・〇〇人＝グローバル人ではない
・地球規模での視点をもって考えられる人
・皆マイノリティであること パスティテブ（共感力）
・ただ日々のコミュニケーションをとって信頼関係を結んで行ける人
日々アウトプットする、貢献、だんだんチームに溶け込んでいく。
・社員がリクルーターになること（この会社さいこうだよ！）
＞グルーバルで結果を出すには？
・会議 1/2 人数1/2 時間 1/2 量と質とスピードを２倍にする 合計何倍になる？？
・1分間で話す。 とにかくスピードが必要。だから仮説をもって、話す。失敗ありき。コミュニケーション 仮説に基づいて話す。
・同一生の高いチームは失敗もしないが、大成功もしない。多様性が高いチームはめっちゃ失敗するけど、大失敗する。多様性は要するに危ない。失敗する。それを抜かして多様性という言葉だけが一人歩きする。
・日本人は難しく考えすぎる。ひらきなおれ！
→英語だめなら→韓国語やればいいじゃん！似ているから。
→かっこつけて難しいことやるんではない。自分たちで自分たちのハードルを高くしない。
＞グローバル人材を雇うためには
・対等生、下から目線
・地道なコミュニケーションにより関係性をちゃんと作っていくこと
・採用候補者の段階から誠実にメッセージを伝えていく
・グローバル人材が日本企業に対して嫌になる理由は？
採用段階でアンマッチ（企業側が実現するバリューや提供しているバリューをフィックスさせてない）
・採用広告がつまんない。
・バリューカンパニューとして打ち出す
・職務技術書と日本人的に向き合うのを両立させるのがバランスが良い
・コンピテンシーより、ポテンシャル。
・自分が実現したいビジョン。その人が何をやりたいのか？
・入り口があるなら出口がある。出口を最初から考えておく。
・「うちの企業にはいったらどれだけ成長できるか」をコミットできるか
・入るだけで自分のマーケットバリューを高められるか、会社を抜けたあとでも繋がっていられるか。
・普通と違う、普通はやらないマーケットでやる、普通でやらない場所でやる。
・ダブルマイノリティー
（人材育成パート）
・ピープルマネージャーとなる。プレイングマネージャーではない。
・自分が仕事から離れる。
・相手の範囲の役割を明確にする。責任とアウトプットをクリアにする。
・最大の信頼と、最小のレビュー
・エモル。 エモルところを掘り下げる。エモラない人は一緒にやってみようよ？と働きがける。
・サービスINした時の、インパクトを重要視する！
・カレンダーにコミュニケーションさせる。→皆に見てもらうことでどのタイミングで話ができるかわかる。
・仕事はいつでもどこでもできるというマインドセットするべき。
・自分がやりたいこと、それをどれだけやるか。
・本当に重要なことを3つ選んで、それにMAXの力をそそぐ。
・意思は死なない。（必ず受け継がれる）
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