企業経営理論（人的資源管理 part26）

今回も「賃金管理」について整理します。

【賃金管理（続き）】

（年俸制）
前回の体系には出ていないのですが「年俸制」について触れておきたいと思います。
年俸制とは、賃金の全部又は一部が年単位で決められる制度です。
成果主義的な要素が強くなります。

①年俸制における留意点
ａ.賃金の額は当事者間で自由に決めることができるが、労働基準法や最低賃金法に反することはできません。
ｂ.年俸制であっても賃金の「毎月１回以上、一定期日払い」の原則が適用されます。

②年俸制のメリット・デメリット
ａ.メリット
・従業員の業績に対するモラールが向上する
・社内の競争意識が高まる
・会社にとっては人件費のコントロールが行いやすい
ｂ.デメリット
・適正な賃金が維持されないとモラールが低下する
・従業員の生活設計がしにくくなる
・短期的な業績思考に陥りやすい
・組織の一体感が醸成しにくくなる

（賞与）
ここでは賞与の決定方式のみ取り上げます。
①利潤分配方式
一定の基準額に、利益から算定された額を加算して支給します。

②売上高配分方式（スキャロンプラン）
賞与額=　売上高　×　労務費率　-　これまでに支払った賃金総額

③付加価値配分方式（ラッカープラン）
賞与額=　付加価値額　×　労働分配率　-　これまでに支払った賃金総額

（退職金）
退職金について、法律上必ず支払わなければならないという規定はありません。
つまり退職金には以下のような性格があるといわれています。
①退職金の性格
ａ.賃金の後払い的性格
ｂ.功労報償的性格
ｃ.老後保障的性格

②退職金の算定方法
退職金の算定方法で代表的なものには以下のような方法があります。
ａ.最終賃金を基準に勤続年数を乗じる方法
ｂ.賃金水準の推移をポイント化しそれに勤続年数を乗じる方法
ｃ.別テーブル賃金に勤続年数を乗じるもの（別テーブル方式）


次回は「作業条件管理」について整理します。