昨日は、川口で経営相談。必死で頑張っている社長は必至で応援したくなります。
どうもkurogenkokuです。
先日、文春オンラインにこんな記事がアップされました。
■「有望な社員が続々と退職している」「章男会長は人が良すぎる」トヨタ社員・元社員6名が嘆く「世界ナンバーワン企業・トヨタの危機」
https://news.yahoo.co.jp/articles/5529bf1d5f7e7681f8037fd6bb1ceefe41d68bae
そのうち「組織に閉塞感が漂っている」という項目について、社員の言葉が印象に残りました。
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「トップは『やってみなはれ』と言っているのに、ミドルがせき止めてトップの意向を下に伝えていません。若手・中堅が意欲的に活動しようとしているのに、ミドルがそれを抑え込むケースが目立ちます。本来は“組織の連結ピン”であるべきミドルが、逆に組織の障害になっています」（A氏・現役社員）
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これってトヨタはもちろんのこと、いろいろな組織で起こりうることだなぁと。実際、我が業界においても、kurogenkokuの研修を受けてから所属組織に戻ったら、「なんで経営支援なんかしてるんだ。会議の準備が忙しいんだから、巡回しないで事務所に残れ」と上司に言われた。結局、その若手職員は年度末に退職してしまったんです。
⇒秩父商工会議所ではないですよ。全く別の商工会議所の話です。
もうね。そこの商工会議所は、会頭も専務理事も経営支援に力を入れていこうという方針を打ち出しているのに、こともあろうかミドルがその方針を理解せず、組織の方針実現のブレーキを踏んでくる。こういうミドルの特徴として・・・。
■面倒なことはやりたくない
■部下が成長するのが目障り
■自分がやってこなかったので、その大切さを理解できない
そもそもミドルでいる資格がないのです。
このブログでも書きましたが、「管理職は経営者の分身」だと思っています。経営者の打ち出した方針(組織目標)の実現のために何をすべきか自分の頭で考え、管理している組織(部下)を動かす。それができないミドルはいまのポジションをあけるか、組織を離れるか、どちらかの選択肢を取っていただいた方が、組織はうまく機能します。
自己都合で、モチベーションの高い部下の締め付けを行うなんて、勘違いも甚だしい。部下はミドルの所有物ではなく、組織からの預かりものなんだから。育てて返すのが当たり前です。
そんなことを感じた記事でした。
ちなみにkurogenkokuは文春が好きではありません(笑)
