企業経営理論（人的資源管理 part12）

今回は「労働者派遣法」について整理します。

【労働者派遣法】
（目的）
「労働力の需要の適正な調整を図るため労働者派遣業の適正な運営の確保に関する措置を講ずるとともに、派遣労働者の就業に関する条件の整備等を図り、もって派遣労働者の雇用の安定その他福祉の増進に資すること」です。

（派遣と請負の違い）
①派遣
自己の雇用する労働者を、当該雇用関係の下に、かつ、他人の指揮命令を受けて、当該他人のために労働に従事させることです。
②請負
労働の結果としての仕事の完成を目的とするものです。
つまり派遣と違って、注文主と労働者との間に指揮命令関係は生じません。

（労働者派遣事業とは）
派遣元事業主が自己の雇用する労働者を、派遣先の指揮命令を受けて、この派遣先のために従事させることで、これを業として行っているものをいいます。

（派遣労働の種類）
①一般派遣（許可制）
派遣元会社に名前を登録しておき、仕事が発生したときに派遣元会社と雇用契約を結んで派遣先会社で就業します。
②特定派遣（届出制）
派遣元会社に常時雇用されており派遣先会社で就業する形態をいいます。

（派遣元事業主の講ずべき措置）
・派遣労働者の希望と能力に応じた就業機会及び教育訓練機会の確保等福祉の増進に努めること。
・派遣先で派遣労働者の適正な就業が確保されるよう配慮すること。
・派遣労働者として雇入れる場合にその旨を明示すること。
・派遣先における就業条件をあらかじめ、原則として書面で派遣労働者に明示すること。
・「抵触日」以降継続して派遣を行わないこと。
・抵触日１ヶ月前から前日までに派遣停止の通知を派遣先・派遣労働者に行うこと
・派遣元責任者を選任すること。
・派遣元管理台帳を整備すること。

（派遣先の講ずべき措置）
・労働者派遣契約の定めに反することのないように適正な措置を講ずること。
・派遣元事業主との緊密な連携の下に苦情の適正かつ迅速な処理を図ること
・派遣労働者の国籍、信条、性別、社会的身分、派遣労働者が労働組合の正当な行為をしたこと等を理由として、労働者派遣契約を解除してはならないこと。
・26業務以外の業務では、同一場所同一業務につき「派遣可能期間」を超えて受け入れないこと。
・26業務に継続3年を超えて受け入れている場合、当該業務に新規雇い入れが発生する場合は派遣労働者への雇用申し込み義務。
・派遣先責任者を選任すること。
・派遣先管理台帳を整備すること。
・派遣先に起因する事由により派遣契約期間中に解約する時は合意を得てかつ、猶予期間をもって申し入れること。
また派遣労働者の就業機会の確保と損害賠償等の適切な措置をすること。

*上記の26業務については次回触れます。

次回も「労働者派遣法」について整理します。