第弐章6話 老害上司(無能上司)の見分け方

書き始めて、色々な人に読ませていたら、

入社数か月とかで無能な上司を見抜く方法ってあるのでしょうか？　と質問が

最初、観察してれば解るでしょう　と思いましたが観察　＝　この場合

　「周りを見る力がある人」　⇒　「気づく力」

根本的に会社に入ったばかりだと余裕がなく中々「気づけない」

比較対象も基準も最初は学生の延長ですからね

では、見抜く能力が高い人達が見ている点を分解して説明すれば誰でも解るように出来るのではないかと分解開始

駄目な例：見た目等の傾向なので、大雑把に簡単に見ていますので、

該当　＝　全部正しい訳ではない事を前提に参考程度

上から順に

・髪の毛：薄い人が多い

　（基本的に保身な考え方の為かストレスで薄くなっているような方が多い）

・顔つき：張り　みたいなのが無い

　(年齢の割に老けている事が多い)

・眼：大概、死んでいる

　(我ながら凄く大雑把ですが輝きが無いとか意志の光みたいなのが無い⇒一番解り易いです)

・声：小さく聞き取りにくい場合が多い

　(声が通らない＝原始的に考えても指揮官向きじゃない）

・話す速度：遅い事が多い

　(受付や電話のオペレーターみたいに聞き取り易くする為に遅くしているのとは違い完全に頭の回転速度の問題で遅いのだと解るくらいに遅い）

・会話の切り替えが遅い：話題の切り替えがあっても対応してこない

              （速度と一緒ですね）

・体型：デブ（肥満）が多い

　(まぁ動かない＆動けない＝同じカロリー摂取したなら太りますからね）

・歩く速度：大概かなり遅い

　(色々観察していると頭の回転の速さは歩行速度にある程度は出ます）

　　以上より内容を圧縮すると

【目に主体的な意思が感じられない 　活力が無い動きの遅い人】

              が大雑把なダメ管理者ってことですね

              こんなタイプが多かったら転職等を考えましょう

第弐章5話 既に老害ワールドと化した会社に就職しちゃったら？

無能上司の下に付いた場合や年功序列とかの非能力主義的な会社に入ってしまった場合の対策

ズバリ　“能ある鷹は爪を隠す”昔から言われている事の一言に尽きる

例えば　意見を求めてきた無能上司に下手に意見を言った場合

①意見内容を無能の発案として使われる

　⇒これで、大きな変革や風通し？が変わったりはしません

②会社方針に逆らうヤツが居ますよと叩かれまくりの材料にされる

③案を元に丸投げ後、

　良くなったら①同様

　悪くなったら②同様

どっちにしても徒労に終わるのです

最初から意見が通るような組織ならば老害クラスは居ません

まずは良く上司の質(Level)を見極めましょう

入った会社の上層部や管理職に話が通じない位に管理能力が無い人が居たら、

“能ある鷹は爪を隠す”に徹しながら、ひたすら爪を研ぎましょう

消極的に思えますか

では、頑張って“餌”を与えてみて下さい

ここに書いた内容を実感する事になるでしょう

給与を貰いながら“餌”を与えずにひたすら己の能力を高める

いずれ見捨てる上司と会社です貢献などして何になるのです

“爪を研ぐ過程”で練習した結果の“餌”の供与ならば仕方ないですが、必要以上に貢献する必要なんて全くないです

努力するなっていう訳じゃないです

成果は貰った給与分だと割り切れる程度でいいのですよ

それ以上だと判断する水準（ここは上司の能力とか周りの平均的な実績水準次第）は無理しなくて良いと思うのです

このラインを自分で守らないと

　「何故、私だけが、余計な苦労しているの？」とか

　「なんで下端が改善案を無償で提供しなくちゃならないの？それは管理職の仕事でしょ？」

みたいになります

ラインを引かずに頑張りすぎると

評価しない組織が悪い

(年功序列型はチーム評価や年功優先です⇒実績を出した個人を評価しない)

出した成果分の報酬が貰えない

（実績を出しても出さなくても年功序列型は報酬一緒）

って、言う様な事を考えると誰だって普通に考えたら嫌でしょう

最初からラインを引いておくべきだと思います

（主にサービス残業しない様）

ジョブ的な給与は、ここが圧倒的に優れていますよね

働かない奴らをフォローしなくて良いのですから

第弐章4話 どうやって老害を防ぐのか？④ドイツのマイスター制度の真似はどうでしょう

完全な解決策ではありませんがドイツ等のマイスター制度みたいなシステムは理系業務や職人的な加工業務の方には魅力的ではないでしょうか

（ドイツの古いマイスター制度は一端廃止されましたが資格証明制度として復活し海外からも学びに行く制度として確立しています）

日本の国家資格と比べ種類も豊富で400種近くあります

教わる側の立場で考えると国家資格としての技術者であり、教育も専門の知識を持った人から直接聞ける

日本の学校の教師なんて学校(大学の教育学部)を出てから、そのまま学校に入るので一般企業や社会を経験していません当然ながら全員では無いですが凄く幼稚な思考の人が教員やっている事が多くて辟易します

（だからくだらない犯罪者が多いのだと思う⇒毎年こんなにいるのかって思いました）

本来の教育に必要な事を教育者が知らないのです

（教科書読むだけじゃダメなのですよ）

表面的な学力（受験用の詰め込み勉強）なら塾の方が仕事だから優秀です

（受かる為の効率的な詰め込み方や覚え方を研究しているのですからね）

それに比べれば、やりたい仕事をやりながら勉強できる

教える側も覚えようとしている人に教えるのだから習得状況により試行錯誤はあるにしろ教えがいはあると思うし、日本企業みたいに専門家を平気で別の部署に配置するとか意味の解らない人事をされずに済む

（だから今の日本は色々なプロが居ない＆少ないのですよ）

ついでに分野にもよるでしょうがプロが経営に口を出せるように法律で保障してくれると現場は動き易くなるから効率も上がると思います

（今の日本は無能経営者により派閥全開で現場を蔑ろにしている企業が多いから真面目な人が自殺しちゃったりするのです）

こちらも問題は資格制度を作ると資格で儲けようとする輩が大量に出てくる事ですね

防ぎ方は有りますが、国家資格なのは必須です

(ただでさえ使い物にならない一般の資格であふれていますからね)

後は資格を取るにあたり本人負担を緩和する必要です

日本の資格は本人負担が大きい上に実働何年とかがあります⇒やりたくても現在何かの仕事で生活基盤を持っていても全部手放して無報酬とかで学ばなければならないなんて資格を取りに行けないです

こういった点がドイツのマイスター制度が優れている点ですね

第弐章3話 どうやって老害を防ぐのか？③一つ目の提案です（やっと）

第弐章　老害は防げるのか

前提として防ごうという意志が無いと無理です

転職する人には、色々居るでしょうが

ⅰ家の事情で住む場所を変えるために転職

ⅱ起業したが、経営者としては駄目だったので一般企業に就職

（　それでも企業する事が大変な事を解っているだけそれなりに優秀だったりする　）

今の日本企業では企業に残る人は優秀で転職する人は駄目だというレッテルを張り付ける企業や管理職が物凄く多いです

（文系の徒党理論）

この為に大概の日本企業では転職者は冷遇されます（特に大きい企業）

よって、これを変える必要があります

 

システム的な考え方を変えてみたらいかがでしょう？

(　前提として海外企業の転職システムは知りませんから海外で実施されてとか既出だったら勉強不足で申し訳ない　)

一つの案としては、昔　(戦国時代とか)　でいう【感状】の復活

（感状とは戦国時代辺りで、戦功等を書き記して領主等が感謝の意を部下に伝えると共に主君が戦死したりして、他の大名に仕官する時に評価内容を客観的に売り込み先に伝え仕官しやすくするという様な書状です⇒wikiより《感状は武人としての力量の裏付けと見なされたため、武士の地位や所属の変動が頻繁であった戦国時代では重視され、特に再仕官の際に重要なものであった》）

転職しやすい制度として、成績表の様な物を毎年企業が発行する制度を義務化する

今の転職時のアピールは結局、何が出来ますか

みたいな聞き取りと本人からのアピールだけです

転職者の中にはアピールは下手だけど実際の実績や能力は高かったりする場合がある

（特に理系型の人に多いです）

企業の評価も変な予算と達成実績が主なので実際には全体に寄与する案を出している等の事は評価されない

（社内の予算達成などは評価基準次第では意味のない事なので能力的な評価とは関係ないと思います）

案を出して採用されたとか案を採用こそされていないが年間で何件出したとか日本的な会社システムと評価では全く評価されない点を改める一手として業務評価に直接関係なくとも何が出来るか等を本人と確認の上で、実際に行った事を中心に記録した紙面を会社の責任で発行する

（他社に知られたくない機密を書く必要は無いと思います）

細かい事を云うとキリは有りませんが、

他の会社が好待遇で買い取る気になる様な内容を社外に対して公的に通用する書類を本人の別な評価として残してくれるシステムがあると転職し易くなる上に会社が潰れるまで頑張れると思いませんか

優秀な人を留める方法は、居心地の良さと給与です

日本の大きな会社は変な内輪縛りが多すぎるからダメなのです

出て行って欲しくなければ給与を上げる

出るか出ないかは本人次第で、やった事自体の行動評価を社内予算等（予算は経営側が一方的に高く出来ますからね）に関係なく別視点から評価をして書面として残す

（社外に出さない為に妙な事ばかり書かれることを防ぎ偽造されない為に本人承諾の上で労働組合等と会社責任での発行）

こういった取り組みがあればと考えます

というか人権並みの義務みたいにしないと定着しません

第弐章2話 どうやって老害を防ぐのか？②日本の会社の現状

第弐章　老害は防げるのか

日本の企業は結局、考え方の基礎が年功序列になってしまっていることも考えると結局、家族単位の延長で会社ごっこが大きくなっているだけだと思います

(全部がダメという訳では無いが、いまだに巨大な同族会社があるのですし)

これにより          

ⅰ優秀な人に仕事が集中する

　(　仕事量は違うのに同じ給与　)

ⅱ能力的に合わない人に仕事を押し付ける状態

　(　誰でも同じことが出来ると考えている　)

ⅲ根性論

　(　向き不向きを考えない　)

以上のような事が多々あります

　この時点で既に矛盾しています

　ⅰがある＝ⅱには、

人事の建前である《向き不向きを考えて配置を行っている》ならば、ありえないのですから

おまけに気軽に転職する事自体を

ⅰ根性が無いから辞めた

　(　精神的に弱いから続かなかった　)

ⅱ転職者だから忠誠心が無い

 （　給与に対する対価として働くのですから給与を相応に払わず横並び以下にしておいて、忠誠心なんて考え方が、そもそも可笑しいと思うのですがね　）

ⅲ能力が無いから前の会社を辞める羽目になった

　(　実際には能力が高いのに給与や待遇が悪くて転職していることが大半だと思う　)

こうやって能力のある人達や若い世代を長年にわたって冷遇するから、利益も増えなくなる

更に給与水準を引き下げる事を継続するから一部の優秀な人が外資系に就職して日本企業を見限り、日本企業に就職しても展望が抱けずに独身者が増え少子化へと繋がっているのです