今月初め、『我々の時代はよかった』『５０年前のあった・あった』という話題で、
『二人ワイガヤ』を行ない、この『MEMO』に残したが・・
残りの部分、『新しいものを作り出す』ため、『今の『企業』はどうなのか？』
『昔に比べて何が落ちたのか』など・・
もう一つの大きな『課題』は、『記憶』も遠のき始め、まとめ切れないままとなっていた。
こんな中、今週初め、この友人から、再び『Skype－CALL』が・・
つながるやいなや、開口一番『この前の続きや・・』
『やっぱ、この前の話やないけど、『労使』の意見交換がでけへんと、
ちゃんとした会社にはならへん・・』
『若手社員も、会社がどないなのか、判らんのと、ちゃうんやろか』
『こんな事やから、会社ようしたろ。ええ物創るのに、頑張るで・・
など、思わんのかも』との話が・・飛び出しはじめた。
＋＊＊
前メモの、最後に、次『MEMO』として残す予定であった・・
『ええ会社作るには』・・・
『もっと会社そのものを知る必要があるのでは』
『今の会社をダメにしているのは、弱くなった労組』
『同じ土俵の上で、相対する会社側と労組がないとダメ』
『会社の概況把握は、労組ビラからも』・・など、
彼の強い思いを・・・読み返してくれての事のようである。
この後、『労組』つながりで・・
最近の『全ト』の『活動状況』などを『ネット記事』で見直したようで・・
この事から・・・
我々『組合員時代は、どうだった』『何が学べた』『組合から・・』と・・
再び『５０年前のあった・あった』の話へ、踏み込んでしまった。
そして、最後は・・・今の『日本企業』は・・・・
すべてとは言わないが・・
『大企業病』『議論を尽くせない会社』になってしまっているのでは・・
今一度、『株主』『労使』、さらには『社内会議』『研究会議』など・・
単に『報告』『承認』『了解』だけでななく、『意見を戦わす場』を作らないと・・
『無関心社員』が『増殖』してしまう。
このためには、もう少し、『成果』だけを求めるだけではなく・・
『コツコツ』した『積上』も必要なのでは・・・と、
今回も『収拾』のつかない話で終わったが・・・
＊＊＊＋
彼がいくつか指摘していた・・・
『企業の逃げ行為』と『見せかけのTop Down』・・・
例えば、『事業部制』『Free Adress』『社内ベンチャー』
『副業容認』『SDGｓ宣言』などが、『組織をおかしくする』・・
という点については、肯けるところがある。
たぶん、こんな『社内組織』であれば、
『意見を戦わす』『企業内組合』という事が・・・
成り立たないようにも思え・・・
現状、『社員』、特に『若手』は、『企業』や『労組』への・・
『求心』という事をどう感じているのかと・・考えてしまった。
『同じ土俵』の中で・・・
時には『対峙』し、ガップリ『四つ』に組んでこそ
『会社』は『成長』するはずである
『意見』を戦わせない『労使』だから・・
『給料伸率』が、世界で最も低い国になってしまったのかもしれない
報道では、『各企業』の『内部留保』が時々『問題視』されるが
『従業員』は、『成果報酬』へ結びつけるため・・・
『労使交渉』で『要求』し『議論』すべきなのではなかろうか。
ただ、これは『組合員』を外れた『中間管理職』などを含め・・
『能力評価制度』が『固定化』するなかで、
『業績給増額』の『原資』として、この『余剰金』をどう取り組むか
『組合活動』も『変換点』に来ている可能性があるかもしれない・・・
このためには『会社状況』や『成長戦略』をもっと知る必要があり・・・
この一つが、『組合広報』にもあると思うが・・
これも、昨今『多様化した労働体系』や、『高学歴化』に伴う『組合経験不足』で、
『会社』や『経営状態』を学ぶ『機会』が失われている事もあるのでは…
と、この『ワイガヤ』の中で感じた。
そして、話は少し横へそれるが・・・
『余剰金』を、『株主還元』として得る事も、本来は『株主総会』等で
『徹底議論』されるはずであるが・・・これもあまりないようである
『日本人』は『権利』の『主張』をあまりしない『民族』であるが・・
このまま『なし崩し体制』となるのであれば・・
『国家』は、ますます『衰退』し、『成長』は望めない。
日本にも多くの『ベンチャー企業』が生まれてきており、
本来ならば、『上位下達』と『下意上達』、阿吽での『権利』と『主張』などが、
『小集団』の中でうまく回り、『機能』するはずであるが・・・
なかなか、上手く『機動』しない事もあると・・・
友人の『コンサル』から聞いたことがある。
こんな『権利』と『主張』を学ぶために、『ベンチャー』へ『飛躍』する前、
『企業内組合活動』などで学べることも多いのではと感じており、
昨今の『経営者』も、すこしでも『組合活動』へ関わった事があれば、
もっと『従業員側』との『論点』も変わるのではと思われる。
とりあえず、今日の『MEMO』は、あっちこっちへ飛びながら・・
話しをする中、要点を手元の紙に書きなぐったが、
記憶が残る範囲、読み返せる範囲で、次回のために残しておきたい。
＊＋＋＊・
今日、昼前、アップしようとしていた所、彼から、こんな『ＰＰ』が飛んできた。
これからの『組合活動』は、『組織図』だけでも『理解』ができる
『京セラ労組』は、『発足時』・・・
『労使間の枠を超越した企業の人間集団の幸せを
とことん追求する世界にない労組』を、目指す・・との事で
『労使同軸』『責任二分論』を、掲げているが・・・
『全ト』と同じ、『自動車』を作っている『日産労組』などは、
まだまだ『労使』が同じ方向を向けていない
『幹部主導』で『組合員』の『意見(望み)』が聞けず、
これを『会社幹部』へ伝える事も出来ていないのでは・・・
『会社』も、『従業員』の、生の『声』が聞けなくなっているから・・
『業績』は見ての通り・・・・ と、書いてくれていた
この週末に、続きの『Call』を入れてみたい
＋＊【雑書メモ】＋＊＊
●『全ト(トヨタ労組)』も『組合活動』を模索中
最近、新聞やテレビで『春闘』という『季節語』を聞かなくなり、今年、トヨタは早々と『満額回答』とかのニュースも出ていたが・・
『労組』への『求心力低下』。『ベアゼロ』今年から『定昇一律無』
どうも『職能基本給』がなくなり、評価のある『個人給』のみ。アップもダウンも
『労組』として一番大きな『全ト』でも『言いたいことが言えない風土』となって来ているよう。
これを打破するため、数年前から『組合』『会社側(人事)』と『役員(社長を含む)』の『三角テーブル』にしたとの事（後刻、紹介してくれた『トヨタイムズ』のＨＰで確認）
『背中から声を発する議論』となっていたものを、言動が伝わる『対面』に戻したかったとの事
労組も『やめよう、かえよう、はじめよう』との意識改革
『おはよう』との、あいさつ。人間力
労使の基本『家族の会話』『困っていれば助け合う』『相手を思う心』
労組『声を上げられない風土』を『自ら考え/行動/挑戦』へ
社長コメント『ＩからYouへ視点を変える』『You、目の前の相手、上司(Top)、世の中』
『相手に対して興味を持つ』
『無関心社員』『リーダー層が昇進に魅力を感じていない』事が心配
社長は『意志ある踊り場』と表現しているが、『労組』と共に、中間管理職まで、『トヨタイズム』が浸透しているのかどうかが課題なのでは・・と、彼の意見
昨今、『トヨタ学校卒業生』も『大卒社員』に埋もれる中で、『労組』はどう生き残るのかとも
『トヨタ』も、『忖度労使交渉』となっていないか、心配になってしまった。
●『連合』『化学総連』『合化労連』
『全ト』の話をする中で、我々が勤めていた会社の『労組』がどうなっているのかとの話題へ。
入社の頃は『合化労連』の『傘下』にあったが、少し『ソフトムード』への転換期。
そして『化学総連』へ。それでも『春闘』の時には『団交中』の『赤旗』『早朝ビラ配り』も
コロナ禍の前、『連合の事務局』へ出入りしていた息子と、こんな昔話をしているとき・・
『連合から化学総連が脱退』、『おやじがいてた会社の労組も、ここからも離脱している』・・
と聞いて、ネット記事を見たが、確かに、それらしき記事が残っており・・・
2017.6『化学総連を一時休会』「単組の体力強化を図ることが理由」『産別会費の納入も一時ストップ』委員長私見 「労働運動と一口にいっても、『この指止まれ』的運動でまとまれる時代ではないと思う」『組合員個々人の運動への熱意が一様ではない実態』『社会の大きな軸として労働運動の重要性には理解』「職場の見直しや組合員の成長に向け体制強化を図る」・・・
との、スクラップ記事を、彼にテキスト送信したが、その後の動きは不明である。
（今日、ネットで見てみると、組織表には出ているが、大会代議員には載っておらず、
たぶん復帰はしていないようである）
●『企業内労働組合』のありかた
彼も、どこかでこの話を聞いていたようで・・・
『団交では、組合が弱腰となっている』と、『嘱託』で残った『元部下』からの
情報も得ているようで、『労組』そのものの、話へ展開した。
昨今、『製造会社』も、『労働者』の多い『現場』は、『全従業員の1/4位』となり、『研究所』や『販売部門』が大半となる中で、確かに、先の『委員長』の『コメント』ではないが、『多様化』する『労働環境』や『職務配置』での『賃金交渉』は、『多岐化』しすぎて、『全体交渉』は難しいかもしれない。
ちょうど、我々が『出向』する頃、『現場オペレーター』まで『職能評価』を行うように『制度変更』となり、『労使交渉』も、この『ポイント給』をどうするかとなり、交渉は『ボーナス原資』をどうするかとなったような記憶もあり・・
『労組』としての『意義』がどうなのかとも感じるところがあった。
『出向先』でも『組合活動』を『傍観者的』に、『団交時ビラ』などを見ていたが・・
あらかじめ取り決められた『業績連動スキーム』で『決着』することが多く、
『3･６協定』なども、昨今の『働き方改革』の中では『不要』にも思えてるとの話をしたが・・
彼から、前回も話した『労組が会社をダメにしている』・・と、再度、強烈な『コメント』が
彼の『元部下』からの情報なのかもしれないが・・
最近では『労使交渉』で『会社の概況』すら『報告』されないようである。
『年度方針』『団交ビラ』なども、我々の頃とは、かなり変わっているようである。
『研究所勤務時』、彼も『組合』の『職場委員』をしていたが・・
『団交方針』を『徹底』するため、『他職場』を『オルグ』してまわった事がある。
当時の『現場オペレーター』の方々は、『団交資料』を一生懸命読まれ・・
『前期売上高』『経常利益』など、『オルグ員』からの、突然の『質問』に答えるため
『暗記』されるような笑い話もあったが・・・
『自分の会社がどうなっている』『儲かっているのかどうか』など・・
『自ら考え』『交渉結果を受け入れる』事をされていた・・のでは。
入社して、しばらくしてから、『オイルショック』があり、
夏の『一時金』を『無額面要求』『ゼロ回答でも仕方がない』という時、
『現場作業員』の方々と『話し合い』を行ったが・・・
もっと昔は『ボーナス』の代わりに『現物支給』もあったとの事で、
『これに比べれば』との、『ありがたい』という『納得』を得た。
『会社を理解し、苦しいときには分ちあい』という、記憶がよみがえった。
この後『リーマンショック』でも『一時金ゼロ』の『経験』はないが・・
こんな時こそ『労組』として、『労使』をつなぐ、『会話の場』が必要なのであろう
しかし、今は『グローバル化』し、『大規模』となりるなかで、
『多様化』する『事業』や『職種』を、『労組』として、どう取りまとめていくかも
課題なのかもしれない。
『全トではないが、同じ土俵の上で、相対する会社側と労組』という事が・・
『労使双方』受け入れられるかどうか。
『全社売上』と共に『カンパニー制』での『利益確保』。ここでの『業績評価』。
なかなか『全社一律』では『評価』出来ないところもある。
彼から、もう一つ、『化学総連離脱』については『政治的判断』もあったとの事も。
『地球温暖化』の動き中で、
『労組』としても、『環境にやさしい取組』を進める必要があり、
これを『推進』する『政治組織』との繋がりも必要となり、
『産業別組合連合』と袂を分かつ必要が出たのではとの事。
ただ『労組』の『究極の目的』は、『組合員』『非管理社員』、多くの『労働者』の
『権利』を守る事が『本来の目的』であり、
ある時は『会社と対峙』、ある時は『会社と協調』する必要がある。
『御用組合』『忖度組合』とはなってはいけないが、
『労組』を『構成』する『メンバー』も限られ、『組織』としての運用も難しいかも
・・・との意見も。
『マスター』で入社すれば、１０年もたたない間に『非組合員』。
『オペレーター』も『派遣』の方々となれば、『組合員』そのものが、少なくなって
いる可能性もある。
こんな中『組合専任』も減っている可能性もあり、『闘争資料』や『機関紙』など
『労使協議会』などで得た『社内情報』が、どこまで『組合員』へ伝わっているかどうか
そして『従業員』としての『思い』が、『経営陣』は伝えられているか
●『会社情報』をどの程度知りえているか
こんな言葉を使うと、若い方々には嫌がられるが『我々の頃』は・・・
『会社』の『経理情報』や『新規計画』など、『幹部会』や『部長会』があれば、上司の『課長』や『副課長』から、『朝礼』や『研究室内集会』で、色々と『説明』を受けたが・・・
これもだんだん少なくなっているようである。
確かに、我々が『管理社員』となった頃も行ってはいたが、入社したころの『定例会』などはなくなり、『報告』をしなくなっていた感がある・・・
彼から、ついこの間、友人の息子に、最近の『部内説明状況』がどうなっているかを聞いたらしいが・・
『フレックス勤務』や、コロナ禍以降は『在宅勤務』も多くなり、『電子媒体』での『報告』がほとんどで、『自主判断』で見るとの事。
ただ、『全社』にわたる事や、『株主総会』などで出てくる『経営内容』『損益』、さらには、全社の『中期計画』は見れるが、全体の『ビジョン』は、見えにくいようにも思えるとの事。
『売上目標』の『スローガン』は、『部門』ごとでは理解できるが、『会社全体』『他部門』など、『ファイル』を探し出さないと見えないところもあり、下手をすると『上司』ですら、『即答不可』な事もある・・と、『大企業・あるある』の話も出ていたとの事。
さらに、追加で『組合からは・・』と聞いてみたらしいが、『ネット配信』の『発信』や『On-Line 報告会』はあるが、ほとんど『無視』のような発言だったとの事。
昔だったら、『職場会』へ行かなかっただけで、上司の『管理社員』から叱られた事もあったが・・
今は・・『労組』そのものが、無くてもいいのかもしれないようである。
『内部留保』の話題があるが、昔、『春闘』では、『決算前』の『利益』をもとに、『賃上』『賞与』の『交渉』を進めており、『どのくらい儲けたんや』という事が、『明確』にされていた気がする。
この『春闘時』、『会社側』からも、『管理社員』を通じ『従業員説明』が行われ、双方の『資料』の突合せも行ったものであるが、今は、こんな事もなくなり、『経営無関心』な『社員』が増えてくるのではと心配。
『会社方針』を『上意下達』し、『金太郎あめ』になれとは言わないが、『どこへ向かって』は、正しく『指示』をし、従業員も『理解』し『実行』する。このためには『労使』『双方』での働きかけが、必要だったのかもしれない・・・が、今はこんな時代でなくなった？
●『アンコントロール・ロボット社員』
特に、早くに『管理職』となった『若手社員』は、昨今の『フラット組織』では、『上意下達』の『指示』『情報伝達』も薄れてきている可能性があり・・・
『会社はどの方向へ・・』、この中で『何をすべきか・・』が判らなくなった、『ロボット中間管理職』の『増殖』が危惧される・・・と、彼の意見が
確かに、職場を見渡すと、『派遣社員』に囲まれ、『上司』と言える『ポジション』が見えなければ、『自分はどこに・・』となってしまうかもしれない。
逆に『スタンドアロン』となってしまう事で、『アンコントロール・ロボット』なのかもしれない。
●『労組』は必要かどうか
だんだん話が煮詰まり、今の『会社組織』として『労組』は必要なのだろうか・・との話へ
確かに、我々の頃は『イデオロギー』の違う『組合員』もいて、『組織』として『対応』することも必要であり、生活を守るための『労使交渉』を行うためには、『現場の声』を『代表』してもらっていたが、これだけ『安定』した世の中で、『交渉』すべきことは、『どんな事』があるのか。
大手であれば、『過酷な労働環境』でもなく、極端な『低賃金』でもない。そして『ライフプラン達成』に向けた『手当』も、それなりに『充実』はしてきている。
こうなると、『労組』の役割は、『企業』として、正しく『運営』されることを、同じ『土俵』の中で働くものとして『監視』『助言』することが重要なのかもしれない。
『株主』は、『構外』からしか見れないが、『品質管理』『安全管理』さらには『資金の動き』など、『内部』からでないと判らないことも多く、この部分など・・・
これまでは『経営に影響を及ぼす』と『躊躇』していた事も、『会社』を『維持発展』させる『パートナー』として、『同じ土俵内』で『議論』することも、必要になるのではと思われる。
そして、もう一つは『非正規従業員』を含めた『非管理社員』への『会社情報』を正しく伝える事も、重要なのかもしれない。『イコールパートナー』という考え方で
『無関心社員』を少なくするためにも、『若手』の間から、少しでも『労組』という組織へ関わるように働きかけ、『全体研修会』などで、社内のいろいろな部署かたの『代議員』と『交流』できれば、後刻、『仕事』で役に立つかもしれない。自分の職場にはいない『年齢層』の方と親しくなれば、『管理社員』となるときには、役立つかもしれない。
そして、将来『企業内ベンチャー』や『独立』するときには、必ず役に立つはずである。
●『労組運営』の難しさ
ただ、昨今会社も、『カンパニー制』を取り入れ、一種の『独立採算』『分社化』することで『損益管理』を行うと、ここでの『業績管理』となり、『全社一体』としての『賃上』とはならない。
さらには『社内ベンンチャー』や『副業容認』などの運用があれば、この『給与』をどう取り扱うか、
『労組』を超えた取り扱いとなる。
こんな事を考えると、今後の『労組』は、『企業内』から、アメリカのような『業種別』となることも考えられるが、『成果主義』との関係でどうするかも課題となろう
＊＊＋＊＊
メモがここで飛んでしまっているが・・・
このあと、数年前からの『トヨタ』の動きで、『カイゼン提案』復活の話へ
メモでは『セメカエ』と残しているが・・・
『無関心社員』を、今一度『発奮』させるためなのだろうか
『自ら探し出す』『危険予知（KY)』や『改善提案』は・・
『ロボット社員』を生まないためにも必要なのかもしれない
『ナゼ・ナゼ問答』『ヒヤリハット』は、主流となった『TPM活動』の
『目標ありき』から、自分の『足元』を見るために必要なのかもしれない
『ECO』『SDGs』と、『掛声』『お題目』だけの『活動』から、
今一度『原点回帰』を求めるためには・・・と、同感である
昨年、ある小さなプラスチック加工会社で、『バンソコ怪我』があった時
社長さんから『どないしたもんか』と相談を受けたが・・・
小さな会社でも、こんな事が起こっていないかと・・
大手の会社での『参考事例』（下部に添付）を話したが・・
『無関心社員』に『困っている』との、話が出てきた。
今回の『組合活動』ではないが、『会社側』の『上意下達』を・・
しっかり『受け止め』、正しく理解し・・・・
『下意上達』を行える、環境作りが重要そうであるが・・・・
今回の、彼の思いではないが、『労組』の『役割』は
特に『若手社員』にとっては・・・と
あらためての思いである。
このほか『組合研修では、他社や海外の事まで教えてもろた』
そして、前メモにも残した、『組合活動』として学べたことが、『会社生活』の中でどう活かされたか。
沢山の思い出も・・・
未完のままであるが、一旦終了
ベンチャー』『イズム』
『腹を割って話す』『ディベート』『意見を戦わす』『Free Adress』もいいが、
『二人ワイガヤ』を行ない、この『MEMO』に残したが・・
残りの部分、『新しいものを作り出す』ため、『今の『企業』はどうなのか？』
『昔に比べて何が落ちたのか』など・・
もう一つの大きな『課題』は、『記憶』も遠のき始め、まとめ切れないままとなっていた。
こんな中、今週初め、この友人から、再び『Skype－CALL』が・・
つながるやいなや、開口一番『この前の続きや・・』
『やっぱ、この前の話やないけど、『労使』の意見交換がでけへんと、
ちゃんとした会社にはならへん・・』
『若手社員も、会社がどないなのか、判らんのと、ちゃうんやろか』
『こんな事やから、会社ようしたろ。ええ物創るのに、頑張るで・・
など、思わんのかも』との話が・・飛び出しはじめた。
＋＊＊
前メモの、最後に、次『MEMO』として残す予定であった・・
『ええ会社作るには』・・・
『もっと会社そのものを知る必要があるのでは』
『今の会社をダメにしているのは、弱くなった労組』
『同じ土俵の上で、相対する会社側と労組がないとダメ』
『会社の概況把握は、労組ビラからも』・・など、
彼の強い思いを・・・読み返してくれての事のようである。
この後、『労組』つながりで・・
最近の『全ト』の『活動状況』などを『ネット記事』で見直したようで・・
この事から・・・
我々『組合員時代は、どうだった』『何が学べた』『組合から・・』と・・
再び『５０年前のあった・あった』の話へ、踏み込んでしまった。
そして、最後は・・・今の『日本企業』は・・・・
すべてとは言わないが・・
『大企業病』『議論を尽くせない会社』になってしまっているのでは・・
今一度、『株主』『労使』、さらには『社内会議』『研究会議』など・・
単に『報告』『承認』『了解』だけでななく、『意見を戦わす場』を作らないと・・
『無関心社員』が『増殖』してしまう。
このためには、もう少し、『成果』だけを求めるだけではなく・・
『コツコツ』した『積上』も必要なのでは・・・と、
今回も『収拾』のつかない話で終わったが・・・
＊＊＊＋
彼がいくつか指摘していた・・・
『企業の逃げ行為』と『見せかけのTop Down』・・・
例えば、『事業部制』『Free Adress』『社内ベンチャー』
『副業容認』『SDGｓ宣言』などが、『組織をおかしくする』・・
という点については、肯けるところがある。
たぶん、こんな『社内組織』であれば、
『意見を戦わす』『企業内組合』という事が・・・
成り立たないようにも思え・・・
現状、『社員』、特に『若手』は、『企業』や『労組』への・・
『求心』という事をどう感じているのかと・・考えてしまった。
『同じ土俵』の中で・・・
時には『対峙』し、ガップリ『四つ』に組んでこそ
『会社』は『成長』するはずである
『意見』を戦わせない『労使』だから・・
『給料伸率』が、世界で最も低い国になってしまったのかもしれない
報道では、『各企業』の『内部留保』が時々『問題視』されるが
『従業員』は、『成果報酬』へ結びつけるため・・・
『労使交渉』で『要求』し『議論』すべきなのではなかろうか。
ただ、これは『組合員』を外れた『中間管理職』などを含め・・
『能力評価制度』が『固定化』するなかで、
『業績給増額』の『原資』として、この『余剰金』をどう取り組むか
『組合活動』も『変換点』に来ている可能性があるかもしれない・・・
このためには『会社状況』や『成長戦略』をもっと知る必要があり・・・
この一つが、『組合広報』にもあると思うが・・
これも、昨今『多様化した労働体系』や、『高学歴化』に伴う『組合経験不足』で、
『会社』や『経営状態』を学ぶ『機会』が失われている事もあるのでは…
と、この『ワイガヤ』の中で感じた。
そして、話は少し横へそれるが・・・
『余剰金』を、『株主還元』として得る事も、本来は『株主総会』等で
『徹底議論』されるはずであるが・・・これもあまりないようである
『日本人』は『権利』の『主張』をあまりしない『民族』であるが・・
このまま『なし崩し体制』となるのであれば・・
『国家』は、ますます『衰退』し、『成長』は望めない。
日本にも多くの『ベンチャー企業』が生まれてきており、
本来ならば、『上位下達』と『下意上達』、阿吽での『権利』と『主張』などが、
『小集団』の中でうまく回り、『機能』するはずであるが・・・
なかなか、上手く『機動』しない事もあると・・・
友人の『コンサル』から聞いたことがある。
こんな『権利』と『主張』を学ぶために、『ベンチャー』へ『飛躍』する前、
『企業内組合活動』などで学べることも多いのではと感じており、
昨今の『経営者』も、すこしでも『組合活動』へ関わった事があれば、
もっと『従業員側』との『論点』も変わるのではと思われる。
とりあえず、今日の『MEMO』は、あっちこっちへ飛びながら・・
話しをする中、要点を手元の紙に書きなぐったが、
記憶が残る範囲、読み返せる範囲で、次回のために残しておきたい。
＊＋＋＊・
今日、昼前、アップしようとしていた所、彼から、こんな『ＰＰ』が飛んできた。
これからの『組合活動』は、『組織図』だけでも『理解』ができる
『京セラ労組』は、『発足時』・・・
『労使間の枠を超越した企業の人間集団の幸せを
とことん追求する世界にない労組』を、目指す・・との事で
『労使同軸』『責任二分論』を、掲げているが・・・
『全ト』と同じ、『自動車』を作っている『日産労組』などは、
まだまだ『労使』が同じ方向を向けていない
『幹部主導』で『組合員』の『意見(望み)』が聞けず、
これを『会社幹部』へ伝える事も出来ていないのでは・・・
『会社』も、『従業員』の、生の『声』が聞けなくなっているから・・
『業績』は見ての通り・・・・ と、書いてくれていた
この週末に、続きの『Call』を入れてみたい
＋＊【雑書メモ】＋＊＊
●『全ト(トヨタ労組)』も『組合活動』を模索中
最近、新聞やテレビで『春闘』という『季節語』を聞かなくなり、今年、トヨタは早々と『満額回答』とかのニュースも出ていたが・・
『労組』への『求心力低下』。『ベアゼロ』今年から『定昇一律無』
どうも『職能基本給』がなくなり、評価のある『個人給』のみ。アップもダウンも
『労組』として一番大きな『全ト』でも『言いたいことが言えない風土』となって来ているよう。
これを打破するため、数年前から『組合』『会社側(人事)』と『役員(社長を含む)』の『三角テーブル』にしたとの事（後刻、紹介してくれた『トヨタイムズ』のＨＰで確認）
『背中から声を発する議論』となっていたものを、言動が伝わる『対面』に戻したかったとの事
労組も『やめよう、かえよう、はじめよう』との意識改革
『おはよう』との、あいさつ。人間力
労使の基本『家族の会話』『困っていれば助け合う』『相手を思う心』
労組『声を上げられない風土』を『自ら考え/行動/挑戦』へ
社長コメント『ＩからYouへ視点を変える』『You、目の前の相手、上司(Top)、世の中』
『相手に対して興味を持つ』
『無関心社員』『リーダー層が昇進に魅力を感じていない』事が心配
社長は『意志ある踊り場』と表現しているが、『労組』と共に、中間管理職まで、『トヨタイズム』が浸透しているのかどうかが課題なのでは・・と、彼の意見
昨今、『トヨタ学校卒業生』も『大卒社員』に埋もれる中で、『労組』はどう生き残るのかとも
『トヨタ』も、『忖度労使交渉』となっていないか、心配になってしまった。
●『連合』『化学総連』『合化労連』
『全ト』の話をする中で、我々が勤めていた会社の『労組』がどうなっているのかとの話題へ。
入社の頃は『合化労連』の『傘下』にあったが、少し『ソフトムード』への転換期。
そして『化学総連』へ。それでも『春闘』の時には『団交中』の『赤旗』『早朝ビラ配り』も
コロナ禍の前、『連合の事務局』へ出入りしていた息子と、こんな昔話をしているとき・・
『連合から化学総連が脱退』、『おやじがいてた会社の労組も、ここからも離脱している』・・
と聞いて、ネット記事を見たが、確かに、それらしき記事が残っており・・・
2017.6『化学総連を一時休会』「単組の体力強化を図ることが理由」『産別会費の納入も一時ストップ』委員長私見 「労働運動と一口にいっても、『この指止まれ』的運動でまとまれる時代ではないと思う」『組合員個々人の運動への熱意が一様ではない実態』『社会の大きな軸として労働運動の重要性には理解』「職場の見直しや組合員の成長に向け体制強化を図る」・・・
との、スクラップ記事を、彼にテキスト送信したが、その後の動きは不明である。
（今日、ネットで見てみると、組織表には出ているが、大会代議員には載っておらず、
たぶん復帰はしていないようである）
●『企業内労働組合』のありかた
彼も、どこかでこの話を聞いていたようで・・・
『団交では、組合が弱腰となっている』と、『嘱託』で残った『元部下』からの
情報も得ているようで、『労組』そのものの、話へ展開した。
昨今、『製造会社』も、『労働者』の多い『現場』は、『全従業員の1/4位』となり、『研究所』や『販売部門』が大半となる中で、確かに、先の『委員長』の『コメント』ではないが、『多様化』する『労働環境』や『職務配置』での『賃金交渉』は、『多岐化』しすぎて、『全体交渉』は難しいかもしれない。
ちょうど、我々が『出向』する頃、『現場オペレーター』まで『職能評価』を行うように『制度変更』となり、『労使交渉』も、この『ポイント給』をどうするかとなり、交渉は『ボーナス原資』をどうするかとなったような記憶もあり・・
『労組』としての『意義』がどうなのかとも感じるところがあった。
『出向先』でも『組合活動』を『傍観者的』に、『団交時ビラ』などを見ていたが・・
あらかじめ取り決められた『業績連動スキーム』で『決着』することが多く、
『3･６協定』なども、昨今の『働き方改革』の中では『不要』にも思えてるとの話をしたが・・
彼から、前回も話した『労組が会社をダメにしている』・・と、再度、強烈な『コメント』が
彼の『元部下』からの情報なのかもしれないが・・
最近では『労使交渉』で『会社の概況』すら『報告』されないようである。
『年度方針』『団交ビラ』なども、我々の頃とは、かなり変わっているようである。
『研究所勤務時』、彼も『組合』の『職場委員』をしていたが・・
『団交方針』を『徹底』するため、『他職場』を『オルグ』してまわった事がある。
当時の『現場オペレーター』の方々は、『団交資料』を一生懸命読まれ・・
『前期売上高』『経常利益』など、『オルグ員』からの、突然の『質問』に答えるため
『暗記』されるような笑い話もあったが・・・
『自分の会社がどうなっている』『儲かっているのかどうか』など・・
『自ら考え』『交渉結果を受け入れる』事をされていた・・のでは。
入社して、しばらくしてから、『オイルショック』があり、
夏の『一時金』を『無額面要求』『ゼロ回答でも仕方がない』という時、
『現場作業員』の方々と『話し合い』を行ったが・・・
もっと昔は『ボーナス』の代わりに『現物支給』もあったとの事で、
『これに比べれば』との、『ありがたい』という『納得』を得た。
『会社を理解し、苦しいときには分ちあい』という、記憶がよみがえった。
この後『リーマンショック』でも『一時金ゼロ』の『経験』はないが・・
こんな時こそ『労組』として、『労使』をつなぐ、『会話の場』が必要なのであろう
しかし、今は『グローバル化』し、『大規模』となりるなかで、
『多様化』する『事業』や『職種』を、『労組』として、どう取りまとめていくかも
課題なのかもしれない。
『全トではないが、同じ土俵の上で、相対する会社側と労組』という事が・・
『労使双方』受け入れられるかどうか。
『全社売上』と共に『カンパニー制』での『利益確保』。ここでの『業績評価』。
なかなか『全社一律』では『評価』出来ないところもある。
彼から、もう一つ、『化学総連離脱』については『政治的判断』もあったとの事も。
『地球温暖化』の動き中で、
『労組』としても、『環境にやさしい取組』を進める必要があり、
これを『推進』する『政治組織』との繋がりも必要となり、
『産業別組合連合』と袂を分かつ必要が出たのではとの事。
ただ『労組』の『究極の目的』は、『組合員』『非管理社員』、多くの『労働者』の
『権利』を守る事が『本来の目的』であり、
ある時は『会社と対峙』、ある時は『会社と協調』する必要がある。
『御用組合』『忖度組合』とはなってはいけないが、
『労組』を『構成』する『メンバー』も限られ、『組織』としての運用も難しいかも
・・・との意見も。
『マスター』で入社すれば、１０年もたたない間に『非組合員』。
『オペレーター』も『派遣』の方々となれば、『組合員』そのものが、少なくなって
いる可能性もある。
こんな中『組合専任』も減っている可能性もあり、『闘争資料』や『機関紙』など
『労使協議会』などで得た『社内情報』が、どこまで『組合員』へ伝わっているかどうか
そして『従業員』としての『思い』が、『経営陣』は伝えられているか
●『会社情報』をどの程度知りえているか
こんな言葉を使うと、若い方々には嫌がられるが『我々の頃』は・・・
『会社』の『経理情報』や『新規計画』など、『幹部会』や『部長会』があれば、上司の『課長』や『副課長』から、『朝礼』や『研究室内集会』で、色々と『説明』を受けたが・・・
これもだんだん少なくなっているようである。
確かに、我々が『管理社員』となった頃も行ってはいたが、入社したころの『定例会』などはなくなり、『報告』をしなくなっていた感がある・・・
彼から、ついこの間、友人の息子に、最近の『部内説明状況』がどうなっているかを聞いたらしいが・・
『フレックス勤務』や、コロナ禍以降は『在宅勤務』も多くなり、『電子媒体』での『報告』がほとんどで、『自主判断』で見るとの事。
ただ、『全社』にわたる事や、『株主総会』などで出てくる『経営内容』『損益』、さらには、全社の『中期計画』は見れるが、全体の『ビジョン』は、見えにくいようにも思えるとの事。
『売上目標』の『スローガン』は、『部門』ごとでは理解できるが、『会社全体』『他部門』など、『ファイル』を探し出さないと見えないところもあり、下手をすると『上司』ですら、『即答不可』な事もある・・と、『大企業・あるある』の話も出ていたとの事。
さらに、追加で『組合からは・・』と聞いてみたらしいが、『ネット配信』の『発信』や『On-Line 報告会』はあるが、ほとんど『無視』のような発言だったとの事。
昔だったら、『職場会』へ行かなかっただけで、上司の『管理社員』から叱られた事もあったが・・
今は・・『労組』そのものが、無くてもいいのかもしれないようである。
『内部留保』の話題があるが、昔、『春闘』では、『決算前』の『利益』をもとに、『賃上』『賞与』の『交渉』を進めており、『どのくらい儲けたんや』という事が、『明確』にされていた気がする。
この『春闘時』、『会社側』からも、『管理社員』を通じ『従業員説明』が行われ、双方の『資料』の突合せも行ったものであるが、今は、こんな事もなくなり、『経営無関心』な『社員』が増えてくるのではと心配。
『会社方針』を『上意下達』し、『金太郎あめ』になれとは言わないが、『どこへ向かって』は、正しく『指示』をし、従業員も『理解』し『実行』する。このためには『労使』『双方』での働きかけが、必要だったのかもしれない・・・が、今はこんな時代でなくなった？
●『アンコントロール・ロボット社員』
特に、早くに『管理職』となった『若手社員』は、昨今の『フラット組織』では、『上意下達』の『指示』『情報伝達』も薄れてきている可能性があり・・・
『会社はどの方向へ・・』、この中で『何をすべきか・・』が判らなくなった、『ロボット中間管理職』の『増殖』が危惧される・・・と、彼の意見が
確かに、職場を見渡すと、『派遣社員』に囲まれ、『上司』と言える『ポジション』が見えなければ、『自分はどこに・・』となってしまうかもしれない。
逆に『スタンドアロン』となってしまう事で、『アンコントロール・ロボット』なのかもしれない。
●『労組』は必要かどうか
だんだん話が煮詰まり、今の『会社組織』として『労組』は必要なのだろうか・・との話へ
確かに、我々の頃は『イデオロギー』の違う『組合員』もいて、『組織』として『対応』することも必要であり、生活を守るための『労使交渉』を行うためには、『現場の声』を『代表』してもらっていたが、これだけ『安定』した世の中で、『交渉』すべきことは、『どんな事』があるのか。
大手であれば、『過酷な労働環境』でもなく、極端な『低賃金』でもない。そして『ライフプラン達成』に向けた『手当』も、それなりに『充実』はしてきている。
こうなると、『労組』の役割は、『企業』として、正しく『運営』されることを、同じ『土俵』の中で働くものとして『監視』『助言』することが重要なのかもしれない。
『株主』は、『構外』からしか見れないが、『品質管理』『安全管理』さらには『資金の動き』など、『内部』からでないと判らないことも多く、この部分など・・・
これまでは『経営に影響を及ぼす』と『躊躇』していた事も、『会社』を『維持発展』させる『パートナー』として、『同じ土俵内』で『議論』することも、必要になるのではと思われる。
そして、もう一つは『非正規従業員』を含めた『非管理社員』への『会社情報』を正しく伝える事も、重要なのかもしれない。『イコールパートナー』という考え方で
『無関心社員』を少なくするためにも、『若手』の間から、少しでも『労組』という組織へ関わるように働きかけ、『全体研修会』などで、社内のいろいろな部署かたの『代議員』と『交流』できれば、後刻、『仕事』で役に立つかもしれない。自分の職場にはいない『年齢層』の方と親しくなれば、『管理社員』となるときには、役立つかもしれない。
そして、将来『企業内ベンチャー』や『独立』するときには、必ず役に立つはずである。
●『労組運営』の難しさ
ただ、昨今会社も、『カンパニー制』を取り入れ、一種の『独立採算』『分社化』することで『損益管理』を行うと、ここでの『業績管理』となり、『全社一体』としての『賃上』とはならない。
さらには『社内ベンンチャー』や『副業容認』などの運用があれば、この『給与』をどう取り扱うか、
『労組』を超えた取り扱いとなる。
こんな事を考えると、今後の『労組』は、『企業内』から、アメリカのような『業種別』となることも考えられるが、『成果主義』との関係でどうするかも課題となろう
＊＊＋＊＊
メモがここで飛んでしまっているが・・・
このあと、数年前からの『トヨタ』の動きで、『カイゼン提案』復活の話へ
メモでは『セメカエ』と残しているが・・・
『無関心社員』を、今一度『発奮』させるためなのだろうか
『自ら探し出す』『危険予知（KY)』や『改善提案』は・・
『ロボット社員』を生まないためにも必要なのかもしれない
『ナゼ・ナゼ問答』『ヒヤリハット』は、主流となった『TPM活動』の
『目標ありき』から、自分の『足元』を見るために必要なのかもしれない
『ECO』『SDGs』と、『掛声』『お題目』だけの『活動』から、
今一度『原点回帰』を求めるためには・・・と、同感である
昨年、ある小さなプラスチック加工会社で、『バンソコ怪我』があった時
社長さんから『どないしたもんか』と相談を受けたが・・・
小さな会社でも、こんな事が起こっていないかと・・
大手の会社での『参考事例』（下部に添付）を話したが・・
『無関心社員』に『困っている』との、話が出てきた。
今回の『組合活動』ではないが、『会社側』の『上意下達』を・・
しっかり『受け止め』、正しく理解し・・・・
『下意上達』を行える、環境作りが重要そうであるが・・・・
今回の、彼の思いではないが、『労組』の『役割』は
特に『若手社員』にとっては・・・と
あらためての思いである。
このほか『組合研修では、他社や海外の事まで教えてもろた』
そして、前メモにも残した、『組合活動』として学べたことが、『会社生活』の中でどう活かされたか。
沢山の思い出も・・・
未完のままであるが、一旦終了
ベンチャー』『イズム』
『腹を割って話す』『ディベート』『意見を戦わす』『Free Adress』もいいが、
