ホイッスル・ブローイング（Whistle-blowing）

　　現在、メディカ出版の『産業看護』という隔月の専門ジャーナルに、「保健指導が変わる！実践・対人コミュニケーションスキル」を連載（全9回）している。隔月発行で、産業看護職を対象にした雑誌である。ちょうど、編集者の藤野さんに、最終回の原稿を出した。最後のテーマは「交渉する」。4月末に発行の予定である。前回までの連載では、企業内の保健面接の効果を高めるために、対人コミュニケーションの理論とスキルをどう活用するかをとりあげた。最後に「交渉」をテーマにしたのは、仕事の中で、予算の確保、他部門との調整など、本格的な交渉のスキルが不可欠になると考えたからだ。機会があれば、お読みいただきたい。



　さて、話は変わる。表題の訳は「（内部）告発、通報*」。今、女子柔道のナショナルチームの選手らが監督の体罰問題をJOCに直接、文書で訴えたことが話題になっている。
（2006年公益通報者保護法が施行されて、「通報」という表現が使われている。「告発」は密告に近くネガティブない印象が強いのだが、結果的に組織改善につながっている点から、「通報」が使われるようになっている。ここではそのまま、「ホイッスル・ブローイング」とする）

　whistle-blowing、あるいはwhistle-blowerという言葉で印象に残っているのは、10年前ぐらいのICN関連の資料だった。その後も、国際看護関係の英文資料には、頻度は多くないけれど出てくる。protection of whistle-blowers（通報者の保護）の必要性が指摘されていた。理由は、特に欧米では、医療の世界でホイッスル・ブローワーがナースであることがあるからである。現場で患者を一番ケアしているのはナースである。患者のアドボカシー、つまり患者の権利擁護と代弁のために行動し、その患者に対する不法／不適切な処置には是正を求めるという結果になっている。

　交渉は、正規のルートにおいて互いが交渉に入ることを合意して、win-winの解決を目指していく。交渉のセオリーの前提は、両者（3者以上のときもある）のPower（力）が対等であることになっている。力の差がありすぎる場合の交渉のルールは、ハーバードビジネスレビューにはない。

　正規の訴えのルートがない場合、あるいは、こちらの方が圧倒的に多いのだが、何度も声を上げても採りあげて精査してもらえないような状況（組織やシステムが強固で、圧倒的力がに大きい）のときは、最後の手段（a strategy of last resort）として、ホイッスル・ブローイングになる。

　　医療の場におけるホイッスル・ブローイングとして、ナースと医師に関するの記述が、ICNのもの以外に、オーストラリアやアメリカからいくつか出ている。内容は一般的な場合にも共通するものになっている。次回は、その内容を紹介する。