日本の労働生産性はなぜ低いのか

「日本の労働生産性はなぜ低いのか」

最近発表された日本の大企業の好決算とその問題点については、これ迄に何回かに分けて述べてきたが、ここではよく言われる労働生産性について考えてみたいと思う。

日本の労働生産性が低いということはよく言われており、現にOECDの調査によると2021年の日本の労働生産性は下記のようになっている。

・「１時間当たり労働生産性」：49.9ドルで加盟38カ国中27位。（1970年以降、最低順位）
・「１人当たり労働生産性」：81,510ドルで加盟38カ国中29位。（1970年以降、最低順位）
（これはポーランド、ハンガリーといった東欧諸国や、ニュージーランド、ポルトガルとほぼ同水準で、西欧諸国では労働生産性が比較的低い英国やスペインより2割近く低い。）
・「製造業の労働生産性」：92,993ドルで加盟主要35カ国中18位。
（これはフランス、韓国とほぼ同水準で米国の6割弱。2000年にはOECD諸国でもトップだったが、2000年代に入り順位が低落するようになり、2015年以降は16～19位で推移している。）

「労働生産性とは」（Productivity）

労働生産性：「労働力や設備などを投入したことで得られる成果量の割合」（一般的な定義）
　　　　　　「生産諸要素の有効利用の度合い」（ヨーロッパ生産性本部による定義）
（＊生産諸要素とは機械設備・土地・建物・エネルギー・原材料など、生産に必要なもののこと）

労働生産性は、「労働者１人あたり、又は１時間あたりに生産できる成果を数値で示したもの。」
（＊一般的には「労働者1人に対しての付加価値額」を労働生産性とするケースが多い。）

＊労働生産性の種類

「物的労働生産性」
・生産量の効率性を数値化（産出量の具体例としては総生産額（売上高））
・労働者1人が働いた成果に対する金額や生産量のこと。
（例えば労働者1人が働いたときに1,000個の製品を生産する現場よりも、1,500個の製品を生産できる現場のほうが物的労働生産性は高いといえる。）

「付加価値労働生産性」
・付加価値に対する効率性を数値化（産出量は、総生産額から原材料や外注費などを引いた金額）
・企業が生産した成果に対する金銭的な「価値」を示すもの。
（例えば製造業では、外部から仕入れた原材料を加工して新たなモノを作り販売する。これらの仕入れや加工にかかった金額と販売額の差を「付加価値」と考え、どれくらい付加価値を生み出しているかの効率を計るもの。）

＊労働生産性を求める際の計算式
　労働生産性 = 産出量（output） ／ 投入した経営資源（input）
（産出量は生産量や成果（付加価値額）、経営資源は労働量（労働力や時間）のこと）

もう少し具体的に言うと、

物的労働生産性の計算式（「生産量」を成果と考える）
・物的労働生産性＝生産量÷労働量（労働者数、又は労働者数×労働時間）
計算例：従業員数10人、各従業員の労働時間8時間、商品の総生産数量400個
・労働者１人あたりの物的労働生産性：生産量400個を投入した労働量（10人）で除して40個となる。
・労働時間1時間あたりの物的労働生産性：生産量400個を投入した労働量（10人×8時間）で除して5個となる。

付加価値労働生産性の計算式（「付加価値額」を成果と考える）
・付加価値労働生産性＝付加価値額÷労働量（労働者数、又は労働者数×労働時間）
計算例：従業員数4人、各従業員の労働時間5時間、商品の売上額100万円、原材料費など諸経費合計60万円
・労働者１人あたりの付加価値労働生産性：付加価値額（100万円－60万円）を投入した労働量（4人）で除して10万円となる。
・労働時間1時間あたりの付加価値労働生産性：付加価値額（100万円－60万円）を投入した労働量（4人×5時間）で除して2万円となる。

＊生産性向上と業務効率化との違い
「生産性向上」と「業務効率化」の主な違いは対象範囲

業務効率化とは、業務の「無理・無駄・ムラ」をなくして効率よく業務を進められるようにすること。
（業務プロセスの中で効率の悪い部分を省くことが業務効率化の具体例）
生産性向上とは、生産性を高めて企業が効率よく利益を上げられるようにすること。
（業務効率化は、生産性向上を実現するためのひとつの手段）

＊企業規模別/業種別の労働生産性

企業規模別：
一般的に、大企業の方が中小企業と比べて労働生産性は高い傾向にある。
しかし、業種によって企業規模別の労働生産性には差があり、特に情報通信業や製造業などの機械化が進んでいる業種では顕著に差が見られる。
一方多くの人手を必要とするサービス業などの業種は、企業規模による大幅な差は発生していない。

業種別：
金融業や不動産業などは労働生産性が比較的高く出やすい。これは少人数でも多くの利益を生み出しやすい産業構造となっているため。
一方サービス業などの業種は多くの人手を要するため、労働生産性が低くなりがちな傾向にある。

「日本の労働生産性が低い理由」

これについては種々説明があるが、当方が納得できるもの及び考えついたものを記しておく。

・雇用形態
（年功序列と終身雇用）
給与体系は成果によるものではないので、何もしていなくても給料は支払われる。また正社員であれば身分も保証されているので、ある程度の年齢になり先が見えてくると、あまり仕事をしない或いは意欲的に働かない人も出てくる。その結果全体としての成果は同じでも人数で割った労働生産性は低下することになる。（但しこの制度自体には利点もあるが）

（新卒採用）
日本では新卒採用が大半で、社内教育をしてから社員を戦力としている。従ってこの分、時間と費用がかかるので生産性は落ちることになる。（この制度にも利点もあるが）
（米国などでは即戦力となる中途採用が一般的なので当然労働生産性は高い。）

・長時間労働
従来から日本では長時間労働をするということは、それだけ仕事をしていると見られる傾向がある。
また残業代が生活費の一部になっているということもある。
更に上司が帰らなければ帰れないという悪しき風潮（意識）もあり、これらが労働生産性を低下させる原因にもなっている。

・社内組織・制度
稟議書や報告書・会議などが多いことも業務の効率化を妨げる原因となっている。
（海外ではトップに伝わるスピードが早く、またトップの決断も早い。また決済が担当者個人の裁量に任されている部分も多い。）

・業務のアナログ管理
給与計算や書面の発行から郵送、各種申請や承認など、事務作業やデータ管理にかかわる業務を手作業で行っているところも多い。未だにFAXを使用しているとか、ハンコ文化などもその例。時間と労力の無駄となっている。

・客先回り
日本では何かにつけて体面形式を重視する傾向がある。顧客開拓のための訪問もあるが、商談は別として、さして用事がなくとも御機嫌伺などで客先に出向くことも多い。「生保レディ」と呼ばれる保険の外交員などは大量の人員がおり日々客先を訪問しているが、その成果は訪問回数・時間に見合ったものとは思えない。

＊この他に日本の労働生産性が低い理由は中小企業の存在にあるとの意見もある。
日本は欧米諸国に比べて中小企業が多く生産効率を妨げているとの意見だが、これについてはそのような面もあるにせよ、一方自動車産業などに顕著に見られるように、これらの産業は中小企業の存在によって成り立っており、それにもかかわらず大企業が中小企業の利益を圧迫し、生産性を低くしているという側面も見逃してはならない。（日本の中小企業の生産技術の高さはよく知られているところ。）

＊労働生産性は、収益の減少以外に、ひとつの業務に携わる人数が多くなったり、作業する時間が増えたりすれば、低くなる。欧米の先進国と比べると、同じ価値を生み出すために日本で投入されている労働者数や労働時間は多いため、結果として労働生産性は低くなっている。

労働生産性を向上させるには、「成果主義」を取り入れるとか「能力給」にするとか、或いは「チーム作業」の見直しとかいろいろと言われているが、私はこれらについては賛成できないところがある。
（欧米はこのスタイルだから労働生産性が高いのは当然で、逆に日本が低いのも当然である。）
私が成果主義に反対の理由については「年功序列と成果主義」のところで述べているが、このような欧米流の合理主義は日本人には向いていないと思われる。
（日本が総中流社会から格差社会になってしまたのも、経済状況の問題は別として、このことに起因するところが大きい。）
勿論、日本経済を発展させ国民全体の所得を向上させるには、生産性を高めるということは必要不可欠であり、このこと自体を否定するものではない。
しかしその方法は、我々国民性に合ったもので、納得できるものでなければならないというのが私の考えである。

 

（追記）

言い忘れたが、日本企業の生産性が低いのは、大企業の内部留保の貯め込み過ぎということも忘れてはならない。内部留保自体は生産性に全く寄与しない。この資金を「設備投資」「人材育成」「新規事業開発」などに投資されることによって、はじめて生産性向上に寄与する。（その可能性が出てくるということ。）

資金が効率よく使われているかどうかは、B/S（バランスシート）のROE（自己資本利益率）を見ると分かる。
日本企業のROEは国際比較でみるとかなり低い。東証が2022年7月に公表した資料によると、ROE15％以上の企業の割合は、日本が19％であるのに対して、米国が61％、欧州が49％となっている。
これは日本企業の資本効率が悪いということで、生産性を下げる原因にもなっている。

 

 

人手不足なのになぜ賃金が上がらないのか

「人手不足なのになぜ賃金が上がらないのか」

日本の賃金がこれ迄上がらなかった理由については、企業（特に大企業）が内部留保として利益を貯め込んで従業員に還元してこなかった、一方中小企業は大企業からの値下げ圧力により賃金を上げる余裕はなく、非正規従業員・パートなどは立場の弱さから賃金は抑えられたままになっているなど、これ迄に述べてきた通りだが、今年になってようやく大企業を中心に改善の動きが見られるようになり、飲食業界なども人手不足が限界に達し、賃上げをせざるを得なくなっている。

しかし未だに多くの業界では人手不足が言われているにもかかわらず、相変わらず賃金は伸び悩んでいる。人手不足なら賃金を上げれば良いのではと思うがそうはならず、中でも注目されるのは、「病院の勤務医や看護師などの医療従事者」「介護士や保育士などの福祉事業従事者」「バス・タクシーなどの公共交通機関の運転手」「トラック輸送や宅配などの物流業従事者」などで、激務にもかかわらず賃金が安い業態ほど、この傾向が強いこと。

（＊但し、医師、看護師、介護福祉士（単なる介護士ではなく）、保育士などは国家資格が必要という制度の問題などもあり、他の業種とは事情が異なり、以下の説明とは異なる面もあるので、例外としておくが。）

通常であれば需給の法則で、人手不足になれば賃金も上がるはずだが、そうはなっておらず不思議でならない。

そこで調べてみたところ、

「医療」は、国（厚生労働大臣）が診療報酬（事業者への点数制度による支払額）を定めている。
「介護」は、国（厚生労働大臣）が介護報酬（事業者への支給限度額）を決めている。
「バス」は事業者が上限運賃を定めるが（下限はその8割）、国（国土交通大臣）の認可が必要。
「タクシー」は国（運輸局）が運賃の上限/下限を認定し、その範囲内で事業者からの申請を認可する。

このように国がサービス価格を設定している業態は、事業者もその範囲内でしか従業員への給料は払えないということで、賃金が上がらない理由も分かり易い。（但し、分配の問題はあるが。）

では他の分野では何故賃金が上がらないのだろうか。

これについては、失われた30年と言われるように長期のデフレ経済下にあって、日本の消費者或いはサービスの利用者に於いては値上げへの抵抗感はかなり強く、供給側としたら値上げをしたら需要が落ちるのではとの不安があること、また日本の経営者には賃金は一度上げたら下げるのは難しいとの認識があるので、なかなか賃上げには踏み切れないでいると言うことが挙げられる。

更に、これらの業種は中小企業が多く（大手の下請けなども含め）、構造的な問題を抱えているということも考えられる。

例えば、2024年問題（時間外労働の上限規制）で話題となった物流業界である。
トラック運送や宅配ドライバーの過酷な労働環境（労働条件・勤務形態）は常々問題視されていたが、今回の長時間労働の禁止により、人手不足の問題が一気に深刻化した。
当初述べたように、それならば賃金を上げれば良いのではと思うが、これがなかなかそうはならない。

まずは荷主がそう簡単には配送料の値上げには応じないということ。
そして労働環境の悪さからそう簡単には人が集まらないということ。

＊他の業種でも、人手不足に陥っているところは「過酷な労働状況」「労働条件の悪さ（賃金を含む）」がネックとなっているということは共通して言えることだと思う。
（＊医療、介護などの資格を要する業種は、事業者がそこで働く人たちの使命感に甘えているところはないだろうか。）

ではなぜこれら業種の従業員がエッセンシャルワーカー（必要不可欠な労働者）とされているにもかかわらず、低処遇のまま安く使われるようになってしまったのだろうか。

田中洋子氏（筑波大学教授）は次のように述べている。（情報労連　2024.01-02)

[低処遇の背景]

（問題の根底にあるのは）構造改革や行政改革、「官から民へ」「小さな政府」という新自由主義的な政策の存在です。

こうした新自由主義的なイデオロギーに基づく経済とは、人件費をできる限りカットして、企業の都合に合わせて人を安く使うほど、企業の業績が良くなり、競争力が高まるとする考え方です。
（＊当方としては、このように言い切るのはやや決めつけ過ぎではとも思うが。）
こうした考え方が1990年代から30年間で日本中に広がった結果、エッセンシャルワーカーの低賃金構造がもたらされた、というのが研究によって見えてきたことでした。

[コストカットの拡大]

それらは次のような形で社会に影響を及ぼしました。

一つ目は、コストダウンのための女性や若者を中心とした非正規雇用の活用です。1980年代まで、パート・アルバイトなどの非正規雇用は、家計補助型の働き方であり、社会問題化していませんでした。しかし、バブル崩壊後に男性正社員の雇用・給与が不安定化すると、これらは生計維持型に変化していきます。それでも企業はコストカットのため低賃金の非正規雇用を積極的に活用し続けています。

二つ目が、公共サービスの削減です。「官から民へ」の大合唱の下で、公務員の数や予算は劇的に減らされ、公共サービスは圧力にさらされました。その結果、公務の現場では大きく非正規化が進んでいます。特に、多くの専門職の人たちが非正規に追いやられました。その処遇は低く、フルタイムで働いても年収が200万円に届くか届かないかです。

三つ目は、請負や業務委託の拡大です。日本にはバブル崩壊前にも下請け構造はありました。しかし1990年代以降は、下請け企業への配慮がなくなり、買い叩けるだけ叩く、応えられなければ安い業者、海外の業者に出すということが広く行われるようになりました。その結果、低価格競争が進み、ピラミッド構造の中での「中抜き」も進みました。それが、実際に現場を担って働いている人たちの低賃金を生みだしました。

これら三つの出来事は、共通した考え方の下で進んできました。それがコストカットと市場競争に任せるという新自由主義的な考え方です。これらが政府や企業の方針となり、それが国民にも受け入れられていったことで、日本の低賃金構造が生まれたのだといえます。」

（参考）

「新自由主義とは」（東証マネ部　2023.11.19）

「新自由主義とは、政府の経済への介入を抑え、自由競争によって経済の効率化や発展を実現すべきという考えを指します。英国のサッチャリズムや、レーガノミクスが具体例です。

日本の新自由主義の例
日本でも、新自由主義に基づく政策がいくつか存在します。代表的な例が、以下の2つです。

・中曽根康弘首相による三公社の民営化
・小泉純一郎首相による聖域なき構造改革

日本で2人の首相が実施した政策について、詳しく解説します。

中曽根康弘首相による三公社の民営化
中曽根康弘は、日本の第71〜第73代内閣総理大臣（1982-1987）です。中曽根元首相は、サッチャー元首相やレーガン元大統領と同時期に、新自由主義に基づく政策を進めました。

国鉄（現JR）・電電公社（現NTT）・日本専売公社（現JT）の三公社の民営化を実現したことが、中曽根元首相が実施した政策における具体例のひとつです。

小泉純一郎首相による聖域なき構造改革
小泉純一郎は、日本の第87〜第89代内閣総理大臣（2001-2006）です。

小泉元首相は聖域なき構造改革を掲げ、不良債権処理の加速化、規制緩和、歳出の見直しなどを進めました。また、郵政民営化を実現したことも、聖域なき構造改革のひとつです。

その一方で、聖域なき構造改革が格差拡大につながったとの批判もあります。」

以上は低賃金構造の理由を説明したものだが、では人手不足の原因は何なのだろうか。

まず言えるのは「少子高齢化」。
少子化は言うまでもなく、賃金が上がらないので子供を育てる余裕がなく、先行きにも不安があるため。
高齢化は定年退職などによる労働者数の減少。（生活防衛或いは生きがいのために働く高齢者もいるが、働き場所・機会が限られていることもあり、絶対数は減っている。）

次は「需要と供給のミスマッチ」。
若者たちは人手不足を背景に割の合わない職場は敬遠するようになり、それがこれら過酷な労働環境の業種での人手不足を招いていると考えられる。
（更に先行き不安により、若者たちは「資格取得」「キャリアアップ」を目指すようになり、これら人手不足に陥っている業種では、それらは望めないということもあると思われる。）

そして「円安の影響」。
円安により日本での賃金が相対的に安くなったことから、日本で働く魅力が無くなり、海外からの出稼ぎ労働者の流入が減少傾向にあること。（他方日本を出て海外で働く人たちは増えている。）

＊（参考）朝日新聞（5月30日）の記事。
（超円安時代）
「日本→母国、送金の目減り直撃」
「稼げる」一転「家族の生活に足りず」
「内定辞退し他国へ　人材確保に暗雲」

「記録的な円安が続く中、日本で働き、故郷に仕送りをする外国人が苦境に立たされている。円で受け取った給与を母国の通貨に替えると、以前より大きく減ってしまうためだ。日本が働く場として選ばれず、「働き手の確保が難しくなってくる」と懸念の声が上がっている。」

人手不足により、経営者は従業員の賃上げの代わりに、様々な形での合理化を行っており、これも賃金が上がらない理由の一つと言える。

人手不足及び合理化が私たちの生活にどのような影響を及ぼしているかというと、

例えば、
・介護は施設や介護士不足で家族による自宅介護が増え、働きに行けない人も出てきている。
・保育は施設や保育士不足で、母親が勤めを断念するケースもある。
・バスは路線廃止や減便などを行っている。
・タクシーは国がライドシェアなるものの導入の検討を始めた。
・スーパーのレジなどは客に操作をさせるようにしている。
・飲食店では客にタブレットで注文させるようにしている。
・電話での問い合わせなどに対する応対は自動音声となっている。

勿論生産性の向上のためには合理化も必要だが、一方でこれらはどれも利用者に不便をもたらしたり、労務を転嫁したりしたものといえる。つまり、事業者は賃上げの代わりに、我々利用者に人手不足の穴埋めを押し付けていることになる。
（デジタル対応については、若い人たちは抵抗がなくむしろ便利になったと言う人たちもいるが。）
人手不足なのに賃金が上がらないということは、単にそこで働く人達だけの問題ではなく、サービスを受ける我々にもそのしわ寄せが来ているということで、困ったものである。

（参考）

冒頭で述べた、企業収益が従業員に還元されていないということについて、朝日新聞（5月24日）に下記報道があった。（これも賃金が上がらない理由の一つ）

「物価上昇、賃金に回らず　昨年度GDP分析、大半は企業収益に」
「2023年度に相次いだ値上げによる物価上昇は、多くが企業収益となり、賃上げにはほとんど回っていないことがわかった。」（中略）
「24年3月期決算で、上場企業の純利益の総額は3年連続で過去最高となり、値上げが利益を押し上げた企業も多かった。値上がりした分が賃金にどう回ったのかをGDPデフレーターから計算したところ、23年度の上昇分（4.1%）のうち、賃上げ要因は0.3%分にとどまった。割合では1割に満たない。」（以下略）

（参考）

朝日新聞の声欄の投稿。

・「人手不足　賃上げで解決できる」（会社員（35）5月22日）

「宅配の委託会社の正社員で働いている。委託元である荷主の正社員より荷物量は２倍、配達件数も２倍弱だが給料は３割低い。委託元では賃上げがあったが、我々には全くない。同じ仕事で給料も安く、逆に荷量と件数は多く、割に合わない。
委託料が上がらない限り、我々の給料は永遠に上がることはない。今まで数え切れないほど、社員が辞めた。全ては仕事量に対する安月給が原因である。給料が上がらない限り退職者は減らないのに、なぜかたくなに賃金を上げないのか。嫌なら辞めればよい、代わりはいくらでもいると言われているようなものだと思ってしまう。
退職者が毎月のようにいるため、有給休暇すら取れず、ストレスと不満がたまる。授業参観、子どものインフルエンザでさえ休ませてもらえない。自分が病気になった時でも出社をしてくれと言われたくらいだ。
賃金格差が生み出す、人手不足。退職者が出るたびそのしわ寄せは社員にくる。物価と食料は値上がりするが、唯一給料は上がらない不可解な現状である。全ては賃上げ、賃金格差是正が、問題を解決すると私は思う。」

・「物価とともに最低賃金も上げて」（成年後見人（51）5月22日)

「私は成年後見人の仕事をしていますが、それだけでは生活費が足りないので、要介護認定調査のアルバイトをしています。今年の春、大手企業での賃上げが相次いだというニュースを見て、もしかしたら私のアルバイト先でも、という淡い期待を持ちましたが、全く変わりませんでした。
介護業界は介護報酬（委託事業は委託料）に左右されるので、企業の賃上げとは無関係ということになるのでしょうが、他にも賃上げしづらい業界は多いと思います。
現状では個人が収入を増やす対策としてできることは、単純に仕事量を増やすほかはなく、しかし一人でこなせる仕事量には限界があり、これ以上は厳しい状況です。
物価高は今後も続くでしょうから、物価の上昇とともに賃金が上がるよう、大企業だけでなく非正規やアルバイトの最低賃金も大幅に上げてほしいと切に願っています。」