「成果主義とキャリア自立の補完関係」高橋俊介

<成果主義の問題の分類>
Ⅰ.成果主義の目的や定義に関わる問題
　例:総額人件費削減を目的とするなど
　　→　副作用でない（それ以前）　
Ⅱ.成果主義実現の方法論に関わる問題
　例：過度な短期指向の助長など
　　→　副作用
Ⅲ.成果主義の追及では、解釈できない問題　
　例：個人の長期的キャリアの充実など
　　→　ポスト成果主義
　
Ⅱ→〔方法論の典型的問題〕
　・個人別数値目標重視、達成度重視の
　　目標管理制度と給与の直結により・・・
　・目標達成重視でチャレンジしなくなる
　・目標が財務系結果指標に偏り、短期指向に
　・目標にない課題やチームワークの無視
　・詳細な成果主義でラインが思考停止に
Ⅲ→〔成果主義では解決できない問題〕
　・等級制度、組織階層などの
　　外的キャリア基準でのキャリアアップが困難
　・一方で日常の成果へのプレッシャーは
　　ますます増加する
　・組織継の続的成果と個人の
　　長期的キャリア充実は成立し得るか

<仕事流動化と成果主義の影響>
　・仕事かキャリアの将来予測が困難に
　・クルンボルツ教授の計画された偶然理論
　・ジェラード博士の直感的意思決定モデル
　・仕事自体の柔軟性と成果主義圧力で仕事の価値観に加え、
　　プロセスの動機適合性が重要に
　・ジョブデザインとキャリアデザインの一体化
　・獲得した能力活用から継続的能力獲得重視、
　　発揮能力の動機との適合性重視

<キャリアコンピタンシー>
　・自立的キャリア形成とは
　　「価値観と適合した仕事、動機と適合した能力発揮による成果を
　　目指して継続的かつ自立的に試行錯誤するプロセス」
　・キャリアコンピタンシーとは
　　「自立的キャリア形成プロセスを効果的に
　　推進してゆくコンピタンシー」
　※嫌なことをどれだけやったかが評価される時代ではない
　　　↓
　　”楽しくやって成果を出す能力”
　　　→これがキャリアコンピタンシー

<企業の人事改革への意味合い>
　・人事制度はキャリアの外的基準ではなく
　　自立的社内流動メカニズムの基本ルーツ
　・社内流動化市場活性化ためのプラットフォームや
　　アセスメントツールの提供
　・ライン長の人材評価人材獲得能力の向上支援
　・個人のキャリアコンピタンシー向上支援

<米国の社内キャリア流動化事例>
　・サウスウエスト航空の一日体験デー
　・キャリア自立研修とキャリアコーチ
　・産業平均退職率18％→９％→６％へ
　・サンマイクロのキャリア自立研修
　・HPの社内公募WEB
　・CACによるキャリアセンターサービス提供

<キャリア自立の支援>
　・過去のキャリアカウンセリングは就職転職再就職の
　　非連続的意思決定支援の性格が強い
　・企業内の連続的キャリア自立支援の
　　継続的コーチング型キャリアカウンセリングが重要
　・スキルや経験でなく動機や価値観を重視した
　　CSR(Career Self-Reliance)研修
　・現実的には組織のキャリア受容性、仕事の流動性と多様性
　　などにより効果はかなり異なる
　・米国ではレイオフへの免罪符的事例もあった

<今日のまとめ>
　「キャリア自立なき成果主義は人を不幸にする」