変容する労働市場―「非正規就労者」の呼称は不適切（その2―1） 再掲

変容する労働市場―「非正規就労者」の呼称は不適切（その2―1）　再掲

　総務省は、2月19日、2012年の労働力調査の結果を発表し、就労者（役員を除く）の内、アルバイトや派遣、契約社員などの「非正規労働者」の割合が平均で35.2%（1,813万人）と3年連続で過去最高値を更新したと発表した。景気の回復や退職年齢の引き上げなどにより男子の比率は約20％と若干回復したものの、女子の比率は55％弱とやや悪化し、女性労働者にしわ寄せされた形となっている。　また同省は、契約社員や派遣社員など期間が定められた期間雇用は全就労者の約26％（1,410万人）としており、期間雇用が予想以上に一般化していることが明らかになっている。そして全就労者の10％程度がパートやアルバイトなどなるが、生活スタイルの多様化は良いとしても、雇用や生活の安定性からすると課題は多い。　

昨年11月中旬頃より、日本の貿易赤字の常態化を反映して過度な円高が是正され、現在1ドル94円前後に是正されたため、輸出産業や関連する中小の裾野産業を中心として若干景気が回復する兆しが見え始めており、当面円高是正が定着すれば景気回復の原動力になろう。しかし景気の振れが予想されるため、「非正規労働者」の割合は今後とも平均30%台で推移するものと予想される。

雇用労働者の3人に1人以上が「非正規労働者」であり、例外的な雇用形態ではなくなっている。今後若干景気が回復しても景気の不安定性を勘案するとこの状態はかなり長期に継続すると予想される。従って「非正規労働者」の問題は、かなり長期に亘って日本の雇用関係の一角を形成することになるが、基本的に新卒採用を出発点とした終身雇用制の下では中間的な本採用は困難であることを考慮すると、ほとんどの「非正規労働者」が生涯「非正規労働者」として過ごす可能性が高いこと、及び「正規労働者」との比較で賃金はもとより、健康保険、年金などの社会福祉などの労働条件において格差が常態化する可能性があり、「非正規労働者」の定年年齢後の年金や医療などの社会福祉費が社会福祉予算を圧迫する可能性がある。

このように雇用労働者の3人に1人以上の人達が常態化する一方、相対的に不安定な雇用、生活環境に置かれる可能性があるので、少子高齢化時代と低位安定成長を前提とした今後の日本社会を再構築していく上で、「非正規労働者」に区分されている就労者への諸制度の整備や基本的な雇用制度のあり方が重要な課題となっていると言えよう。

1、 望まれる職種・技能を基準とした職階制雇用形態の普及

3人に1人以上もの就労者が「非正規雇用」になっている現在、「正規雇用」に対し「非正規」と呼称することは多くの就労者を差別化することになり、好ましくない。これらの就労者も日本経済にとって不可欠な人材であるので、安定した労働形態として制度を整え、「正規」「不正規」の区別を無くし、労働市場に適正に位置付けて行く必要があろう。

　その解決策の1つが職種・技能を基準とした職階制雇用形態の普及である。

（1） 閉鎖性の強い現在の「正規雇用」形態 （その１－１に掲載）

（2）職種・技能を基準とした職階制雇用形態の普及が不可欠 （その１―2で掲載）

（3） 定年制は各種の弊害を生んでいる （その１―3で掲載）

2、国家公務員等の人事制度の改善が不可欠　

　地方公務員、準公務員を含め、公務員の新規採用は基本的に新卒者を対象としており、受験資格の年齢制限を定めており、また定年までの終身雇用を前提とする「等級制」となっている。公務員の地位は法律で守られており、解雇は原則として困難であり、懲戒免職も例外的でしかない。技術職や専門職で若干の中間採用はあるが、多くはない。

　このような公務員の地位の一定の保護は、公平性、中立性が問われる公務の性格上必要であろう。しかし公務員、準公務員を含む公務員の強い閉鎖的人事制度は、私企業や私的組織なら兎も角として、社会人となってから行政に携わってみたい一定年齢以上の国民の参加を排除する一方、どうしても内部的な組織の論理や前例などが優先し、社会の変化や新たなニーズへの対応を遅らせる要因ともなっている。

　従って公務員こそが、一括の新卒採用や年齢制限、終身雇用を前提とする「等級制」を廃止し、職種、技能・経験を基準とする「職階制」に移行することが望ましい。現在、教育においても経済社会活動においても広く人材は育っていると共に、一旦社会人となっても行政に携わってみたい国民に対し門戸を広く開けて置くことが望ましい。

（１）幻に終わった「国家公務員の職階制に関する法律」

　職階制は、職種に必要な資格要件に基づき職級を定め、同一の職位や職にある者に対し同一の幅の俸給を定める制度であり、欧米諸国や国連など国際機関で広く採用されている。

　日本においても戦後検討され、人事院か職階制について立案し、国家公務員法（昭和22年10月公布）の第29条2項、4項においては、「一般職に属する官職に関する職階制」を規定し、感触の分類の原則及び職階制の実施について規定され、施行された。日本においては旧来よりの終身雇用制に合致しないことから、職階制は凍結された（昭和27年４月人事院、規則六）。そして旧来通り等級制が実施されてきたことから、公務員人事の総理府人事局での一括管理などの改革の一環の中で、2009年４月の国家公務員法の一部改正において職階制関連規定（同法第29条から第32条）は削除されている（削除された関連条項　参考）。また地方公務員についても職階制は導入されていない。

 

（参考）国家公務員法から削除されていた職階制関連条項（2009年４月）

（職階制の確立）

第29条 　職階制は、法律でこれを定める。

２ 　人事院は、職階制を立案し、官職を職務の種類及び複雑と責任の度に応じて、

分類整理しなければならない。

３ 　職階制においては、同一の内容の雇用条件を有する同一の職級に属する官職に

ついては、同一の資格要件を必要とするとともに、且つ、当該官職に就いている者

に対しては、同一の幅の俸給が支給されるように、官職の分類整理がなされなけれ

ばならない。

４ 　前3項に関する計画は、国会に提出して、その承認を得なければならない。

５ 　一般職の職員の給与に関する法律（昭和二十五年法律第95号）第6条の規定

による職務の分類は、これを本条その他の条項に規定された計画であって、かつ、

この法律の要請するところに適合するものとみなし、その改正が人事院によつて勧

告され、国会によつて制定されるまで効力をもつものとする。

（職階制の実施）

第30条 　職階制は、実施することができるものから、逐次これを実施する。

２ 　職階制の実施につき必要な事項は、この法律に定のあるものを除いては、人事

院規則でこれを定める。

（官職の格付）

第31条 　職階制を実施するにあたつては、人事院は、人事院規則の定めるところに

より、職階制の適用されるすべての官職をいずれかの職級に格付しなければならない。

２ 　人事院は、人事院規則の定めるところにより、随時、前項に規定する格付を再

審査し、必要と認めるときは、これを改訂しなければならない。

（職階制によらない官職の分類の禁止）

第32条 　一般職に属するすべての官職については、職階制によらない分類をすること

はできない。

 

　昭和22年の国家公務員法に規定されていた「職階制」は、“公務の民主的且つ能率的な運営を促進する”ことを目的としていたものである。それが長期に亘り実施されることなく、旧来より実施されて来た新卒採用、定年までの終身雇用を基本とした「等級制」が既成事実化され、法律上容認されたことになる。無論「等級制」には、雇用者、被雇用者双方にとって雇用の安定性確保等のメリットはあるが、雇用形態の閉鎖性、硬直性は国民に開かれた公務を遂行する上でデメリットも多い。

（2）国民に開かれた公務員制度を可能にする「職階制」 （その２ー2に掲載）

（2013.3.3.）（不許無断転載）（All Rights Reserved.）