厳しさと優しさは「６：４」で｜ティーチングとコーチング

　ヒトの育成に、ティーチングとコーチングという方法があります。スポーツのコーチと選手のあいだで、会社で上司と部下とのあいだでも使われます。家庭では親と子に置き換えて応用することもできます。

ティーチング[teaching]
教えること。指示・命令型の育成方法。

コーチング[coaching]
コーチすること。質問・対話型の育成方法。

　
　以下の記事では、会社で"無理のない"育成をするために、厳しさと優しさのバランスについて書かれています。私自身またご家庭でも参考になると思い要約します。

「失敗しない育て方|厳しさと優しさのバランスは「6：4」」（ダイヤモンド・オンライン）から

＞コーチングでの上司の役割は、部下の目標達成のサポートです。上司からの質問や対話を通じて、部下の気づきを促し自発的行動へとつなげます。コーチングには、上司と部下の信頼関係が前提になります。

　コーチングがうまくいくのは、ティーチングによる基礎の習得が完了してからです。何の知識も持たない人に「どうしたらいい？」と質問をなげかけても、答えは返ってきません。対話にならずコーチングは失敗します。

　基礎的な知識や経験もない人に、自分で考え自発的に行動することを求めるのは無理があります。このような段階では、「～しなさい」といった明確な指示や命令が必要です。ティーチングの厳しさも必要なのです。

　ティーチングとコーチングは育成の両輪です。ともにうまく機能するには、その順番とバランスが特に重要になります。


　コーチングでは、先に目標を設定し次に現状把握を行います。コーチングの最大のポイントはこの順番です。

　逆に現状把握から入ると、指示待ち体質の人や失敗を極度に恐れる人は、安全圏内で目標設定をしてしまいます。また評論家タイプは、できない理由を考え始めます。さらに、放っておくと目標設定をしない人もいます。

　部下の潜在能力を最大限に引き出すことも、コーチングの目的のひとつです。そのためにも、目標設定（背伸びをして届くか届かないかギリギリのところ）から先に始めます。

　目標設定と現状把握ができたら、それを線で結びます。これがギャップです。言い換えれば部下の「可能性」です。

　「このギャップをどう埋めていくか」をテーマに、上司は質問や対話やフィードバックなどのサポートを通じて、部下の具体的な行動を促していきます。これが、コーチングの流れです（写真）。

　ティーチングとコーチングのバランスは、最終的には「6：4」で。厳しさと優しさも、「6：4」がうまくいきやすいバランスです。（ここまで要約）


　厳しいか優しいかどちらかがただしいというわけではなく、その順番とバランスが大切だという記事です。

　要約元は会社での例ですから、家庭では受験や進路あるいは試験や資格といった期限のある目標に関することだけ「6：4」が適切かもしれません。家庭では適度に甘えさせることで親子の信頼関係をつくることが何より優先されます。お子さんの立場で、部活や塾を含めた厳しい部分がどれほどあるか把握することが良いと思います。まずは子どもの状況を知りましょう。

　会社や学校そして塾でやっていることが唯一の正解ではありません。教育での答えはひとつではないからです。外の社会で厳しくされたらバランスをとって家では優しくしてもよいのです。大人だってそうでしょう。

　家で厳しくしにくいと感じたら、そう外の社会へも送り出しましょう。お待ちしております。（塾長）

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