組織が長く続くための考え方

「働かない働きアリ」が組織に必要な深いワケ　JBPress より

「アリの生態学×ダイバーシティ」
アリのコロニーを観察してみると7割の働きアリは、目的もなくフラフラしている、自分の体を舐めている、動かないなど、働いていません。また、1カ月間継続的に観察したとしてもほとんど何もしない働きアリが2割もいます。極め付けは、生まれてから死ぬまでほとんど働かない働きアリもいるそうです。もはや、さぼりアリですね。
その一方で、9割の時間は働いている働きアリも存在します。

北海道大学大学院農学研究院 准教授の長谷川英祐氏の研究によると、働くアリと働かないアリの違いは、ズバリ「腰の重さ」にあるそうです。例えば、餌が見つかったなどの特定の刺激に対して、反応しやすい（腰が軽い）、しにくい（腰が重い）、という違いをアリは遺伝的に持っているのです。これを専門的には「反応閾値（はんのういきち）」と呼んでいます。

アリの前に何らかの仕事が現れた時には、まず最も反応閾値が低い（腰が軽い）アリが動き、次の仕事が現れた時には次に閾値が低いアリが動くというかたちで仕事の分担がなされています。そのため、一定量以上仕事が増えないかぎり、閾値が高い（腰が重い）アリはいつまでたってもふらふらしたり、自分の体を舐めていたりしているということが起きているのです。

「全員が“働き過ぎの働きアリ”だと、種が存続していく上では不都合なことがある」

例えば、全てのアリの反応閾値が同じだった場合、餌が発見されたら一斉にみんな出て行ってしまいますよね。すると次の餌が発見された時に誰も対応できなくなります。外敵が現れるなんてことがあったらもう大変ですよね。

　それから、アリにも「過労死」があると言われていて、全員が働き過ぎると一気に働き手が死んでいってしまうということが起きる可能性があります。

反応しにくいアリも、全ての刺激に反応しにくいわけではなかったりします。「餌の発見！」という刺激には反応しにくいアリでも、「敵襲来！」という刺激や「巣壊れた！」「卵壊れた！」といった別の刺激には反応しやすかったりします。

　つまり、反応閾値の違いは優劣ではなく個性・個体差であり、多様な個性・個体差がある（ダイバーシティがある）からこそ、状況や環境の様々な変化に適応し、種として存続する確率を高めることができているのです。

このアリの生態から、人間の社会を考える。

ダイバーシティ（多様性）のない組織は一時期的にとても繁栄することがあったとしても、劇的な環境変化が起こった際には一気に崩壊する危険性が高まります。

私たちがマネジメントを行う際、業績へのプレッシャーからどうしても短期的な成果に結び付く特定の価値基準だけで人を評価判断しがちになります。しかし、そのことは組織に多様性が生まれる余地を徐々に奪い、長期的には生き残る確率が下がってしまう危険性を孕んでいます。
「10年、20年、さらには100年と長く栄え続ける会社を創ろうとするのであれば、多様な価値基準を持ち、多様な人が活かされる組織にすることが重要」

経営者側からすると、人件費が一番高く感じるから、働かない人にお金、ありにすると、餌をあげる、というのがもったいない。
経営者は、よく働く人には、それ相応の報酬をあげたい。そして、留保金を貯めておきたい。
でも、多様な価値基準をもって、多様な人が活かされている組織にするなら、その人たちは、今、たまたま成果を上げていないだけで、2年後に成果をあげるアイデアを出してくるかもしれない、いや、よく働いてきたスタッフが失敗したプロジェクトを改善して成果をあげてくれるかもしれない。
という考え方なのか。

すぐの成果ではなくても、10年先の未来に成果になるような先見の明で、準備をしていくチームがいてもいい。それには、今、成果をあげているチームがその10年先は、次なる10年先のために、開発準備をするチームになればいいのか。

要は、先見の明、チームワーク、コミュニケーションが大事だと気づいた。

すべてに感謝。