メモメモ～いい人材を集める～

・Googleでは、「どんな大学を出たか」は入社後のパフォーマンスと相関関係がなかった

・「これまでの人生で苦労をしたかどうか」。
人生の中で、戸惑ったり、脱線したり、事故にあたり、病気になったり、浪人したり、好きな人を失ったり...。そういった苦労した人たち、挫折した人たちは、会社のなかでパフォーマンスを発揮していた。
挫折というのは、自分自身を見つめ直すチャンスです。
アイデンティティを作り直す機会でもある。
次のチャンスを、自ら探しに行く必要があると考えられるかどうか。

・採用するときの重視されるポイント

1つは「Googliness」。
言うなれば「グーグルらしさ」。
これは面白いことに、明確な定義がないんですね。
ただ、Googleを自分なりに解釈し、根本的に情熱的に何かを変えようとしていること。
好奇心を持っているか。

次にリーダーシップ。
自分で手を挙げてプロジェクトを実行できるか。
そして「専門性」。
エンジニアだと測りやすいけど、営業職などの場合は専門性より知識や教養を見る。

最後が「general cognitive ability （GCA）」。
根本的に問題を解決できる能力ですね。
新入社員でも、中途社員でも同じ項目が測れる。
「T型人材」は、深い教養や専門性をもって、いろんな幅広い経験とか、試みとか趣味とかをもってる方が多い。

・Googleで社員たちは、どのようにパフォーマンスを発揮しているか。

それぞれが、自分に適した仕事でパフォーマンスを発揮できるようにしている。
もちろん営業や外部と接する仕事であれば、社交性が仕事のパフォーマンスにもつながっている。
コミュニケーションがきちんととれることは大事だと考えている。

コミュニケーションがとれれば、情報やデータ、人脈など自分の仕事を実行するためのリソースを集められる。これは非常に大事。社外との関係は会社としても重視している。

一方で、エンジニアやプログラマーは、画面に向かって長い時間集中する場面が多い。
非常にシャイな人もいるし、社交的でない人もいるが、パフォーマンスを発揮できている。

Googleでは、社員が実力を発揮できるようなマネジメントをしっかり回している。
4半期ごとに「objective key results（OKR）」 と呼ばれている自分のKPIの目標設定を確認する。

これは「管理」ではなく「確認」。
マネージャーと社員の1対1の面談があって、そこで「いまはどんな仕事してる？」「どこまでできた？」「どこかで躓いているところはある？」と、丁寧にキャッチアップする。

本当に大事なのは、「性格に関係なく、結果を出しているか」。
エンジニアリングだと、非常にわかりやすい。
プログラムは目に見える。
コードをどれくらい書いたか、クオリティも見える。
プログラマーは「コードレビュー」といって、お互いのコードを読みあうので「こいつはすごい」とすぐ分かる。

経営者は、やはり「変人」を集めるというのが大事。
変人というのは、いい意味で、とんがっている。
「出る杭」。
そういう人材を集めれば、ダイバーシティが増える。

自分にはできないことを実行できる人たちを集めれば、お互いに尊敬しあえる。
自分の部下に「私にはできないことだから、ぜひ手伝ってほしい」と言えたら、部下はプライドを持って仕事をしてくれる。

By　ピョートル・フェリークス・グジバチ
元グーグル人材開発担当
プロノイアグループ株式会社 代表取締役 / モティファイ株式会社 取締役 チーフサイエンティスト。