法定休日とはいつか（演習２）

法定休日はいつか、前回週１休日の週休制で説明してみました。つづいてここでは、特定４週４日の変形週休制での法定休日はいつかを説明をしてみます。週休制の１週間とは違い、４週すべての日を並べるスペースありませんので、所定休日（広義）だけを表示し、その間の所定労働日は省略してみます。それ以外の条件は前回とほぼ同様で、４週の起算日、そしていつが休日かは就業規則等で特定されているものとします。

凡例：太線囲み：所定休日（広義）、 出勤情況：●：やすんだ日、○：出勤した日（休日出勤を含む）

例４

ここでは４週のあいだに６休日を設けている例です。

第１	…	第２	…	第３	…	第４	…	第５	…	第６
	…		…		…		…		…

という６休日ある４週間において、

第１	…	第２	…	第３	…	第４	…	第５	…	第６
●	…		…		…		…		…

４週の最初から所定休日に休みはじめました。所定休日に休めた日は法の求める休日を満たしたことになり、休めたその日を法定休日と特定されます。

第１	…	第２	…	第３	…	第４	…	第５	…	第６
●	…	●	…	●	…	●	…		…

４週の最初からひきつづき所定休日に休め続け４日に達していたら、法の求める４休日を満たしたことになり、その４週の法定休日がすべて特定され、それ以降の所定休日（この例では第５、第６所定休日）は、法定外休日となります。それらの日に労働しても法定休日労働とはならず、日８時間週４０時間超えたところから時間外労働と扱われます。

例５

上の例４において、途中休日出勤した場合はどうでしょうか？

第１	…	第２	…	第３	…	第４	…	第５	…	第６
●	…	●	…	●	…	○	…		…

途中の所定休日に休日労働したなら、法の求める休める４休日を満たす日を数えてまつことになります。

第１	…	第２	…	第３	…	第４	…	第５	…	第６
●	…	●	…	●	…	○	…	●	…

休めた日４休日をもって法定休日が特定され、それ以降の所定休日は、法定外休日となります。途中労働した休日（上の例では第４所定休日）を含めそれらの日に労働しても法定休日労働とはならず、日８時間週４０時間超えたところから時間外労働と扱われます。

例５－２

上の例５において、ひきつづき休日出勤した場合はどうでしょうか？

第１	…	第２	…	第３	…	第４	…	第５	…	第６
●	…	●	…	●	…	○	…	○	…

途中の所定休日につづけて休日労働したなら、法の求める休める４休日を満たす日を数えるに最後の６休日目の到来をまたずに法定休日が特定されます。この第６休日に働けば、法定休日労働となります。

例６

では、４週の最初から休日労働を重ねてみた場合を考えてみましょう。

第１	…	第２	…	第３	…	第４	…	第５	…	第６
○	…		…		…		…		…

最初の休日出勤では、まだ５休日ありますから法定休日は不定ですが

第１	…	第２	…	第３	…	第４	…	第５	…	第６
○	…	○	…		…		…		…

第２所定休日も労働すると残る所定休日４つしかありませんので、未到来の４所定休日全部法定休日に特定されます。なお例示では触れませんでしたが、４週に所定４休日しかない場合（原則の週休制で１休日しかない場合）は、その４（１）休日が最初から法定休日となります。

追記

法定休日とはいつか（演習）の冒頭にも書きましたが、法定休日を特定していなくとも、いずれの休日労働を３５％以上の割増賃金支払うと規定している場合は、週休制なら週最後の休日を法定休日と特定したものとして、変形週休制なら４週最後の４休日をもって法定休日と扱います。（Ｈ6.1.4基発１号）

（2023年3月26日投稿、2023年10月27日編集）

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法定休日とはいつか（演習）

法定休日はいつか、事例で説明してみたいと思います。ここでは、法定休日を曜日特定等していない（していればその曜日等が法定休日）、していなくてもいずれの休日も３５％以上の割増賃金を支払うとしていない（しているなら、その週最後の休日が法定休日）として、下記の説明をしています。またいつが休日かは就業規則等で特定されているものとします。

凡例：太線囲み：所定休日（広義）、 出勤情況：●：やすんだ日、○：出勤した日（休日出勤を含む）

例１

日	月	火	水	木	金	土

日土が所定休日という一週間において、

日	月	火	水	木	金	土
●	○	…

最初の所定休日に休めたので、この週の法定休日は日曜日で確定です。休日に休ませたことで、法の義務をはたしたことになり、月曜以降の出勤状況に左右されません。

例２

では週の起算曜日を土曜始まりと規定してある１週間ではどうでしょうか、

土	日	月	火	水	木	金

土日が所定休日という一週間において、

土	日	月	火	水	木	金
●	●	○	…

最初の所定休日である土曜日に休めたので、この週の法定休日は土曜日で確定です。日曜以降の出勤状況に左右されません。なお連続する土日は、日曜以外の曜日を週の起算曜日と指定しない限り、別々の週（例１参照）となりますので注意が必要です。

例１－２

最初にもどって、休日出勤していた場合を見てみましょう。

日	月	火	水	木	金	土

日土が所定休日という一週間において、

日	月	火	水	木	金	土
○	○	●	…

最初の所定休日を休日出勤しました。するとこの週の法定休日はまだこない土曜日で確定です。なおこの週月曜から金曜までの所定労働日の出勤状況に左右されません。年次有給休暇で休む、欠勤、あるいは代休で休んでも休んだ日は所定労働日にかわりなく（休日にならない）、所定休日とした日は不動です（事前に振り替える振替休日を実施した場合をのぞく）。

例３

最後に、所定休日が２つでなく同一週内３つ、たとえば祝日休がある週ではどうなるかを見てみましょう。

日	月	火	水	木	金	土

日水土が所定休日という一週間において、

日	月	火	水	木	金	土
○	○	○

火曜の時点では、法定休日は定まりません。

日	月	火	水	木	金	土
○	○	○	●

所定休日の水曜日にやすめたので、この日が法定休日と確定です。ではこの日も休日出勤したらどうでしょう、

日	月	火	水	木	金	土
○	○	○	○	…

最後にのこる所定休日の土曜日が法定休日と確定です。この日も休日出勤したら、労基法のいう休日労働、法定休日労働となります。

週１休日の週休制でみてきましたが、特定４週の変形週休制でも考え方は同じです。また週の途中で月（賃金計算期間）をまたいでも、法定休日の確定に影響しません。変形労働時間制でも同様です。例示では触れませんでしたが、原則の週休制で週内１休日しかない場合（例外の４週に所定４休日しかない場合）は、その１（４）休日が最初から法定休日となります。

（2023年3月21日投稿、2023年3月26日編集）

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変形週休制

週１休日を要求する週休制の例外として、４週４日の変形週休制（または変形休日制ともいいます）を労基法は認めています。なぜかこれをもじって月４休日あればよい、という記述を散見します。週休制でも月３休日ですむ場合（表１参照）もありますし、４週と月とは後述しますがずれにずれていきます（表３参照）ので、休日のない月も設定可能です。どうして可能かというと月半ばに４週の切れ目があり、前の月、のちの月にそれぞれ４休を配してしまえば、無休の月が出来上がります（表２参照、それでも日８時間以下、週４０時間以下を厳守、または一か月単位の変形労働時間制にして週平均４０時間以下に抑える）。同じ理屈で月８法定休日のある月だって生じます。月と４週は連携しないからです。

（表１）月３法定休日の例。法定休日を赤色で網かけしています。法定休日はどの週も１日確保されている「週休制」にもかかわらず、月内の法定休日数は３日。

日	月	火	水	木	金	土
		1	2	3	4	5
6	7	8	9	10	11	12
13	14	15	16	17	18	19
20	21	22	23	24	25	26
27	28	29	30	31

（表２）無休の月の例。月のなかばに４週の切れ目が来る場合、前の月とのちの月に法定休日を配してしまえば、無休の月が可能。逆に月内８法定休日も可能。

日	月	火	水	木	金	土
		1	2	3	4	5
6	7	8	9	10	11	12
13	14	15	16	17	18	19
20	21	22	23	24	25	26
27	28	29	30	31

こういった暦月とは相いれない４週刻みの変形週休制をとる業態はあるのでしょうか。変形週休制、たとえば病棟看護師さんや福祉施設の日勤夜勤いりまじって不規則にとる業態によく利用されています。１勤務８時間、夜勤は２コマ１６時間勤務で、みな公平に２０コマ（１６０時間）配分するといった使い方です。月刻みだと曜日の数が月により不均一なので、公平性をたもてずやり繰りが大変です。４週だとつねに曜日の数がそろうので、夜勤の多寡も一目瞭然です。勤務予定表は４週ごと定期的にたてる一方、月の勤務記録表は、その実績どおり書いて提出するだけです。ただこれだけですと、４週シフトでまわす１カ月単位の変形労働時間制ですみます。日勤夜勤に加え半日の外来応援といった形ですと、ある週に休日が１日もないというのに備え、４週の変形週休制をとっておくケースがあります。

さて本題、その変形週休制で運用するうえで、４週は毎回同一曜日で開始する、月とは連動しない独特の暦の区切りですので、注意が必要です。まず、令和３年の４週カレンダー（起算日と終期の一覧）を見てください。

（表３）

1	令和３年１月３日（日）	令和３年１月３０日（土）
2	令和３年１月３１日（日）	令和３年２月２７日（土）
3	令和３年２月２８日（日）	令和３年３月２７日（土）
4	令和３年３月２８日（日）	令和３年４月２４日（土）
5	令和３年４月２５日（日）	令和３年５月２２日（土）
6	令和３年５月２３日（日）	令和３年６月１９日（土）
7	令和３年６月２０日（日）	令和３年７月１７日（土）
8	令和３年７月１８日（日）	令和３年８月１４日（土）
9	令和３年８月１５日（日）	令和３年９月１１日（土）
10	令和３年９月１２日（日）	令和３年１０月９日（土）
11	令和３年１０月１０日（日）	令和３年１１月６日（土）
12	令和３年１１月７日（日）	令和３年１２月４日（土）
13	令和３年１２月５日（日）	令和４年１月１日（土）
	令和４年１月２日（日）	令和４年１月２９日（土）

同一曜日にはじまり年１３コマと１日あるのがおわかりいただけるでしょうか。

年は３６５日（うるう年はもう１日多い）で、２８日で割ると、１３セットと１日（うるう年なら２日）余るので、年とは相性がいい？ものの年１２ある暦月とは相性が悪い？のです。そこで変形週休制をとる場合は、起算日を就業規則に特定しておく必要があります（施行規則12条の2（２））。特定しますので、任意にとった４週といった運用はできません。

規定例

令和２年１月５日（日曜日）を起算日とする４週４日の変形週休制とする。

こういった規定のしかたは、数年たつと古くなった日付まで遡らなくてはならず、不便です。不便を解消するため就業規則改定のおりに、当年の日付に変更しておく手間がかかります。

次回改定時の表示例

令和４年１月２日（日曜日）を …

数年に１度、たまに単独１週をはさんでよいなら、「毎年１月の第１日曜日をもって変形週休制の起算日とする」という規定のしかたもあります。この場合数年に１度、その年最終４週と新年第一４週との間に単独１週が生じます。その単独週だけ週休制とするただし書きをつけておきます。また、どうしても月と連携させたい場合です。「毎月１日開始」等は、毎月ことなる曜日開始となり週と相いれないので不可（年も同様に「１月１日開始」等は不可）ですが、たとえば「毎月第１日曜開始」と曜日指定で規定すれば月との連携がうまくいきます。それでも何か月に１回は１週あますので、年と同じでその週だけは最低１休日の週休制とする旨、ただし書きされるといいでしょう。以上、就業規則のメンテナンスしなくてすむ例です。

最後にさて、こういった４週刻みの変形週休制をとる業態は、たとえば病棟看護師さんや福祉施設の日勤夜勤いりまじって不規則にとる職種によく利用されています。１勤務８時間、夜勤は２コマ１６時間勤務で、みな公平に２０コマ（１６０時間）配分するといった使い方です。月刻みだと曜日の数が月により不均一なので、公平性をたもつやり繰りが大変です。ここまででしたら１カ月単位の変形労働時間制を４週でまわす話ですむのですが、さらに外来の応援に半日0.5コマ組むとなる体勢ですと、休日数が確保されているかの話になります。この４週だとつねに曜日の数がそろうので、夜勤日勤半勤の多寡も一目瞭然です。月単位で予定を組むのになじんでいると、４週の周期性がしっくりこないようですが、勤務予定表は４週ごと定期的にたてる一方、賃金計算の月締めの勤務記録表は、その実績どおり書いて提出するだけです。

（2019年12月13日投稿 2022年3月7日編集）

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振替休日と代休の違い

両者は、法定の制度ではありません。厚労省通達に言及ありますが、就業規則に規定して、取り扱い等労働条件としておく必要があります。以下厚労省通達をベースに回答します。

振替休日	代休
事前に入替える労働日と休日を指定	左記以外、休日に働いてから休む日を決める等
事前に入れ替えているので働いた日は労働日、休んだ日は休日	働いた日は休日、休んだ日は労働日
週４０時間超えた部分は時間外労働、変形週休制をとっていない場合、週外に法定休日を振り出すことはできない。変形週休制も同じく、特定４週外に法定休日を振り出せない。	休日労働が、法定休日にあたれば、休日割増。法定外休日なら週４０時間超えた部分は時間外割増。

振替休日とは

振替休日は、休日を労働日とする、あらかじめ使用者が命じる業務命令です。そのためには未到来の「休日」と「労働日」を日付特定し、入れ替え指示をします。これにより、入れ替えられた元休日は通常の労働日となり、元労働日は通常の休日となります。

後付けで指定したり、入れ替える日を特定しないでした命令は、単に休日出勤命令で、振替休日にはあたりません。それで休ませた場合は、次に述べる代休です。

振替休日によって、法定休日を週外、または変形週休制における特定された４週枠を超えて入れ替えすることはできません。また入れ替えにより、法定労働時間の週４０時間を超えた労働は、時間外労働として、時間外割増賃金が必要です。

代休とは

休日労働した労働者に対し、後付けで通常の労働日を労働者が休めること、または使用者が休ませることをいいます。休日労働しなくとも累積した時間外労働を、ある一定の規則のもとで休みとする場合も、就業規則に規定し代休とする場合もあります。

代休日が、無賃または賃金控除するかは就業規則の定めるところによりますが、労働者が希望して代休する場合はノーワークノーペイが可能です。一方で、使用者が休ませる場合は、使用者責めの休業に該当しないものとして、就業規則に無給の代休の制度を制定しておく必要があります。いずれの場合でも、休んだ（休ませた）からといって、代休日が休日に転化しません。休んだ（休ませた）労働日は労働日のままです。

なお、休日労働につていは、代休させたとしても時間外労働・休日労働させた場合の法定割増賃金支払い義務は免除されません。ただし時間外労働にあたるかは、週４０時間枠で判定するので、同一週に休ませた、あるいは同一週に年次有給休暇をとったなど、実働４０時間に収まるなら、時間外労働にあたらない場合があります。

給与との関係

振替休日、代休共に労働日と休日の関係であって、その場合の賃金が支払われる控除されるのかは、お勤めの就業規則（支払い規定）によりますので一概にはいえません。おおよそのことを表にしてみました。

	振替休日	代休
日給制	働いた日数分の賃金がでる。時間外労働にあたれば、1.25倍割増賃金支払い。	左に同じ。代休日は無給可
月給制	変動なし。上表参照、時間外にあたれば、割増の0.25部分支払い。1.00部分は所定賃金として支払われているため。	休日の賃金支払い、代休日の賃金控除
完全月給制	上に同じ	左に同じ

小学校の運動会

小中学生だった時分、日曜日運動会の振替休日がありました。それをそのまま大人の会社でも行っていいのだから、ここに書いた代休を振替休日と呼んでいいじゃないかと、お考えの方がいらっしゃいますでしょうか。

社内の制度をなんと呼称しようと社内に限り通用しますが、外部では国（厚労省）の通達をベースに論考が積み重なっていますので、それにあわせて質問しないと、語彙の齟齬を埋める手間、場合によっては無駄な論議に勃発してよけいな時間を食っていしまいます。

さて、小学生の運動会ですけれど、日曜運動会でお休みは翌日の月曜とあらかじめ日程が決まっているのが普通ですから、これはれっきとした振替休日です。日曜の運動会終わってから、さてお休みをいつにしようか（こちらが代休に相当）といっている学校はまずないでしょう。

日曜開催の運動会の振替も、ここでいう振替休日だということです。

（2018年01月14日投稿、2021年10月10日編集）

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法定休日とはいつか

法定休日がいつか、この記事をお読みになる前に、ご自身の勤務先がどれにあてはまるか判断するガイドとして、要点を冒頭に書きます。

週の起算曜日の定めの有無	あればその曜日、なければ日曜日が起算曜日となります。
４週４日の変形週休制の適用の有無	あれば４週の起算日の定めがあるのでその日付から４週ごとに区切った枠内で判断、適用なければ原則の週休制ですので、週ごとに判断します。
法定休日の曜日等特定する記述の有無	あればその日がその週（４週）の法定休日であり、それ以外の休日は法定外休日。
いずれの休日労働であれ３５％以上の割増を支払う旨の記述の有無	法定休日を特定したものとして扱います（詳細は後述）。

以上の観点を、お勤め先の就業規則に記載がないか前もって洗っておいてください。以上で法定休日を特定できなければ、いつが法定休日か、引き続き下記の記事をお読みください。

休日とは

労基法３５条に定める休日とは、週１日（以下「週休制」という）、また例外として４週４日（以下「変形週休制、または変形休日制」という）をさし、それ（ら）を法定休日といいます。それ（ら）以上に付与する休日を法定外休日と言います。これら休日とは、使用者が指定する労働者の労務提供義務を免除された日のことです（広義の「所定休日」）。これら休日以外の日は、労働日となります。

休日（所定休日：広義）	法定休日
	法定外休日（所定休日：狭義）
労働日

また休日は、暦日の０時から開始して２４時間継続して与えなければなりません。これについては交替制等いくつかの例外があります。なお、労基法でいう休日とは前者の法定休日をさします。法定休日は0時からはじまるので、法定休日の前日から労働している場合、前日24時をもって前日始業からの労働は終わり、法定休日0時からのあらたな労働が開始されたものとして扱います。法定休日労働には時間外労働という概念はありません。日8時間超えてもすべて法定休日労働です。これが法定外休日ですと、前日からの労働は0時をまたいで続いているものとして扱います。また法定休日労働が24時に達すれば、翌日が法定休日でない限り、法定休日労働は終わり、翌日0時のあらたな勤務の開始となり、日や週の労働時間のカウントに入ります。

一斉に休ませる休憩時間とは違い、休日を従業員全員にいっせいに与える義務はありません。年中無休の事業場では、各人別の休日カレンダーを組むことになりますが、あくまでも各人ごとに週休制（または変形週休制）を厳守せねばなりません。

代休や年次有給休暇とは

労働者が労働日の中から日を指定して休む日ですので、使用者が与える休日とは違います。代休・年次有給休暇をとってもその日は労働日のままで、休日にはなりません。別途その週（４週）に休日が確保されてなければなりません。

公休とは

公休という用語は、労働法関係にはありません。使用者のさだめるところによりますので労基法は関知しません。労基法は最低基準ですので、公休をどう定めるにせよ、労基法に反することはできません。

週とは

就業規則等に特に定めがなければ、暦に従い日曜にはじまり、土曜に終わります。変形週休制の場合は、４週の起算日を就業規則に規定しておかねばなりません（例：令和２年４月１日より開始）。任意にとった４週や、月に置き換えることはできません。

法定休日とはいつか

法は、週最低１日、または４週４日と定めているだけです。就業規則等で曜日特定してあればその日が法定休日となり、それ以外の休日は、法定外休日となります。

就業規則等で定めていない場合は次のとおりとなります。

法定休日がいつか特定してなくても、就業規則にいずれの休日労働に対しても、３５％以上の割増賃金を支払う、との規定を設けてある場合は、週の最後の休日（変形週休制の場合は４週最後の４休日）を法定休日と定めたものとして扱います。（Ｈ6.1.4基発１号）

そういった定めもない場合は次のとおりとなります。

週の休日のうち、最初にやすめた休日がある場合、その日をもって法定の休日を与えたことになるので、他の休日は法定外休日となります。変形週休制の場合は実際にやすめた４休日を４週の最初から数えることになります。

週の休日が複数あり、週の休日をすべて労務に服した場合は、週の最後の休日が法定休日となり、その最後の休日も休めず労務に服したなら、法定休日労働として３５％割増賃金の支払い対象となります。変形週休制も同様で、４週の最初から休日労働しており休めた休日がない場合、４週の最後にのこった４休日が法定休日となり（途中やすめた休日があれば、その日は法定休日としてカウントします）、労務に服した日は、３５％割増賃金支払対象となります。なお、週枠（４週枠）が月や賃金計算期間をまたいでも、月や期間の切れ目に影響されず、その週枠（４週枠）での判断となります。

法定休日に労務に服し、３５％以上の割増賃金を受けたなら、使用者は労働者を休ませたと同義になるので、追加の休日や代休を付与する義務は労基法上、使用者にありません。また代休を与えることでもってしても、割増賃金支払い義務が消滅するわけではありません。

以上みてきたことは、 Wikipedia「休日」（労働基準法）にも図表入りで解説されていました。

そのwikipedia 休日の記事が全面書き換えとなりましたので、古い記事を当ブログに転載しましたのでご覧ください。

・労働基準法における休日（外部サイト）

36協定との関係

正式には「時間外労働、休日労働に関する労使協定」といいます。協定届（Ａ４横長の所定様式）の中央枠下段に、休日労働に関する協定内容を記載させます（枠内上段は時間外労働。）。

この欄は、法定休日労働の協定内容のことです。法定外休日労働は法定労働時間を超えた部分につき枠内上段の時間外労働に含まれます。下段記載欄のひとつに「所定休日（広義）」はいつか、記載させますが、単なる労基署の参考事項です。

よって記載可能な法定休日労働の月間最大日数は理論上次のとおりとなります。

週休制で法定休日が

• 曜日固定の場合：月５回まで
• 曜日不特定の場合：月６回まで

変形週休制では

• 曜日固定の場合：月５回まで
• 曜日不特定の場合：月８回まで

また2019年４月労基法改正で、特別条項を記載させる３６協定様式があらたに設けられたとともに、月１００時間、複数月平均８０時間も盛り込まれました。これらには、法定休日労働時間を含んでの判断となります。2010年改正時は、時間外月60時間超５割増し賃金対応につき法定休日を特定しておくメリットがありましたが、今回の改正では逆に特定しておくメリットがなくなったと言えるでしょう。なんとなれば、特別条項発動しようにも、時間外＋法定休日労働ですでに限度時間超過していて、発動できないというケースもあり得るからです。その場合は、月の変わり目まで定時でかえらせ残業させないか、法定休日が曜日特定されているなら、その日に働きに出るかです（協定回数内に限る）。

給与計算期間との関係

法定休日に35％割増賃金つけて支払う、としているだけの就業規則（支払規定）の場合は注意が必要です。すなわち月（給与計算期間）の切れ目が週（４週）を跨いだ場合、いつが法定休日であるか、前月の勤怠データーを引っ張り出して、その月の最終週（4週制なら前月４週の起算日）からの休日労働の動向を把握しておかないと、正しい判断ができません。法定休日が確保されたとしても、週40時間超えがないかのチェックもかかせません。前月データーとの突合せから免れるには、いずれの休日労働にあっても、35％割増賃金を支払う、としている会社もあります。そうすると最初にも述べたように、その週の法定休日がいつかを押さえたうえで月間時間外６０時間超えの50％割増もまた煩雑な処理になります。

（2017年10月15日投稿 2022年8月29日編集）

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