労働基準法の中には、労使協定の締結、就業規則の意見聴取するための労働者代表が登場します。その役割についてまとめてみました。
労側代表者
法第４１条管理監督者でないこと（その事業所に管理監督者しかいない場合、締結できる協定（たとえば強制貯金協定、賃金控除協定）により、管理監督者の中から選出することになります。）
過半数代表者、代表になろうとした人、代表としての正当な行為にたいし、不利益取扱をしてはならない。不利益取扱には、解雇、減給、降格等が含まれる。正当な行為としては、締結拒否、１年単位の例外運用の不同意が含まれる．
締結手順
次の事項を明らかにして選出される選挙等であること。
- 労使協定の締結当事者
- 就業規則の制定変更につき使用者から意見を聴取する労働者
使用者の意向によって選出されるものでないこと．
選挙、挙手等のほかに労働者の話し合い、持ち回り決議等、労働者の過半数が当該者の選出を支持することが明確である民主的な手続きです．
派遣労働者は派遣元との協定は、派遣事業所の労働者と派遣中の労働者を含む。派遣先が異なり意見交換の機会がない場合、労働者代表の選出と合わせ意見希望を集約することが望ましい．
事業場ごとに過半数組織労働組合があれば、本社において会社と組合とが締結した協定に事業所ごとの協定事項を網羅してあれば、それをもって事業所所轄労基署に届出て差し支えない．
複数の事業所のうち、事業所労働者過半数で組織する労働組合がある事業所は、組合代表者と事業主とで同一内容の協定を締結することができる。組合員過半数に達しない事業所においては、その事業所の過半数代表の選出が必要。この場合に、会社側当事者は事業所の使用者代表でも、会社代表でも可．
過半数要件
その事業所に労働者過半数組織組合がある場合、その組合と締結すれば足り、その他の組合と協定する必要はない．
要件を具備していれば、使用者、第１組合、第２組合の連署も可．
事業所に常用労働者と日雇い労働者がおり、常用労働者がその事業所の過半数を代表するなら、そのものとの締結で足りる．
事業所の労働者過半数が加入する労働組合であれば、支部分会代表が設置されていなくとも、当該組合との締結が必要．
労働者の範囲は協定の対象者限定でなく、事業所に所属する管理監督者、病欠、出張者、休職者すべてを含む．
送り出し派遣社員はカウントに入るが、受け入れ派遣社員は人数にはいらない。ただし一斉休憩時間除外協定は、受け入れ派遣社員を含む。
短期の有期雇用者を雇入れこれらを含めた締結時点の労働者過半数代表であれば足りる．
労使協定の効力
労使協定の効力は、協定に定めるところにより労働者を使用しても労基法に違反しないとするものであって、労働者の民事上の義務は協定から生じるものでなく、就業記憶、労働協約に根拠をおく．
私見
以下は、通達等を読んで導き出した私見です。すでに通達が出ていた場合、確立した判例がある場合はそれが適用されます。
過半数組織労働組合と締結した労使協定は、その後組合が過半数割れを起こしても、協定の効力に影響はありません。一方でユニオン・ショップ協約をむすんだ労働組合が、過半数割れをおこすと、その労働協約は失効します。
事業所の一部の労働者に適用される協定、就業規則は、適用される労働者の過半数でなく、事業所の所属労働者の過半数です。なお、事業所のパート有期労働者に適用される場合、その労働者群の過半数の意見をきくことが努力義務となっていますが、労基法の手続きを経てない限り、その代替とはなりません。
労働組合は常設機関ですが、労働者代表は一部を除き、常設機関ではありません。上の見出し「締結手順」の通達にもあるように、締結等必要な都度、案件を明らかにして選出手続きを経ねばなりません。それをすることがない任期制等の労働者代表等は、案件を民主的手続きをもってもんでいない以上、労働者代表に締結権限は生じません。
常設を予定される労働者過半数代表
- １年単位の変形労働時間制における労働日・労働時間の例外運用における同意者
- 労使委員会の労側委員の欠員補充
企業全体で共通した協定（就業規則）であっても、本社で過半数従業員代表と締結しただけでは、その効力は締結した本社のみしかありません。いわゆる選挙権者（投票権のある人）は、事業所ごとにカウントし過半数を認識し、その事業所ごとの過半数でもって選出させます。一方被選挙権（いわゆる立候補、選ばれる人）は、事業所内に限定されず、事業所の過半数が信任するなら本社の労働者が選出されることもありえます。また複数事業所をもつ企業全体の労働者過半数といった選出は無効です。あくまで本社に属する人数、支店に属する人数の過半数です。
代表を選出させようと苦労することがあります。あらかじめ立候補がない場合は、会社推薦することがあるとしておき、立候補がでなければそこで推薦者の信任を事業所労働者たちに取り付ければいいことになります。会社が推薦してそのままでは労働者代表にはなりえないということです。
さてその５年ですが、５年「以上」でなく、５年を「超える」と条文にあります。すなわち、１年契約を５回くりかえし（更新はあいまの４回）ても、契約期間通算して正味５年ちょうどですが、契約５回のどこを見ても、５年を超える部分がありません。契約でなく更新５回目、１年契約にして６回目に５年を超える部分を有しますので、無期転換権を得、宣言すればその契約の終わった翌日（６年と１日目）から無期雇用となります。
では、１年契約できた労働者、実は試用期間的に３か月の有期雇用を初回にしていればどうでしょうか。第２図の１年契約５回目にして、５年を超える部分を持ちますので、５年経過してなくとも通算にして４年３カ月以降の時点で無期転換権を得、宣言すれば、その契約のおわった翌日の５年３カ月にて無期雇用となります。本図では、６回目の１年契約の部分が無期雇用となります。
