いまだに年次有給休暇で休む労働者の義務という質問/回答をみかけます。働き方改革サイトにある年次有給休暇の解説パンフからアレンジした質問を作り、筆者なりに回答してみました。多分に拙者の見解です。
| Ｑ1 | 労働者は年次有給休暇で最低でも年５日休まなければならないのですか。 | |
| Ｑ２ | 使用者が勝手に日付を指定していいのでしょうか。 | |
| Ｑ３ | ５日以上休んでいるのに、さらに指定してきます。 | |
| Ｑ４ | いつ休んだか、何日休んだか教えてくれません。 | |
| Ｑ５ | 半日年次有給休暇で休みを指定できますか。 | |
| Ｑ６ | 時間単位年休で休みを指定できますか。 | |
| Ｑ７ | 出勤率８割満たさない労働者に、その出勤率に応じた減数付与をしていますが、減数しても１０日以上付与するなら、時季指定義務の対象でしょうか。 | |
| Ｑ８ | 年をまたぐ休職/休業にはいる労働者には、時季指定しなくてもよろしいでしょうか。 | |
| Ｑ９ | 役員就任する労働者がいますが、時季指定しなくてもよろしいでしょうか。退職する労働者にも同様でしょうか。 | |
（2024年11月10日投稿）
先の記事で説明した労働者有利な付与＆消化のさせかたと、労働者不利との対比での推移を図表化してみました。まずは労働者有利の繰り越し分から消化させていくやりかたです。
| 10日付与 | ||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
| 6日取得、4日繰越、 11日新規付与、残15日 | ||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
| 5日取得、10日繰越、12日新規付与、残22日 | ||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
| 6日取得、4日時効消滅、12日繰越、14日新規付与、残26日 | ||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
次に同じ取得パターンを、事業者有利、労働者不利な新規付与から先行消化させかての推移です。勤続2.5年目から差が出てきます。年次ごとの残数に差が出てきてることが見てとれます。
| 10日付与 | ||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
| 6日取得、4日繰越、 11日新規付与、残15日 | ||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
| 4日時効消滅、5日取得、6日繰越、12日新規付与、残18日 | ||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
| 6日時効消滅、6日取得、6日繰越、14日新規付与、残20日 | ||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
（2024年10月12日前投稿記事から分割追加）
ときどき、年次有給休暇繰越数があるのに新規付与分から減数させられるという苦情、質問をたまに見かけます。ところがこの方式は民法にて規定されており、こちらの方がむしろ法にかなっているのです。すなわち当事者間で取り決め（意思表示）がなければ、年次有給休暇の減数は、債務者ここでは会社側有利な方から減数して扱ってよいのが、民法の定めです（民法４８８条４項２号）。
（同種の給付を目的とする数個の債務がある場合の充当）
第４８８条 債務者が同一の債権者に対して同種の給付を目的とする数個の債務を負担する場合において、弁済として提供した給付が全ての債務を消滅させるのに足りないとき（次条第１項に規定する場合を除く。）は、弁済をする者は、給付の時に、その弁済を充当すべき債務を指定することができる。
２ 弁済をする者が前項の規定による指定をしないときは、弁済を受領する者は、その受領の時に、その弁済を充当すべき債務を指定することができる。ただし、弁済をする者がその充当に対して直ちに異議を述べたときは、この限りでない。
３ 前２項の場合における弁済の充当の指定は、相手方に対する意思表示によってする。
４ 弁済をする者及び弁済を受領する者がいずれも第一項又は第二項の規定による指定をしないときは、次の各号の定めるところに従い、その弁済を充当する。
一 債務の中に弁済期にあるものと弁済期にないものとがあるときは、弁済期にあるものに先に充当する。
二 全ての債務が弁済期にあるとき、又は弁済期にないときは、債務者のために弁済の利益が多いものに先に充当する。
三 債務者のために弁済の利益が相等しいときは、弁済期が先に到来したもの又は先に到来すべきものに先に充当する。
四 前二号に掲げる事項が相等しい債務の弁済は、各債務の額に応じて充当する。
比較的ながい条文の引用ですが、構造は明確です。古い繰り越し分からでなく新規付与から減数する方が、債務者の会社は有利となります。どれだけ有利（労働者にとって不利）かは、こちらの繰越展開図をごらんください。
有利な扱いを就業規則に明確にしてもしなくても、民法に規定したとおり取り扱ってよいのです。そういった取り扱いをして労働者とのトラブルをさけていきたのでしたら、就業規則に明確にしておくことが望ましいです（同条１項、３項）。
ただし、これまでしてきた減数を「古い繰越分」から「新規付与」へ変更することは、就業規則にあらたに規定することも含め労働者に対し不利益変更ですので、変更するに合理的理由、労働者への説明等、労働契約法にそった手続きを経ないことには、簡単には有効とはなりません。また学説には、この民法の規定は、年次有給休暇にあてはまらない、とする立場もあります。
（2023年9月15日投稿）過去記事を分離再編集
年次有給化の制度改正経緯を記録しておきます。改正時期は公布時で、施行時期ではありません。企業規模等で猶予期間が設けられたものもあります。
| 制定時 | 初回 勤続１年 ８割出勤 |
６日付与 | １年継続１日増 | ||
| 昭62年改正 | １０日付与 | 短時間労働者比例付与 | 計画年休 不利益取り扱い禁止 |
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| 平５年改正 | 初回 勤続６か月に短縮 |
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| 平10年改正 | 勤続2年6か月超２日逓増 | 付与日数見直し | |||
| 平20年改正 | 時間単位付与創設 | ||||
| 平30年改正 | 年５日時季指定義務、管理簿創設 | ||||
労基法制定当初は、勤続１年８割出勤を満たした労働者に６日付与、以後１年ごとに１日逓増でした。
昭和６２年改正：初回６日から１０日付与に引き上げ、パート短時間労働者への比例付与、計画年休制度（要労使協定）、不利益取り扱いの禁止条項の新設。
平成５年改正：初回勤続１年経過後付与が、６か月経過後に短縮。
平成１０年改正：勤続３年６カ月以降から２日逓増、比例付与日数の見直し。
平成２０年改正：年５日の範囲で時間単位での取得が可能に（要労使協定）。
平成３０年改正：法定１０日以上付与する労働者に対し年５日時季指定義務、年次有給休暇管理簿の創設。
（2023年9月1日投稿、2023年10月20日編集）
各種労働統計調査で年次有給休暇の平均取得数や取得率を問われる機会があります。定義があいまいだからでしょう、それにまつわる質問をちらほらみかけます。
労働者に付与してから、労働者が取得するわけですが、一斉付与ならともかく、法定通りの各自付与（入社日基準等）の付与日はばらばらで、さらに繰越数を計算に含めない、となるとどう計上したらいいかわからないというのです。
統計調査の記入要領が詳細に定義してあるなら、それに沿って回答ください。ここでは、ただ単に付与数、取得数、労働者数を記入せよと、詳しく説明のない調査への道案内とします。
一定期間（１月～１２月、４月～翌年３月等）において、文字どおり付与した総数、付与した時期が期初、期中、期末かは問いません。そして取得数も同様に、付与時期を問わず、対象期間中に労働者が年次有給休暇で休んだ日数を計上します。
「新規付与日数とその付与日からの１年間の取得」との連携をなぜ断ち切るのか、「繰越数を無視しながら、当人新規付与前の取得は繰り越し数からの取得」なのになぜ取得数のほうを計上するのか。なかなか理解できないのはわかるのですが、ここでの分母とする付与日数（総和）は企業規模を表している、そして個々の労働者への付与と取得に関連付けはしない、と割り切られるといいです。
| 付与数 | 対象期間中に新規付与した総日数 繰越日数を含めない |
|---|---|
| 取得数 | 同一期間中に取得消化した総日数 時間単位はその労働者の所定労働時間を基準に日に換算 |
| 労働者数 | その期間中に取得可能な労働者総数 繰り越し数を保持する中途退職者を含める（期中、新規付与されるかは問わない）。 期中入社者で最初の付与日が、対象期間外であれば、労働者数に含めなくてよい。 |
平均取得日数＝取得日数（総和）÷ 労働者数
取得率＝取得日数（総和）÷ 付与数（総和）
厚生労働省就労条件総合調査
（2022年12月8日投稿）
