多面評価後の面談もグループで

 

コロナで外出できないならと、４月からの新組織の目玉のひとつである　本部長のいない

副本部長制度の主人公である４人の副本部長と、彼らの多面評価の結果を踏まえての

面談を行いました。

 

しかし前回の経営チーム所信表明オフサイトで、改めて１対１でなく、グループで開かれた

場での学び、気付きの多さを実感したので、

 

　「たとえ３６０度評価のフィードバック面談であっても、

　　４名同時にできるんじゃないか」

 

と考えてしまうんです。

 

それにはまず４人が自分の評価結果を残りの３人に公開することに同意してもらわなきゃ

いけません。幸い、４人の評点はほぼ同じレベルだったので、思い切って、

 

　「自分の評価をオープンにして、仲間からもフィードバックを

　　もらうグループ面談をやらないか？」

 

と投げ掛けました。

 

これに対して、４人からは「いいと思います」という回答が戻ってきました。

本当の本音は本人以外誰も分からないけど、私は、４人とも本心から受け入れてくれたと

信じています。

 

今日の一番のポイントは、

 

　本人は挑戦していると思っても、特に上司から見ると、

　　部下に任せればいいことに取り組むことが挑戦だと思い込んでいて、

　　上司が期待している真の課題に挑戦できていない

　となっていないか？

 

これができなければ、

 

　『育つ』組織から、『育てる』『育てる人が増える』組織

 

には脱皮できません。

 

面談を終えて、いろんなことを感じました。

・４人ともとても前向きに対話に参加してくれた

・４人とも、先に実施した経営チームの所信表明オフサイト動画を見て、

　素直に経営チームのメンバーを称賛し、自分との実力差を認めている

・今日のグループ面談に先駆け、４名の副本部長に聞いてみたいことを

　経営チームのメンバーから出してもらったけど、その問いの質の高さに

　驚いた。私はこんなレベルの高い問いを発することはできない。

　さすが、

　　「指示・命令でなく、納得、気付きを与えることによって

　　　自律的な社員を育てている」

　という超難関評価項目に対して、軽く８０％を超す評価を得ている面々だと

　深く感動した。

・面談後、私自身はとっても充実した時間だと思ったけど、４人もみな、

　いい表情をしていた。

 

で、４人への宿題を出しました。

　　①４人が共通して評価の低い項目でも、経営チームはなぜ

　　　高評価を得られるのか？　その秘訣を経営チームにインタビュー

　　　する。

　　②今日の面談、経営チームへのインタビューを踏まえ、自分たちの

　　　本部方針を自分の言葉で書き上げる。

　　③決して一人で考えない。経営チーム、副本部長チームメイト、

　　　さらには部下にだってどんどん相談に乗ってもらう。

 

副本部長が本物のチームになれるかどうか？

私も経営チームも最大限サポートしていくぞ！