「プラチナ企業」いろいろ考えますね。

今日の日経新聞１３面に「プラチナになれますか」というタイトルで

プラチナ企業ランキングが紹介されている。

なんかそれらしいのですが、数字で具体的なランキングで社名が出ると

そうかなと思ってしまう。

この記事の内容は

上場企業を「働きやすさ」と「働きがい」の2軸で類型化した。
業績との連動などを分析した。
働きやすさが高く、働きがいが低い企業を「ホワイト」、
その逆を「モーレツ」と分類した。
2つとも高評価な企業は「プラチナ」とした。
反対に2軸とも低評価な企業を「ブラック」と分類した。

確かに、この概念はわかりやすいですね。

これはこれである一面でとらえた会社の分類とするに値すると

思います。

 

でも、厳密にいえば、「働きがい」「働きやすさ」の低い企業が

プラック企業かといえばそうでもないので、ちょっと無理があります。

だから表でもブラックという表示をしなかったのでしょう。

 

一番気になったのはどういう評価でこのランキングができたのかという

ことですが、記事で紹介されているのは

「人工知能（AI）モデルを使って口コミの文章を判定した。
ポジティブ（前向き）なのか、ネガティブ（後ろ向き）なのかを分類し、
スコア化した。企業ごとに働きがいと働きやすさの
スコアを掛け合わせた数値をベースに順位付けした。」

人工知能が口コミで書かれている内容を数値化しているとのことですが、

この文章だけから判断する何か釈然としませんね。

 

　記事では具体的な企業を分析してこの評価の正当性を書いていますが、

確かにその部分は納得できるところもあるのですが、総合的にみて

何か少し違和感を感じますね。

 

ＡＩが分類したもの、その基準が知りたいですね。口コミでもいい加減な

ものもあります。ＳＮＳの問題性をそのままにしてこんな評価を記事に

して、どうなんだろうか、統計上の数字の妥当性はそれなりの担保して

いるでしょうが、何か疑義、議論がありそうですが、そんなプロセスは

省略され、

結果のランキングだけが一人歩きをする。

私たちは、数字で具体的に示されると正当性を感じてしまいますが、

この辺は少し注意がいるし、少し危険です。

 

 

大船に行ってきました。

昨日は昼のランチ飲みではるばる大船に。

元の会社の私の上司と、私が採用した人と妙な取り合わせ。

このメンバーで一緒になるのは30数年ぶり、当時の写真で

盛り上がりました。

昼間から、生ビールから始まって、ワイン二本を空け、

いい気分になりました。

 

大船駅で降りたのは今回が多分人生初めて。

モノレールがあるんですね。距離は6.6キロですから、長くは

ないのですが、ちょっとびっくりしました。

湘南モノレール江の島線だそうです、1970年開業だから

結構歴史がある。

 

この写真は駅から見える、大船観音寺　

今度は是非鎌倉の大仏様を見に行きたいと思ってます。

 

新年から大変なことに 能登大地震

新年そうそう大変な災害になりそうです。

まだ情報収集ができてないので、被害の全貌が分かりませんが、

かなり深刻な状況のようです。

お正月ですから救急体制も最低限の待機状況だったはずですし、

道路が寸断されていたり、停電だとか、ライフラインも十分機能

していなでしょうし、救援体制が整うのに時間がかかっている

でしょう。しかも被害にあっている人たちは寒さと戦っていて、

なんとかすみやかに救助して被害を最低限にしてもらいたいと

思います。

 

私は地震発生の時、たまたま息子と自動車で移動中、車内で

二人の携帯から緊急警報、何事かと思って、車のテレビで確認すると

北陸で地震とのこと。北陸での地震で埼玉でこの揺れは相当大きな

地震だと思いました。

車で地震を感じることが今までなかったので、ちょっとびっくり

しました。

 

夜が明けて、情報が集まり出すとともに被害が拡大していくような

気がします。阪神大震災の時も全貌がわかるのにかなり時間がかかり

ました。

元旦の夕方ですから、最悪の時間帯です。

今午前3時前ですが、ＮＨＫは緊急放送を続けています。

2024年なんともつらいスタートになりました。

 

三浦瑠麗さんもやっぱり人の子

いろいろ批判されることも多いが彼女の頭の良さとか度胸とか

その能力の高さに私は好意的な方だと思う、ちょっと胡散臭いところも

あるがそれでもトータルとしてはいい方だ。

朝まで生テレビで老害の田原さんの暴走をやんわりと止めるのは

彼女しかいないかなと思ったり、論理展開が明確だし、クールに

新しい視点を示したりするところは立派なものだ。

これだけいろいろテレビに出ていたのに、ご主人のトラブルで

テレビ出演の見合わせが続く。

テレビ出演見合わせが続く三浦瑠麗氏、上から目線の発言や・・・

・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・
三浦氏の夫、清志氏が代表を務める投資会社「トライベイキャピタル」
・・・太陽光発電事業に関するおよそ10億円をだまし取ったとして
刑事告訴され、東京地検特捜部が家宅捜索に入ったことが報じられたのだ。
　三浦氏は、自身が代表を務める「山猫総合研究所」の公式サイトを通じて、
家宅捜索の報道が事実だと認め
「まったく夫の会社経営には関与しておらず、一切知りえないこと」
とコメントした。
・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・

しかし夫婦でまったくかかわっていないということは考えられず。

すくなくともどんなことをしていたのか、ある程度のことは

理解していたと考えるのが普通。

むしろこういう関係ない発言でなく、彼女の立場であれば

明確に謝罪するとか、何かこの件に関して弁明するならする

とか関係していないというのは、

いわゆる「トカゲのしっぽ切り」的な私は何も悪くありません。

という発言、なんか普通の人間なんだな。ちょっと残念。

最初は国際政治学者、今ではあらゆる分野でコメンテーター

テレビの解説には欠かせない人になっていたのに、

自分の家族のことでは、もっと明確に解説した方がいいのに。

私関係ありませんではなんとも情けないね。

まず、謝罪から入るとか、事情説明をするとか、何か

普段いろいろ指摘しているのに、自分のこと、身内のことに

なるとこのありさま。まあ普通の人だったということです。

新感覚の二刀流タイプ

産労総合研究所が毎年恒例の

「2022年度（令和４年度）新入社員のタイプ」を３月２８日に発表。

毎年楽しみにしているのと、この命名のセンスがいいなと思っています。

時代背景を言葉に取り込むのも巧です。

その年度の特徴を考えるのにいい材料です。

今年は

「新感覚の二刀流タイプ」引用

新型コロナウイルス感染症拡大防止のため、大学・後半期に
さまざまな活動制限を受けた今年の新入社員。
インターンシップや就職活動を、対面とオンラインの
２つのスタイルで二刀流のようにこなして、入社式を迎えた。
しかし、就活中に職場の雰囲気や仕事に関する情報が
得にくかったこともあり、入社後は、思い描いていた
イメージと実際とのギャップにとまどいそうだ。
先輩社員は、これまでの新入社員とは異なる新感覚
（オンライン慣れ、対面コミュニケーションの不慣れ、
配属・勤務地へのこだわり、SDGsへの興味、
タイムパフォーマンス志向等）や未熟にみえる言動を
受け止めたうえで温かく交流し、
1人ひとりをみつめた育成支援をしてほしい。
そうすれば、才能が開花し、環境変化にも適応できる
「リアル二刀流」になっていくだろう。
ー（株）産労総合研究所　報道関係者各位からの引用ー

面白い命名ですね。

時代背景のオンライン、まさに採用面接などオンラインでの

実施でした。私の関係している会社でも新人の紹介がオンラインで

行われました。

何か味気ないのですが、でも慣れとは恐ろしいもので、

最近はオンラインでの会議、イベントに何ら違和感を感じなく

なってきました。

この流れってコロナ後も定着するのではないかと思います。

私の世代だと、もう会社に出社するのは毎日は体力的に

無理です。

 

ちなみに

昨年以前はのこの新入社員のタイプは

　　２０２１年度　　　　仲間が恋しいソロキャンプスタイル　　　　　　　　

　　２０２０年度　　　　結果が出せる？！厚底シューズタイプ

　　２０１９年度　　　　呼びかけ次第のＡＩスピーカータイプ

　　２０１８年度　　　　ＳＮＳを駆使するチームパシュートタイプ

 

戸籍の「身分証明書」

ある会社の要請で私の身分証明書を取りました。

こんなものがあるんですね

本籍地でしか取れません、私は三重県伊勢なので、郵送で

お願いをしました。

しかも手数料は定額小為替です。

内容は、次の3項目について証明するものです。

1. 禁治産又は準禁治産の宣告の通知を受けていないこと
2. 後見の登記の通知を受けていないこと
3. 破産宣告又は破産手続き開始決定の通知を受けていないこと

勉強になりました。

こんな身分証明書が、これなんのためかと言ったら古物商のビジネスを

するのに、役員全員のこの身分証明書が必要なんだそうです。

警察が窓口になっているからでしょうかね。

 

いずれにせよ、何も問題がなくてよかった。

６５歳以上で働く人の比率は約２５％

９月２１日は敬老の日でした。何かあまり実感もなく、祝祭日にする

意味があるのか少し疑問を感じます。

昔は高齢者が少なく、その人達を敬うという意味合いがあったのかも

しれませんが、今は高齢者と言われる６５歳以上者は人口の２８．７％、

４人に一人は高齢者です。その内、人口の半分は高齢者そんな時代が

予測され、お祝い事ではなくなってしまいます。

総務統計局が、「敬老の日」を迎えるにあたって、統計からみた

６５歳以上の高齢者のすがたを取りまとめています。

〇高齢者の人口
　総人口が減少する中で、高齢者人口は3617万人と過去最多
　総人口に占める割合は28.7％と過去最高
　日本の高齢者人口の割合は、世界で最高（201の国・地域中）

〇高齢者の就業
　高齢就業者数は、16年連続で増加し、892万人と過去最多
　＊高齢者就業者数と、高齢者人口からみると働いている人は４人に一人
　日本の高齢者の就業率は、主要国の中でも高い水準
統計からみた我が国の高齢者（総務省統計局）

平均寿命が女性、87.45歳、男性81.41歳と過去最高を記録する

中で、働くという視点で考えると、６０歳から６５歳に定年は

延び、更に２０２１年４月からは７０歳まで就業機会の確保が

企業の努力義務とされる。

形式的には７０歳定年を迎えるのでですが、企業側の対応は

遅く、６０歳以降は未だに再雇用などという形式にしたり、

本来の社員として７０歳にする対応には程遠い状況。

実際の雇用の現場でも終身雇用の維持は難しく、７０歳を

前提に入社からの賃金カーブで給与体系を考えることは

もはや不可能に近い。

退職金は中堅企業ではほとんどなくなり、能力主義、実力主義で

給与を支払う、若い優秀な社員を高い給与で獲得競争をするＩＴ業界

等、その時々の情勢、需給バランスで給与が決まるそんな賃金体系も

ある多様な時代を迎えている。

企業も従来のような雇用政策で、人員確保がこれからもできると

考えるのではなく、先を見据えた、長期的な視点で給与をどういう

風に制度化するのか慎重に検討が必要になっている。

更に動きが激しくなり、既存の枠組みでは企業の浮沈が大企業と

いえども危うい状況になりつつある。

自由な働き方という雇用責任の放棄

Uber Eats（ウーバーイーツ）の配達員が車に追突、当て逃げをした

事件が、ニュースで話題になっている。

このUber Eats（ウーバーイーツ）という会社は
配達をする人との間に雇用関係を結ばず、
個人事業主が仕事を受託する形式をとっている。
 働いた賃金に対してかかる税金の支払いも各個人対応する。

実態的には雇用だと思いますけど、形式的には法律の規制に

触れないように受託で仕事をする形式にして、

完全な労基法の雇用主の責任を放棄するやり方のように思います。

「自由な働き方という雇用責任の放棄」でしょう。

ウーバーイーツ配送員、“自由な働き方”の危険な内実…事故時も労災下りずバイト以下？

働き方も社員として雇用関係が法的に明確なものから、

契約社員、アルバイト、派遣社員、個人事業主と柔軟な働き方と

いうことに法律がついて行っていないということでしょう。

この辺にも世の中の変化の速さに対応できてい政治の責任では

ないでしょうかね。

能力主義、実力主義とはいうけど、

いろんなセミナー等で働き方改革についての話がある。

また、自宅待機で、オンラインでの会議などが普及し、更に働き方改革が

新しい領域に入ってきたようにも思う。

そんな中で、マネージメント方式もこれから変わっていくのだろうな

とは思いつつ、どう変化していくのか楽しみだ。

高度成長時代を支えた、年功序列、終身雇用、企業別組会がどう変化するのか？

年功序列はダメだというが、それではどんな新しい枠組みが

あるのか？能力主義だ、実力主義だとは言うものの、ある特定の層だけが

メリットを享受できるだけのように思えてならない。

給与は高いとは言うが、その一方で雇用の安定性がない、変動が激しい、

雇用の流動性が必要だというけど、かなりの層は渡り歩いているだけで、

どうなんだろうかと思ってしまう。

旧来の仕組みでは難しいのはよくわかるが新しいプリンシプルを生み出さないと

社会は発展しない。

アメリカンスタイルを導入するだけでなく、日本に合ったものを

産み出す必要があるけど、どうもアメリカのはやりを持ち込んでくるだけの

ように思えて、うまく日本の社会に定着していかない。

じっくりと日本の活きる道を考える必要を会社は求められている。

 

勝ちに不思議の勝ちあり、負けに不思議の負けなし

勝ちに不思議の勝ちあり、負けに不思議の負けなし　松浦静山
　
肥前国第９代平戸藩主、松浦清の言葉。
正確に言えば、47歳で家督を息子に譲った後、
松浦静山の名で執筆した随筆集『甲子夜話』の中の一節である。

野村克也氏の座右の銘として広く世に広まりました。

勝負についての鋭い洞察である。

偶然に勝つことはあっても偶然に負けることはない、

負けるには負けるなりの理由があるという。

但し、原文の続きをみると面白い

「勝ちには不思議の勝ちがあり、負けには不思議の負けがない」
質問「どのようなことを不思議の勝ちと言うのですか」
答え「本来の道を尊重し教えを守って戦うときは、
　　　心が勇気に満ちあふれていなくても勝つものだ。
　　　この心の有り様（よう）を振り返ってみて、不思議と考えている。」

質問「どうして不思議の負けはないと言うのですか」
答え「教えの本道から外れた間違った手法を取れば、負けに至るのは必定である。」
『常静子剣談』　松浦　静山

これを読むと偶然に勝つにも、本来の道を尊重し、教えを守って戦うときは、
心が勇気に満ちあふれていなくても勝つものだ。

つまり、

本来の道を尊重し教えを守って戦うときは、
　　　心が勇気に満ちあふれていなくても勝つものだ。

本来の道を尊重し、その本道から離れなければ勝てるということを

言っているのかな。

 

内定辞退率予測理容の企業に行政指導

就職情報サイト「リクナビ」を運営するリクルートキャリアが就活生の内定辞退率を
予測したデータを、本人に十分な説明をせずに企業に販売していた件で、
政府の個人情報保護委員会は12月4日、データを利用していたトヨタ自動車など35社に
行政指導を行った。

個人情報保護委、”リクナビの内定辞退率”利用企業に行政指導　トヨタ、京セラなど３５社

問題となったサービスは2018年3月にスタートした。
例えば、前年にA社を辞退した登録学生の閲覧ページの行動履歴から、
人工知能 (AI)がアルゴリズムを抽出。
現在A社の選考を受けている就活生について、そのアルゴリズムを
適用することで｢内定辞退する確率｣を、5段階評価で算出していた。
この5段階評価を、就活生の名前に紐づけて、企業に販売していたという。

リクナビ利用企業3万社のうち38社のみを対象にしたテスト段階だった
といい、販売価格は、他サービスと合わせて1シーズンで
1社あたり400万〜500万円だった。
リクルートはなぜ就活生の「内定辞退率予測」を売ったのか？

 

日本の一流企業がこのリクルートのサービスを活用していたことがわかりますが、

但し、まだほんの一部の企業で、サービスが始まったばかりで、この段階で

止まってよかったということでしょう。

しかし、私たちの情報がいろんなところで使われています。

私が気になるのは、ネットを見ていると、私が購入したもの、

購入の為にチェックした情報から、いろんな商品の広告が

見るサイトに表示されます、これなんかも考えてみれば

私の購買個人情報を使って、販促するようにサイトが運営されて

いるんでしょうね。

それと携帯などでも立ち寄ったところで、このお店の感想はなどと、

メッセージを伝えてくる。

これなんかも気持ち悪い、位置情報など勝手に使われて

いるのだと思います。

いろんなことが気になってきますね。

「1on1ミーティング」なんか？

しばらく組織で仕事をしていなくて、ＩＴ系の会社で仕事をはじめて

違和感を感じたのは、「1on1」とかいう言葉がよく飛び出します。

基本的には「上司と部下が1対1で定期的に行うミーティング」のこと。

米国シリコンバレーでも“1on1 meeting”は文化として発展してきた

というけど、日本でも上司部下が面談をしているのは昔から

よくあること。

まあ面談というより「1on1 meeting」という方が恰好いいかもしれませんけどね。

これが今人材育成の手法として今、世界的に注目を集めているとか

言われても、そんなこと昔から日本企業ではしているよ。

と言いたくなります。

でももう少し謙虚にこのことば考えてみると

「1on1 meeting」では部下は上司に仕事で経験したことや悩みなどを

伝えて内省し、上司は部下が成長するようにアドバイスを与え、

気づきを促します。会議や査定といったかしこまった場とは異なり、

お互いに自然体で話す場を定期的に設けることで、

部下の内省による成長や、社内のコミュニケーション活性化が期待される。

とのこと。

従来の面談よりよりフラットにカウンセリング的な要素が大きいと

いうことかな。キャリアカウンセリングという概念も日本では

生まれてないですからね。

従来の上下関係での面談より、

上司というより同僚、そんな感じでの「1on1 meeting」なんでしょう。

そういう意味では昔からの慣行として行われたきた仕事の仕方が

組織がフラットになって、上下関係が希薄化して、仕事の目的に

向かって共同で取り組むチームという意識が仕事に入り込んで

来ているということでしょう。

上司は経験も知識も豊富という、いままでの概念が、業務が多様化、

経験のない対応、新しいものを生み出すという仕事の変化が

従来の経験、知識があまり役立たなくなってきて、

上司の価値が喪失し始めてきたことで、こんな風に仕事の

仕方が共生して生み出していく風に変化しているという

ことかもしれません。

 

のでしょうね。

リクルート「内定辞退率予測」

リクルートがリクナビ利用企業３万社のうち３８社に

「内定辞退率予測」を売却していたという、買った企業は

大手有名企業、トヨタ、ホンダ、アフラック、りそな、ＮＴＴドコモ、

ＮＴＴデータ、大和総研グループ等が明らかになっている。

この「内定辞退率予測」とは

「例えば、前年にA社を辞退した登録学生の閲覧ページの行動履歴から、
人工知能 (AI)がアルゴリズムを抽出。
現在A社の選考を受けている就活生について、
そのアルゴリズムを適用することで『内定辞退する確率』を、
５段階評価で算出していた。この５段階評価を、
就活生の名前に紐づけて、企業に販売していたという。」
リクルートはなぜ就活生の「内定辞退率予測」を売ったのか？

学生も個人情報を外部に提供されることがあるという同意を

したとしても、まさかこんな風に自分の行動パターンを

応募している企業に「内定辞退率予測」という形で売られるなど

想像もしないはず、ましてやその予測にどの程度の信ぴょう性が

あるのか、ＡＩが分析するということはその仕組み自体も人間に

理解できないケースもでてくる、そんな結果に誰が責任をとるのか、

そんなことを考えると、これからの行動パターンの分析とか

ＡＩで分析される大量データに対して、私たちも身構えておかないと

どんな風に行動バターンを分析されて使われてしまうか不安に

ならざるを得ません。

そんなことを考えるきっかけになる出来事でした。

今回購入した企業はこの買ったデータは合否判定には

使ってないとコメントしています。

しかし、そんなことを真に受ける関係者は少ないでしょうね。

合否ボーダーにいる学生について、採用数がよめないので、

より内定辞退率の低い学生に差し替えられるというのは

容易に想像できます。

 

100人の応募から秘書を一人採用する

100人の応募者から一人の秘書を採用するにはどう選考すればいいか。

数学的（理論的）にはその解決方法があるそうです。

「秘書問題」と言われている方法で、この解法はたった一つ。

 

答えは

最初の３７人は面接しても全員不採用にして、その中でもっとも

優秀な女性のレベルを把握する

その後も面接を続け、それまでの３７人のうちもっとも優秀だった

人のレベルを上回った最初の人を採用する。

この方法が統計的には一番確率が高いそうです。

あまり私には説得力はないのですが、数学定数ｅを使った計算方法

だそうです。

確率ということなんでしょうね。それと大きな間違いがないという

ことなんでしょう。

私には理解できないので、興味のある方はこの本をお読みください。

	Think clearly 最新の学術研究から導いた、よりよい人生を送るための思考法
	安原実津
	サンマーク出版

 

カガクでネガイがカナエない会社

カネカの元従業員の妻が「夫が育休復帰直後に転勤を言い渡され退職した」

ことを告発し同社に批判が集まっている問題で、カネカは6月6日、

初めて公式に見解を発表した。

当社元社員ご家族によるＳＮＳへの書き込みについて

ホームページ上で公開された会社側主張でいくつもの突っ込み所が

ありますが、例えば

「当社においては、会社全体の人員とそれぞれの社員のなすべき
仕事の観点から転勤制度を運用しています。
育児や介護などの家庭の事情を抱えているということでは
社員の多くがあてはまりますので、育休をとった社員だけを
特別扱いすることはできません。
したがって、結果的に転勤の内示が育休明けになることもあり、
このこと自体が問題であるとは認識しておりません。」

こういう文書を公開する人事の質を疑いますね。

「会社全体の人員とそれぞれの社員のなすべき
仕事の観点から転勤制度を運用しています。」

そうなんですが、会社がなすべき、あるいは考える視点はという

部分が欠落しています。どんな考えに基づいて転勤制度を

運用するのか、人が不足したら機械的にやるのか、

そうではないので、そこにどのように人事、職場はからむのか？

また問題が起きないようにどう事前に情報収集しているのか

会社側のやるべきことができた上でこのようになったという

説明が必要で、それがまったくない、杓子定規な内容です。

 それに加え、

「育児や介護などの家庭の事情」で特別扱いしません。

だから当たり前のことで、問題ありません。

社員をコマのように扱っている会社こんなことを言われたたら、

学生の人達は敬遠するでしょうね。

この反論の文書もまた炎上するでしょうね。

ここの組合とか、人事は一体何を考えているのか、もう少し一人ひとりの

個人を大切にしないと、会社のブランドがどんどん落ちて行きます。