■こならの森172号■2002.8発行
表紙 「 編集室前の木」
C・o・n・t・e・n・t・s
■こならの森9月号■
結婚しました。…………………………４
ヤンバルのー子の青春レストラン……５
行財政改革………………………………6
ＪＣジャーナル…………………………14
風の独り言………………………………16
書評／絵本紹介…………………………17
新釈・現代国語辞典……………………18
新・エッセイ 三鴨の窓辺から………19
各市文化会館情報………………………20
インフォメーション……………………22
［映画・ＣＤ・ビデオ・コンサートetc.］
イベント情報／協賛店マップ
■■■■■■■■■■■■■■■
【本文抜粋記事】
マッタナシ！
行財政改革キックオフ宣言
（佐野市文化会館において行われた、講演会より採録、編集しました。）
文責・こならの森
行財政改革
市長の施政方針演説には三つの明確なことが謳われております。一つは「市民みんなに分かりやすい施政をやりたい」。これは基本的なことであり施政運営の原則です。二番目に、「みんなで考えみんなで参加するまちづくりをおこないたい」。清掃の施設一つを造るときにも、絶対に住民参画なしには出来ない。住民参画の最大のメリットは住民が自分たちの地域のことに気がつき、自分たちで地域の問題を解決しようとしていく気力と力と知恵を発揮できるようになることです。これが住民参画のもっとも大きな意味です。
みなさん方が改革をおやりにならなければ、佐野はどこからも見放されますし、合併が進もうとしていますけれどもその気力がない人たちが合併したって合併後にいい自治体が生まれるなんていうことはない。
私が聞いたところでは最初に１００人公募したら（新清掃センター建設百人委員会）２０６人のお手が挙がったそうです。これが可能性じゃないですか。今まで役所のみなさんはそういうことをお考えになったことがありますか。市民の力を引き出す以外に、まちづくりや地域づくりが出来ることはありません。住民参画では必ず住民が学び、自分たちでどういう施策をどういうふうにすればいいかということに気がつき、自分たちで担っていかれるようになる。そうすると必ず、そのプロセスの中で職員が鍛えられる。住民は絶対職員を見ています。
「あの課長はちゃんと評定して、ものがいえる人。この課長は、ほとんど何もしなかった人」。見抜かれているんですよ。したがって住民参画は双方にとってプラスになります。
三点目は、「変化に強く時代に挑戦する気概を持った行政をつくっていきたい」。したがって職員を見いだしていきたい。どこの自治体でも取り組まなければいけない主の課題になっております。
まず最初にイヤミから…今の時代は変わることが大事、変化することが大事です。時代と社会が大きく変わろうとするときに自分が変われるかどうか。これが一番難しい。
自分の周辺が変わらなければいけないのに、気がつかない人、この人には危機はまいりません。鈍感な人は感じません。このタイプの職員はお話になりません。この人たちは、給料はもらっているが何事もしていない。出来れば、辞めてもらおうと思いますが、充分守られていますからなりません。しかし、自分は変われると思っていながらも変わらない人がいる。
「今のようなぬるま湯の状態が
一番自分にとっていいと思っている」
第一番目は怠け者。面倒くさい、いろんな事をやるのは大変だ。今のままでいいと怠惰です。二番目に変わるということに不安感がある人。自信がない人はどうしても不安に駆られますので、自分を変えようとはしません。
三番目、これが一番悪いんですが、今のようなぬるま湯の状態が一番自分にとっていいと思っている人。こういう人を保身者というんです。地域の将来よりも、自分の身がかわいい。こういう人は自分で自分のことを変えていくことが出来ません。
このタイプの職員に対し、自治体にとっての最大の方針は人事です。変わらなければいけないのに変わることをしない職員は、ぜひとも自治体職員を辞めてもらいたい。辞めた後の補充はいとも簡単です。すぐ民間から再採用することが可能です。
ある自治体で十年とか十五年勤めてしまうと民間にいってもほとんど務まりません。民間で十年、十五年やっていた人物であれば、今の自治体へ行ったら必ず務まります。ぬるま湯にいた職員など民間では引き取りません。この落差こそ、自治体の中の最大の問題だと私は思います。
地域にとって自治体というのは労働機会を与えている最大の雇用主なんですね。したがって、役場こそ人材を育てるべきです。場合によっては、民間でどうしても人材が欲しいときには、「あの人が欲しい、申し訳ないけれど役場から話してもらえないだろうか」と言われるようにすべきでしょう。民間がほとんど引き取らない人間をそのまま置いていてどうするんですか。
『職員が今以上の仕事を
したくないと思っている』
この議論をすると、ストレートに人事管理システムを改革することになります。一番仕事を怠けていたのは、総務部総務課人事担当職員だと思っています。事態を悪化させたこの人たちが意識を改革して、本当に職員を大事にするシステムの改革をやらないかぎり、内からの変化は絶対に起こりません。したがて起こさないようなタイプが総務課にいたら総入れ替えすべきです。
私は６年間、地方分権推進委員会で分権改革のお手伝いをしました。その成果が、４７５本の法律の改正に実りました。その時にしみじみ感じたことがある。分権改革に対してブレーキになったのは、市町村の職員が今以上の仕事をしたくないと思っていることです。
分権改革最大の焦点はその一括法が実施されたあとです。現在では市町村でも都道府県でも国の事務は一切やっていない。今までは国の機関として仕事をさせられ、通達でがんじがらめになっていた。明治２１年以来１００年を越えてこの体制の中にあった。今回この体制の中から脱却することが出来た。全ての事務は地方公共団体の事務を担っている。その意識で、自分の仕事の運び方、内容についてきちっとものを見ている人間が出てこないかぎり、今回の分権改革の成果は、現場において実効性を発揮することはない。
今回の分権改革が、明治以来の原理的な転換にどれほどなったかについてほとんど意を持ち得ない管理職がどれくらい多いか。せつないほどであります。自分たちに関わる大きな改革が来たときに、だれよりも自分の問題としてこれに率先して取り組み、職場を改革していこう。というふうに考えないような人たちに、自治が担えるはずがない。
もともと潜在的にその能力をお持ちになっていながら、気がつかない。能力を引き出す努力をしないまま人生を終わっていくのはせつないではないですか。
人は、持っている能力の半分以上も発揮しないまま死んでいくんでしょう。ちょっとした自覚です。そのことに気がついたときに、実は今まで無かった自分のあり方が見えてくるはずなんです。
職場論の集約的な言い方は次のような文言なんです。これは若い職員でも、まもなく定年間近の職員でも同じ事です。自己形成をやり続けることが、何よりも大事なんです。日本の自治体、市町村の最大の弱点は、この自己形成の営みを大部分の人たちが管理職になると止めてしまうことです。日本の昇進制度というのは一度ある時期に管理職になってしまうとずっと管理職なんです。
職員の皆さんがご自分のことをどう考えるかは大事ですが、全体として職場や管理の体制そのもの、人事の方針、管理システムの改革。その問題が必ずあると見ています。一人だけで頑張っても難しいんです。
(後略)
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表紙 「 編集室前の木」
C・o・n・t・e・n・t・s
■こならの森9月号■
結婚しました。…………………………４
ヤンバルのー子の青春レストラン……５
行財政改革………………………………6
ＪＣジャーナル…………………………14
風の独り言………………………………16
書評／絵本紹介…………………………17
新釈・現代国語辞典……………………18
新・エッセイ 三鴨の窓辺から………19
各市文化会館情報………………………20
インフォメーション……………………22
［映画・ＣＤ・ビデオ・コンサートetc.］
イベント情報／協賛店マップ
■■■■■■■■■■■■■■■
【本文抜粋記事】
マッタナシ！
行財政改革キックオフ宣言
（佐野市文化会館において行われた、講演会より採録、編集しました。）
文責・こならの森
行財政改革
市長の施政方針演説には三つの明確なことが謳われております。一つは「市民みんなに分かりやすい施政をやりたい」。これは基本的なことであり施政運営の原則です。二番目に、「みんなで考えみんなで参加するまちづくりをおこないたい」。清掃の施設一つを造るときにも、絶対に住民参画なしには出来ない。住民参画の最大のメリットは住民が自分たちの地域のことに気がつき、自分たちで地域の問題を解決しようとしていく気力と力と知恵を発揮できるようになることです。これが住民参画のもっとも大きな意味です。
みなさん方が改革をおやりにならなければ、佐野はどこからも見放されますし、合併が進もうとしていますけれどもその気力がない人たちが合併したって合併後にいい自治体が生まれるなんていうことはない。
私が聞いたところでは最初に１００人公募したら（新清掃センター建設百人委員会）２０６人のお手が挙がったそうです。これが可能性じゃないですか。今まで役所のみなさんはそういうことをお考えになったことがありますか。市民の力を引き出す以外に、まちづくりや地域づくりが出来ることはありません。住民参画では必ず住民が学び、自分たちでどういう施策をどういうふうにすればいいかということに気がつき、自分たちで担っていかれるようになる。そうすると必ず、そのプロセスの中で職員が鍛えられる。住民は絶対職員を見ています。
「あの課長はちゃんと評定して、ものがいえる人。この課長は、ほとんど何もしなかった人」。見抜かれているんですよ。したがって住民参画は双方にとってプラスになります。
三点目は、「変化に強く時代に挑戦する気概を持った行政をつくっていきたい」。したがって職員を見いだしていきたい。どこの自治体でも取り組まなければいけない主の課題になっております。
まず最初にイヤミから…今の時代は変わることが大事、変化することが大事です。時代と社会が大きく変わろうとするときに自分が変われるかどうか。これが一番難しい。
自分の周辺が変わらなければいけないのに、気がつかない人、この人には危機はまいりません。鈍感な人は感じません。このタイプの職員はお話になりません。この人たちは、給料はもらっているが何事もしていない。出来れば、辞めてもらおうと思いますが、充分守られていますからなりません。しかし、自分は変われると思っていながらも変わらない人がいる。
「今のようなぬるま湯の状態が
一番自分にとっていいと思っている」
第一番目は怠け者。面倒くさい、いろんな事をやるのは大変だ。今のままでいいと怠惰です。二番目に変わるということに不安感がある人。自信がない人はどうしても不安に駆られますので、自分を変えようとはしません。
三番目、これが一番悪いんですが、今のようなぬるま湯の状態が一番自分にとっていいと思っている人。こういう人を保身者というんです。地域の将来よりも、自分の身がかわいい。こういう人は自分で自分のことを変えていくことが出来ません。
このタイプの職員に対し、自治体にとっての最大の方針は人事です。変わらなければいけないのに変わることをしない職員は、ぜひとも自治体職員を辞めてもらいたい。辞めた後の補充はいとも簡単です。すぐ民間から再採用することが可能です。
ある自治体で十年とか十五年勤めてしまうと民間にいってもほとんど務まりません。民間で十年、十五年やっていた人物であれば、今の自治体へ行ったら必ず務まります。ぬるま湯にいた職員など民間では引き取りません。この落差こそ、自治体の中の最大の問題だと私は思います。
地域にとって自治体というのは労働機会を与えている最大の雇用主なんですね。したがって、役場こそ人材を育てるべきです。場合によっては、民間でどうしても人材が欲しいときには、「あの人が欲しい、申し訳ないけれど役場から話してもらえないだろうか」と言われるようにすべきでしょう。民間がほとんど引き取らない人間をそのまま置いていてどうするんですか。
『職員が今以上の仕事を
したくないと思っている』
この議論をすると、ストレートに人事管理システムを改革することになります。一番仕事を怠けていたのは、総務部総務課人事担当職員だと思っています。事態を悪化させたこの人たちが意識を改革して、本当に職員を大事にするシステムの改革をやらないかぎり、内からの変化は絶対に起こりません。したがて起こさないようなタイプが総務課にいたら総入れ替えすべきです。
私は６年間、地方分権推進委員会で分権改革のお手伝いをしました。その成果が、４７５本の法律の改正に実りました。その時にしみじみ感じたことがある。分権改革に対してブレーキになったのは、市町村の職員が今以上の仕事をしたくないと思っていることです。
分権改革最大の焦点はその一括法が実施されたあとです。現在では市町村でも都道府県でも国の事務は一切やっていない。今までは国の機関として仕事をさせられ、通達でがんじがらめになっていた。明治２１年以来１００年を越えてこの体制の中にあった。今回この体制の中から脱却することが出来た。全ての事務は地方公共団体の事務を担っている。その意識で、自分の仕事の運び方、内容についてきちっとものを見ている人間が出てこないかぎり、今回の分権改革の成果は、現場において実効性を発揮することはない。
今回の分権改革が、明治以来の原理的な転換にどれほどなったかについてほとんど意を持ち得ない管理職がどれくらい多いか。せつないほどであります。自分たちに関わる大きな改革が来たときに、だれよりも自分の問題としてこれに率先して取り組み、職場を改革していこう。というふうに考えないような人たちに、自治が担えるはずがない。
もともと潜在的にその能力をお持ちになっていながら、気がつかない。能力を引き出す努力をしないまま人生を終わっていくのはせつないではないですか。
人は、持っている能力の半分以上も発揮しないまま死んでいくんでしょう。ちょっとした自覚です。そのことに気がついたときに、実は今まで無かった自分のあり方が見えてくるはずなんです。
職場論の集約的な言い方は次のような文言なんです。これは若い職員でも、まもなく定年間近の職員でも同じ事です。自己形成をやり続けることが、何よりも大事なんです。日本の自治体、市町村の最大の弱点は、この自己形成の営みを大部分の人たちが管理職になると止めてしまうことです。日本の昇進制度というのは一度ある時期に管理職になってしまうとずっと管理職なんです。
職員の皆さんがご自分のことをどう考えるかは大事ですが、全体として職場や管理の体制そのもの、人事の方針、管理システムの改革。その問題が必ずあると見ています。一人だけで頑張っても難しいんです。
(後略)
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