空白の時間

　いろいろな方々のレジュメを日々拝見しておりますと、「空白の時間」に目が行きます。卒業後から時系列的に読んで行きますので、すっぽり抜け落ちている期間があると気になります（笑）。

　先日うちへ来てくれた華人系シンガポール人のＣさんのレジュメには３ヶ月の「空白の時間」がありました。本人にそれについて尋ねると、「いやー実はある会社に入社したのですが、入ったら当初聞いていた話と全く異なるものですから直ぐに辞めてしまったのです。それがほんの３ヶ月間だったので、レジュメにはそこまで詳しく書かなくとも良いのではと判断して書きませんでした。」とのこと。

　確かに、書く、書かないはその方のご判断ですし、自分なりのレジュメの「見せ方」があって、戦略上特定の経験を省くというのは有りだと思いますが、きちんとレジュメを見てくれる面接官であれば、「空白の時間」は必ず突っ込むと思いますので、聞かれたらちゃんと答えられるようにしておきたいものです。

　やはり人それぞれの色々な経験があって現在ここにいる訳ですから、例えば全く異なった業界や職種で有っても、「自分がそこで何を学んで、そして次にどのような行動を取ったか」の履歴ですから、レジュメはできれば一本線の通ったものが、その人の「人となり」を垣間見ることができて、個人的には好きです（笑）。自分の存在がこの世から消えることは一瞬たりともありませんから、レジュメも「空白の時間」がないものが良いかと思います。

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今日も有り難うございます！

感謝し、感謝されること

　今日も面接を通じて、そして電話を通じていろいろな方々と話をさせて頂きました。

　人それぞれの「転職理由」をお聞きしていつも感じることは、、人間が仕事を通じて「得たい」と思っている事が、とてもベーシックなことですが、「何か」があると言うことです。

　「お金」ですか？確かにそれが「唯一の理由」だとして転職して行く人たちもこの国では多いです。でもちょっと違う。直近の例で、先日面接させて頂いたＹさんは「給料が今の半分になっても良いから今の所を辞めたい」と言っていました。

　今おぼろげながら感じることは、人って何らかの形で勤めている会社の「お役に立ちたい」と思っていて、そして同時に「きちんと評価されたい」、つまり「ほめられたい」と思っていると言うことです。

　以前こんな方がうちに来てくれました。「お給料も良いし仕事も楽なので理想の職場だと思って入社したのですが・・・」とその方は言います。「でもそのポジションは自分でなくともいいと思うのです。上司の言葉の端々からも、“別に君じゃなくても良かったんだよね”のようなものは感じますし・・・」

　我々は皆、同僚や上司、そして会社から「必要とされたい」と心の奥底で強く思っているんだと思います。

　感謝し、感謝されること。今、朝起きて行く場所があること、仕事があることに感謝し、一所懸命それをこなして、そして「良くやってくれた。有り難う。」と感謝されること。そんな双方向の感謝が、人が働く上でとても大事なんだなと思います。

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今日も有り難うございます！

転職は負けてからがスタート

　私が営業マンとして駆け出しの頃、ご指導頂いた上司から教わったことの中で、今でも良く覚えている言葉があります。

　それは、「商戦は負けてからがスタート」という言葉です。競争相手から負けて受注できなかったりすると、気持ち的にガックリ来ます。人によっては“反省会”と称して飲み会に走ったりしますが（笑）、それはそれでも、次の受注に向けて気持ちを切り替えて、新たな営業活動のスタートを切る、という意味がひとつ。

　そしてもうひとつ。それは、「商戦においては、いつなんどき、何が起こるか分からない。何が起こっても不思議ではない。昨日負けたと思っても、今日はお客さんの気持ちが変わっていたり、競争相手がヘマをしてお客さんの心象を悪くしてしまっている場合もある。だから、ただ“負けましたー”って“ぼけーっ”としていてはダメなんだ。直ぐに、そして定期的にフォローアップの電話を入れるのだ。お客さんの気持ちをひっくり返すくらいの気概を持って立ち向かわなければダメだ。」という事です。こちらの方が「商戦は負けてからがスタート」の本当の意味だと思います。

　転職活動においても同様のことが言えると思います。

　ひとつのポジションの応募に候補者は自分も含めて二人。最終的に内定が出たのは自分ではなくもう一人の候補者とします。人材会社を通じて「お断り」の連絡があります。事実は事実として、それを感謝の気持ちと共に受け取りますが、一方のアクションとしては、（その会社が本当に入りたい会社であるという前提ですが、）人材会社に対して、もし状況が変わったら、そのときは真っ先に自分に連絡してくれるようにお願いします。でも人材会社からの連絡を待っていてはダメです。人材会社には候補者が沢山いますので、「待ちの姿勢」では連絡は来ません。自分から電話をして確認することは、

　・先日内定が出た人は本当に受けたか
　・先日内定を受けた人は本当に入社したか
　・仮採用期間中辞めていなか　

　などなど。実際「いやー実は内定が出た人が断ってしまったんですよー。」という場合もありますから、しっかりフォローしたいです。（だったら早よ連絡せんかい！と怒鳴りたくなりますが、そこをグッとこらえて対応しましょう：笑）

　「転職は負けてからがスタート」。そうした気持ちとアプローチを通じて、こちらの気持ちを相手（企業側）に伝える努力が大事だと思います。がんばりましょう！

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単なる「人手」としては採用されたくない

　昨日の記事の続きです。

　理想かも知れませんが、人は皆「是非あなたに！」と企業から望まれる形で入社したいと思っています。誰でもいい、単なる「人手」としては採用されたくないと思っています。

　私から言わせて頂ければ、「直ぐ返事をして下さい」や「今日中に返事を下さい」と顔合わせ程度の面接が終わった直後にお願いされるのは、「もしあなたがダメだったら直ぐに他の人、次の人に話を持って行きたいので直ぐに返事が欲しい」という企業側の本音がどうしても感じられます。

　「もし本当に“あなたでなければダメ、どうしてもあなたから入社してもらいたい”という事であれば、企業さんは待つと思いますよ。」とお話すると、ほとんどの候補者さんは、瞬間、呪縛が解けたように、「そうですよねー。」と大きく頷かれます。やはり知らない土地で就職・転職活動をする場合は、それも外国の場合は、知らず知らずのうちにストレスや緊張を感じていると思いますし、「直ぐに返事を」と言われると、その緊張がさらに高まり、冷静に考えることが出来なくなることが往々にしてあるように思います。

　やはりシンガポールでの就職や転職に際しては、皆さんから納得の行く活動を行なって頂きたいです。

　企業さんから多少「待ってまでも採りたい人材」と思ってもらえるようになるために、ご自身のスキルや能力、そして人間性を常に磨く努力をすることは、一方でとても大切です。「是非あなたに！」と言って頂けるような人材になるよう頑張りましょう！

　あとこれは「蛇足」かも知れませんが、人材エージェントの中には「迷っていらっしゃるんだったら、とりあえず入社してみられたら如何ですか？それから考えても遅くないし」とか、「あなたにはこの案件しかありません。これを断ったらもうご紹介できる案件はありませんよ。」と、時には優しく時には強く“畳み掛けて”くるところがある“かも”知れませんが（笑）、そんなときは決して動揺せずに、「今回良いところが無ければ、どこにも入社しない」くらいの度胸を見せてあげましょう。「良いところが無ければ入社しない」、と言うのも選択肢の一つです。

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返事を急かされたら考えてみること

　シンガポールで就職・転職活動をされている日本人候補者さんから相談される話があります。

　それは、企業さんとの面接が終了した後に先方から直接またはエージェントを通じて、「当方（企業側）としてはあなたを採用したい。」と口頭でオファーがあって、それに対して「直ぐに返事をして欲しい」ですとか「今日中に回答を下さい」と言われるケースです。

　「どうしたら言いのでしょうか。他の面接も受けて見たいし、“今直ぐ”と言ってもそう簡単には決められません。」とほとんどの候補者さんは焦ります。

　それは当然でしょう。飛行機代やホテル代を払ってシンガポールに就職活動に来られた方々は皆「納得の行く就職活動」をしたいと思っています。心の中では、まずエージェントから求人案件や企業名を聞いた段階で第一印象をベースに「優先順位」をつけ、その後実際面接にアテンドして、その自分の優先順位が正しいか、または予想外に良かった企業があったかなどを考えたり検討したりした上で、最終的な判断をしたいと思うのは人情です。

　そんな時「直ぐに返事をくれ」と言われると候補者さんは焦ります。なぜ焦るのか？それは誰の心の中にも「もしかしたらこの先面接に受かるところがあるとは限らない」ですとか、「もしこれを断ったらオファーをもらえる所はもう無いかも知れない」などという思いが去来するからだと思います。

　そして私に「どう思いますか？」と相談してくれるのですが、その際の私の答えは「もしその企業さんがあなたの第一志望で、心から入社したいと思うのであれば、そのオファーを受けられたら？」とお話します。

　そうすると皆さん同じようにこう仰います。「いえ実は、ここが第一志望ではないのです。他にもっと興味があるところがあって、そちらの面接も受けたいし、結果を待ちたいです。」

　私は、「それで良いと思いますよ。私に相談されるくらいですから、この企業さんが第一志望ではないのは良く分かります。また今日の面接では何か心に引っかかったことがあるんですよね。そういうご自身の感覚を大切にされるのが良いと思いますよ。」とお話してからこう言い切ります。「返事を急かすところは良くないです。」と（笑）。

　まあ、これには賛否両論あると思いますが、次回なぜ良くないかについて私の考えを述べてみたいと思います。あくまでもこれはシンガポールで日本人の方が就職や転職活動をされる際に、という前提ですので（笑）。

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スキル採用とマインド採用

　今日も日差しが強烈な一日でした。

　午前中はお付き合いのある米系企業へ伺い採用についてのお話を少し。日系企業に限らず、どこも大変なんだと実感した次第です。

　ただ、商売が縮小傾向にあるのに採用に関しては、この時期ある意味積極的で、「良い人材がいたら採用する」という方針には変わりないようです。

　採用には「スキル採用」と「マインド採用」があると言われますが、さしずめ今朝お伺いした米系企業はバリバリの「スキル採用」ということになるのでしょうか。必ず「実績が現在の会社でトップクラスであること」と指定してきますから。ある意味「分かり易い」です（笑）。

　一方でわが日系企業は、多くが「マインド採用」のような気がします。これまでの実績だけでなく、それプラス人物。会社に対するロイヤルティー度や共感度も考慮して採用に向かう傾向があるようです。

　興味深いです（笑）。

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採用時のテスト

　人材の採用時には「入社試験」と称してさまざまなテストがあります。学科テストに加えて一般常識テストや、中途採用の場合などは業務知識を試すものなどもあるようです。

　それらのテストには必ず「正解」というものがあるのですが、中には「正解」がないテストもあります。性格判断テストや異文化コミュニケーションテストなどの心理テストがそれです。

　以前、性格判断テストの結果があまり思わしくなく不採用という残念な結果になった候補者さんがおりました。ところがその方、私の面接結果や企業のご担当者の面接結果は素晴らしく良かったのです。唯一そのテストの結果が思わしくなく、最終的に人事部やその上の方々のご判断で不採用となってしまったのですが、どうも腑に落ちませんでした（笑）。

　ある時、企業幹部やセールス・チームにトレーニングを提供している会社のコンサルタントの方と「採用時のテスト」について話す機会がありました。で、私はずっと疑問に思っていた採用時における性格判断テストについてその方の意見をお聞きしましたら、「性格判断や心理テストは、ある特定の時点でのその人の考え方や考え方の傾向は判ったとしても、その人材が将来どのように成長し伸びていくかは判らない。よってそれらのテストは、たとえば、あなたは現在この点が達していないので伸ばして下さい、とか、あなたはこのように考える（または行動する）傾向があるので、気をつけて下さい、とか、採用後の人材育成やキャリア・ディベロップメントのために用いるのが良いと思います。それを採用時のテストとして用いてしまったら、多様な人材や、将来花開くかもしれない人材の採用は難しくなるでしょう。」と仰って下さって、私としては、なるほどっ！と思わずひざを打ちたくなる思いでした（笑）。

　しっかりとした採用理念に基づいてどこの企業さんも採用活動をされている訳ですが、採用時のテストをどのようなものにするかは本当に難しいと思います。それほど、限られた短い時間で人を判断するのは難しいことなんだと改めて思う次第です（笑）。

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課題と答え

　世の中には多くの「課題と答え」が存在しますが、自分たち人材エージェントにとっての「課題」のひとつは候補者さんとお会いしてから始まります。

　この候補者さんにどんな企業さんをご提案するのが良いのかが「課題」だとすると、その「答え」はどの企業さんがこの候補者さんに興味を示すか、そしてどの企業さんがこの候補者さんを採用して下さるか、といったことになります。

　先週ある候補者さんから連絡を頂きました。うちからご紹介のところではなかなか決まらずに、「答え」を探しているうちに、「転職先が決まりました！」とのご連絡。その「答え」をお聞きするとうちのお取引先でした。

　通常、候補者さんとお会いすると、そのご経歴や雰囲気から、バババッと一瞬の内に頭の中に企業さんの名前やご担当者のお顔が思い浮かびます。それをこれまで、ある意味、特技として来ましたが、今回は残念ながらその「答え」が浮かばなかったです。

　難しい課題でしたが、そこに答えがあったのか！
　言われて見ればそうだなあと頷くこと三度。そんな時は、その「答え」をご紹介したエージェンシーさんの「腕」に感服するばかりです（笑）。もっと人材紹介道に精進して行きたいと思っています（笑）。

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どんな畑でも一所懸命耕せば豊かな収穫はきっと得られる

　シンガポールでの転職を希望して日本から来られている方々の、将来の道を「選択」するという過程や悩みに直に接していて、こちらもいろいろと考えさせられるものがあります。

　迷ったりしたときは「優先順位」をつけてみたりすると、その物事をより良く見ることが出来る場合があると思います。ピーター・ドラッカー博士は次のように書いています。

　『優先順位の決定には、いくつかの重要な原則がある。すべて分析ではなく勇気にかかわるものである。第一に、過去ではなく未来を選ぶ。第二に、問題ではなく機会に焦点を合わせる。第三に、横並びではなく独自性をもつ。第四に、無難で容易なものではなく、変革をもたらすものを選ぶ。』

　私は、人が一所懸命悩んで悩みぬいて決めたものには失敗とはないと思っています。どの道を選択されても、「どんな畑でも一所懸命耕せば豊かな収穫はきっと得られる」と考えています。

　ただ一方で、転職には「何も決めない」という選択、要は「転職しない」という決定も十分ありだと思っていますので、先日も書きましたが、焦らずゆっくり考えるのが一番良いと思っています。

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いろいろな『卒業』

　先月そして今月と複数のお客さんから「日本へ帰国」という帰任のご連絡を頂きました。そしてその帰任することの受け止め方は、お話をお聞きしていて、皆さんそれぞれの状況によって異なるようです。

　すっきりとした面持ちで、後任の方へ引継ぎもしっかりされ次のミッションに向けて張り切っているご様子が感じられる方々もいらっしゃれば、もう少しシンガポールでやって見たいことがあったのだけれども残念、というご様子が感じられる方々もいらっしゃいます。時間的に十分な余裕を持って内示や辞令を受け取った方々もいれば、突然の辞令で忙しく引き継ぎや帰国の準備をされているといった方々もいらっしゃるようです。

　そのようなご様子を傍らから拝見していて浮かんできた言葉は「卒業」です。ただ会社や仕事は学校ではないので、その言葉の語感に少々戸惑いを感じて「goo辞書」で調べて見ました。すると、「(1)学校の全教科または学科の課程を修了すること。」の他に、「(2)ある状態・段階を通過すること。(3)一つの事業を完了すること。」という意味も載っていました。

　なるほど。やはりこれは「卒業」です。中にはご自分の中では「すっきりとした移動」ではない場合もあるかも知れませんが、人生の大きな流れで見ると、「あなたはもう十分やりました。卒業です。次にやらなければならないことが既にあなたを待っています。」ということになるのだと思います。

　同様のことが「転職」に際しても言えると思います。昨今の世相では、突然会社が無くなるですとか、いきなり辞めさせられるですとか、一見「ネガティブな卒業」もありますが、それは間違いなく「ネガティブな外観を装ったチャンス」と思いますので、その際は是非前向きに物事を捉えて「明るく卒業」して行きたいと思います。

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シンガポールでの就職／転職活動は「自分のペース」で行なう

　昨日の記事と関連しますが、現在働いている日本の職場から一定期間休みを取って、シンガポールに就職／転職活動をしに来られる方々がいらっしゃいます。

　その様な方々の中で目にするケースが、「到着後、数日間で複数の会社からすでに内定を頂きました。ただ、その内の一社から“直ぐに返事を欲しい”と言われています。シンガポールに来る前からアレンジして頂いている企業面接で、まだこれからのところもありますので、できればそれらの面接も全て受けた上で最終的に判断したいと思っているのですが、一方で今頂いている内定を受けなければ、もしかしたら今後内定を頂けるところが出て来ないかも知れないのではないかという心配もあります。」という状況に接しているケースです。

　そのような状況やケースに対する私の答えはとってもシンプルで、「焦らされて決めるのは良くない」とアドバイスさせて頂いています（笑）。状況やケースの「中身」はいろいろと考慮しなければならないと思いますが、基本的にシンガポールでの就職／転職に際しては「急かす」のも「急かされる」のも良くないと考えています。

　もしその企業が「本命」とか「意中」の企業だったら、「即断即決」も悪くないと思いますが、「迷っている」、「他の企業も見てみたい」というお気持ちが少しである場合は「直ぐに返事を」という企業は、「なぜそのように返事を急がせるのか、早めの返事が必要なのか」を考えてみると良いと思います。もしかしたら、「もしこの人に断られた場合、直ぐに次の人に声をかけたい」というご事情があるかも知れません。「前いた人から辞められて業務が滞っているで直ぐに人が欲しい」というご事情からも知れません。でもやはり、こちら求職者側としては「是非当社へ」とお願いされる形で、出来れば入社したいです。「人手」としてではなく「人材」や「人財」として見てもらいたいと思うのは人情でしょう。

　シンガポールという国と社会インフラは、ある意味日本以上に便利で整っています。ふと日本にいるのと同じ感覚になってしまうことがあるかも知れません。ですが、やはり「外国」ということには変わりありません。また活動中は、目に見えなくとも、体に感じなくとも、いろいろな形で精神的なストレスを自然と感じていることと思います。要は「ホームではなくてアウェイ」で戦っているのと同じだと思います。町並みを見たり人と接しているうちに、知らず知らずのうちに「シンガポールのペース」に引きずり込まれています（笑）。なので、「この内定を断ったら次がないのではないか」と不安になってしまうのだと思います。

　シンガポールでの就職や転職は「自信を持って」、シンガポールを「自分のペースに引きずり込む」勢いで、「マイペース」で行なうのが良いかと思います（笑）。企業だけでなく、いやむしろそれ以上かも知れませんが、我々人材エージェントからの「プッシュ」や「たたみ掛け」に動ぜず、あくまでも「マイペース」でご自身の就職／転職活動を展開されて下さい（笑）。

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シンガポール人と日本人：異なる転職時期と現在の動向

　今日またまた「超久し振り」に「メルマガ」を発行させて頂きました（笑）。

　以下の記事はそのメルマガに書かせて頂いたものですが、こちらへも転記させて頂きます。


　
　　■シンガポール人と日本人：異なる転職時期と現在の動向


　このメルマガをご購読頂いております皆様、ご無沙汰致しておりました。

　ブログの方はほぼ日刊で記事を掲載させて頂いておりますが、こちら、メルマガ
の方は全くもって筆不精状態が続いておりました。現在のところメルマガは不定期
発行となっておりますが、何とか定期的に発行できるようにして行きたいと思って
おりますので、皆様引き続きお付き合い下さい。

　さて現在のシンガポールの転職事情ですが、まず地元の人材に関しては例年通り
８月以降「転職控え目」傾向となっているように思えます。シンガポールの場合、
８月は独立記念日の祭典なのでお祭りムードとなり、また「ハングリー・
ゴースト」（日本で言うところのお盆に似ています）があり、その期間は「新しい
こと」をするのを極力避ける風習があります。よって、８月は引越しや転職といっ
たことはあまり活発にななりません。

　翌９月以降となりますと、「あと３ヶ月待てば年末のボーナスがもらえる」とい
うことで、ボーナスへの期待から転職を思いとどまる人たちが多く、人材市場の流
動性は低くなります。

　しかしながら、例年ですと９月以降も「ボーナスよりも、良いポジションがあっ
たら転職したい」と考える人たちも一方でいらして、それなりに人材も動いていた
のですが、今年はどうも、かなり控え目になっている印象を持っています。いわゆ
る、「（企業が求めている）人材が見つかりにくくなっている」という状況になっ
ているように思えます。やはり世界的な金融危機が人々に与えている心理的影響が
大きいのではと分析しています。ここはひとまず様子を見ようということでしょう
か。

　地元のシンガポール人材の動きとは反対に、日本人も含めてシンガポールでの就
職を希望する人たちの転職意欲は依然として旺盛なものがあるように感じます。伝
統的にアセアンの各国をはじめインドなどからの人材が多いのですが、私どもで取
り扱いのIT関連の技術職への応募や打診は、ひところのベトナムからよりも、今は
ミャンマーからが多いようです。

　日本人の方々の一般的な考え方としましては、「年内までにシンガポールでの転
職／就職先を決めて、来年１月からスタートしたい」という、いわゆる「お世話に
なった現在の職場においては、しっかりと引継ぎをした上で離職し、心機一転、新
しい年からシンガポールでのキャリアをスタートさせたい」という気持ちの中での
「区切り転職」が多いような気が致します。従いまして、シンガポール人の人たち
の動きとは対照的に、８月の連休や９月、１０月の祝日を利用して、シンガポール
で転職活動を行なう方々の姿を良くお見かけします。

　さて今日の午後はそんな日本から来て下さる方との面談です。いつものことです
が、何とか良い案件をご紹介できればと願って止みません。

　それでは今後とも、ブログ同様、当メルマガも、どうぞ宜しくお願い致します。


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人材は良すぎてもダメ

　今日のシンガポールも朝からぐずついた空模様で小雨がパラパラする一日でした。ここ数日こんな感じだったものですから、一瞬、雨季に入ったかなと思ったりもしました。

　さて今日も昨日の記事に関連する話題になりますが、「人物重視」と同様に「良い人をお願いします」というのもヒアリングの際に良くお聞きするフレーズです（笑）。

　ところが実際に「良い人」をご提案できたとしても、必ずも採用に至るかというと決してそうではありません（笑）。そもそも、それを客観的に判断できる“基準”を作ることが難しい。人材は見る人が変われば評価も変わりますから（笑）。

　最近面接させて頂いた華人系で３０代のＣさん、これまでの職歴もスキルセットも、私から見ればまさに企業さんの「理想の人材像」通りの方でした。レジュメを見た瞬間に「これは決まる！」と飛び跳ねたくらいです（笑）。で、実際お会いしてみても、英語もきれいだし、素晴らしい人材と判断しました。

　ところが、企業さん面接が終わってからご担当者と話をしていると、聞こえてくるのはネガティブなコメントばかりです。私は首を傾げざるを得ませんでした。「なぜ？」

　周辺の事情は細かすぎて書けませんが（笑）、私の結論を大胆に、そして批判を恐れずに申し上げると、「人材が良すぎる」ということなのです（笑）。主観的で分かりづらいかと思いますが、簡単にご説明すると、こちらの企業さん、外資系でシンガポールのオフィスはこじんまりとしています。それで採用のご担当者は「カントリー・マネジャー」、ようはシンガポール・オフィスのトップです。その方も３０代半ばの華人系シンガポール人の方で、私から見ても優秀な方で、いわゆる「やり手」です。このような状況で以前体験したことは、「自分のポジションを脅かす人材は採らない」、でした（笑）。

　「人材は良すぎてもダメ」。全てのケースが上記に当てはまる訳ではありませんが、人材採用、ホントいろいろなことがあります（笑）。


　それでは皆さん、どうぞ良い週末をお迎え下さい！

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人物重視

　今日のシンガポールは朝から雨模様で、一日中ぐずついた天気でした。聞こえてきたニュースも欧米金融機関でのリトレンチ（人員削減）の話で、天気に追随しているような気がしました。でも、自分の心まで天気のようになる必要はありませんね（笑）。何度も引用して恐縮ですが、どんな時でも「自分の天気を持つ」ことが大切だと思います。どんな状況の中でもチャンス（機会）は必ずあるという心構えを持つことが大事だと感じます。

　話は変わりますが、企業さんから人材採用の際のポイントをお聞きしていると、かなりの頻度で出くわすのが、今日のタイトルに掲げたこの言葉です。

　「人物重視」

　当初は私も「そうですよね、最終的には“人物”次第ですよね。」と相槌を打っておりましたが（笑）、最近ヒアリングをさせて頂いていて、ふと感じたことがあります。それは、「人物重視」という言葉は一見もっともらしく、また耳障りも良い言葉なんですが、実は「本当に採用したい人物像がはっきりしていないのではないだろうか？」という疑問です（笑）。

　最初に学歴やスキル・セット、そして必要な職務経験などが企業さん側のご要望としてはっきりしている場合は、この「人物重視」という言葉が最初から出てくることはないのではと思います。それこそ、それは最後の最後の段階で取捨選択に迫られた時に、「スキルや経験値は同じだけれども、人物的にこちらの方」という具合に出てくる「フィルター」だと思います。

　少々強引でしょうか（笑）。

　最初の段階でいろいろとお聞きしても、「いやー、とりあえずは“人物重視”ということで、まずはいろんな人を面接して見たいと思います。」というお返事の時は、「実際どのような人がこのポジションに適材かどうか分からないのです。」というお返事と解釈して、その場合は、こちらから的確な質問をすることによって、企業さんが気づいていない「本当のニーズ」のあぶり出しのお手伝いをするのが、こちらの役割のように思います。

　もしかしたら、企業さんが本当に必要としているソリューション（解決策）は人材の採用ではなく、他にある場合も出てくるかも知れませんね（笑）。そんなときは自ら「仕事のタネ」を潰していることになるでしょうか。でも、それが本当にお客さんにとって良いことだったら、それでも良いと思っています（笑）。

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有給休暇

　「有給休暇」の制度。こちらに住んでもう１２年もなりますので、現在の日本の制度については定かではありませんが、シンガポールでは「複数」いろいろな種類の「有給休暇」があります。

　そのうち代表的なものが、「Annual Leave」（アニュアル・リーブ：年次有給休暇）、そして「Medical Leave」（メディカル・リーブ：医療休暇）と呼ばれる「有給休暇」なのですが、それぞれ「何日」支給されるかがひとつの「ベネフィット」として、入社を決める際に候補者さんが考慮するポイントにもなっています。

　「Annual Leave」（アニュアル・リーブ：年次有給休暇）に関しては、たぶん日本のそれと同じだと思います。これを使って旅行に行ったりする、本当の休暇という意味の休暇です（笑）。これがシンガポールですと、ま、企業さんにも拠りますが、大体１４日としているところが多いかと思います。もちろんそれよりも少ないところや、はたまた年間２１日などと、多いところもあります。

　もうひとつの「Medical Leave」（メディカル・リーブ：医療休暇）に関してですが、これは日本ではあまり聞き慣れないか、もしかしたら無いかも知れません。これは、風邪とか体の調子が悪いときに医者に行った際、医者の方でも「こんな状態では働けません。今日は家で休んで下さい。」と「診断書（Medical Certificate）」を発行します。その診断書があると「有給休暇」となり、その日のお給料は支払われます（笑）。医者は「あなたちょっと熱があるようだけど、根性で乗り切れると思いますから、今日は休まずに出勤して下さい。」とは絶対に言いません。むしろ、私の過去の経験では、「ＭＣ（診断書）要りますか？」と聞いてきたり、「じゃあこれ、ＭＣね。」ととても簡単に出してくれます（笑）。そしてこの「Medical Leave」（メディカル・リーブ：医療休暇）は年間「１４日」あります。これも企業の負担となります。

　ま、このメディカル・リーブ、全て「使い切る」という人はあまり聞きませんが、もしかしたら中には１４日全て使い切るという“豪傑”もいるかも知れません（笑）。

　その他シンガポールでは「出産休暇」や「育児休暇」など有給休暇が沢山あります（笑）。それらについてはまた機会を改めて。

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