2025年4月６５歳定年義務化の虚実

2025（令和7）年４月６５歳定年義務化なのかという質問をよく見かけます。

ネットニュースで読んだことはありますが、厚労省サイトにはそんな記述はありません。高年齢者雇用の解説で、６５歳定年、７０歳定年を義務付けるものではありません、とひきつづき掲載されています。

ことの出所は、高年齢者雇用安定法が平成２５年に改正された折、改正前の労使協定を保持していることを条件に、いわゆる年金年齢（男性）にそってその労使協定の効力を認める経過措置があります。この経過措置が2025年3月で終わるのですが、それをこじつけてか同年4月６５歳定年義務化とすりかえ報道しているのが、実情のようです。しかし、６０歳定年（正確には６０歳未満定年の禁止）をさだめた同法８条にいささかの変更もありません。

順をおって説明してみます。

改正法年表にも書きましたが、平成25年同法の改正のその前の改正、平成１６年改正法により、これまでの努力義務だった６５歳までの雇用の場提供が義務化されました。事業者に課せられた選択肢は、

• 定年制の廃止
• ６５歳定年
• ６５歳までの安定した雇用の場提供

です。最後の選択肢は、60歳から64歳までの定年制の会社が選択し、制度整備せねばなりません。制度としては、希望者に対し有期雇用による再雇用、定年延長といったものです。この選択肢にオプションがあって、客観的選別条件を定めた労使協定を事業所過半数労働者代表とで結ぶことで、定年後雇用継続を希望する者全員をひきつづき雇い続けるか選別することを許されていました（改正後数年間は、締結できなかった労使協定にかえて就業規則に規定して、猶予期間中に労使協定締結を目指すことを条件に認められていました。）。

すなわち客観的な基準を設け、それに達しない労働者は、継続雇用を希望しても、雇わなくてもよいとするものです。客観的条件、たとえば出勤率８割以上とか、評価Ｂマイナス以上といったものです。上司の推薦のあるもの、会社が必要とするものといった恣意的主観的条件は認められていません（客観的条件との並置は可能。たとえば出勤率８割に達していないが、会社が必要とする者という判断で継続雇用）。

そして平成２５年同法改正で、それまで認められていた選別条件を定めた労使協定を結べなくなりました。そのかわり、改正前に結んであった労使協定をいわゆる年金年齢にあわせて選別年齢を順次後ろ倒しする運用に改変すれば、有効とする延命措置を改正法附則に設けました。

（参考）年金開始年齢（男性）

H25年4月1日～H28年3月31日	61歳	S28.4.2～S30.4.1生まれ
H28年4月1日～H31年3月31日	62歳	S30.4.2～S32.4.1生まれ
H31年4月1日～R4年3月31日	63歳	S32.4.2～S34.4.1生まれ
R4年4月1日～R7年3月31日	64歳	S34.4.2～S36.4.1生まれ
R7年4月1日～	65歳	S36.4.2～

それが会社によって今現在有効に存続しており、生年月日（S28.4.2～S36.4.1）によりいわゆる年金年齢（特別支給の老齢厚生年金受給できる年齢・男性）に達した労働者の中で、選別条件に達していない者が希望しても再雇用をしなくともよいのです。

その対象とならないS36.4.2以降生まれのグループに対しては、彼ら64歳となる2025年４月には選別労使協定が失効しますので、雇用主は希望する者６５歳まで雇う場を提供せねばなりません。これをなぜか６５歳定年完全実施とかマスコミ等がミスリードしたわけです。65歳定年義務化なら、３択を改め同法８条65歳未満定年の禁止と定めないとつじつまがあいません。

細かいことですが厳密には雇い続ける義務ではなく、安定した雇用の場提供義務ですので、希望者におうじ雇用条件を提示すればよく、定年退職者が気にくわなくて破談となっても、提供した雇用主は義務を履行したことになります。この提示する雇用条件につていは、就業規則に列記しておくことが望ましいです。裁判例ですが、パートの週１か週２の条件提示では義務をはたしたことにならないという判示があります。

さて現行法ではすでに７０歳までの「就業の場提供」義務が努力義務として令和3年4月施行されています。詳しくは上の厚労省リンク先（70歳定年）をごらんください。

おまけ

上表の、右枠は２年刻みなのに、左枠はなぜ３年刻みなのか不思議だというのです。右枠は生年月日、対して左枠は現行スケジュール期間です。記事にも書いたように、最後の生年月日グループが、スケジュール期間に達するときが６４歳で、問題の65歳に至るにはあと１年歳とるのに必要なので、見かけ上左枠は３年（２年たす歳とる１年）刻みなのです。

S36.4.2日生まれの人は、R7.4.1に６４歳に達し、６５歳になるにはもう１年あります。その前日生まれの人は、R7.3.31に６４歳に達し、選別条件に達していないとして、６５歳になるまでの１年雇用しなくてもよい労使協定適用とできます。

最後にもう一つ、６０歳未満定年の禁止をうたった同法８条を６５歳未満定年の禁止に改正してはじめて６５歳定年義務化といえます。その改正をするには、一気に65歳すると経済混乱を招きますから、上表にもあるように３年刻みで１歳ずつあげて、１２年かけて６５歳にもっていくことになるでしょう。今から改正して１２年後では２０２５年にとても間に合わないです。

（2021年11月3日投稿　2022年7月3日編集）

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退職証明書・解雇証明書

退職する労働者の求めに応じ、退職証明書を発行せねばなりません。退職事由が解雇ですと、解雇証明書となるでしょう。いずれも労働基準法２２条に使用者の義務として課しています。なお、記載内容は法定されており、それ以外のことを記載することは禁止されています。また労働者の求めであっても法定事項以外の記載に応じる必要はありません。なお労働者の請求をうけたら速やかに交付する義務があります。それが退職前でも同様です。退職してずいぶん前で、証明を要求してくる退職者がいても、退職日からみて時効の２年経過していないなら、応じる義務があります。次に法定項目を網羅した書式例を掲載します。

退職証明書 　　　　　　　　殿 以下の事由により、上記の者は当社を令和　　年　　月　　日（最終在職日）付けで退職した（する）ことを証明します。 令和　　年　　月　　日 事業主氏名または名称 （使用者職氏名） 使用期間 令和　　年　　月　　日　～　令和　　年　　月　　日 従事した業務の種類 　 当社における地位 　 賃金額 　　　　　　　　円 退職事由 １．自己都合退職（２を除く） ２．当社の勧奨による退職 ３．定年退職 ４．契約期間満了退職 ５．移籍出向による退職 ６．その他（　　　　　） ７．解雇 ※該当する番号に〇をつける 退職が解雇の場合、その解雇事由 ・天災その他やむを得ない理由により、事業継続が不可能となったため解雇（就業規則第〇条第〇号該当） （具体的事実：　　　　　　　　　　　　　　　） ※労働者が請求しない項目は斜線抹消する。

解雇証明書

解雇証明書として労働者から請求を受けた場合は、解雇事由として、就業規則記載のどの解雇事由に該当するか、そしてそれに該当する具体的事実をあわせて記載せねばなりません。また解雇事由は就業規則に記載しておかねば、解雇相当の事由であっても、解雇する事由なしとして扱われます。刑法にかかれていない行為を処罰できないのと同等です。今一度就業規則にあらゆる事象を想定して網羅対応させてあるか点検されるといいでしょう。

• 天災その他やむを得ない理由により事業継続が不可能による
• 事業縮小等事業場閉鎖による
• 職務命令に対する重大な違反行為
• 職務について不正行為
• 勤務態度、勤務成績の不良
• 相当期間の無断欠勤

雇止め証明書

有期雇用者を雇止めした場合、有期雇用者の求めに対し「解雇証明書」に代えて雇止めした理由を記した「雇止め証明書」の交付が、紛争防止基準に盛り込まれています。法定義務ではありませんので、法定事項以外、記載するかは任意となります。

（2021年04月25日投稿 2023年10月24日編集）

関連記事

・労基法の有期雇用契約

・退職届と退職願

・就業規則案内見本

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雇用契約書と雇い入れ通知書

求人票をみて応募してきた求職者に採用時交付する書面の説明です。

雇用契約をはじめ各種契約の成立には、保証契約といったごく一部を除き、双方の意思が合致すればよく、書面のやりとりといった形式行為は不問です。意思が合致したからといって雇用契約するうえでは、あとから言った聞いてないの争いになりやすく、これでは労働者の保護にかけるので、労基法は使用者に雇入れる労働者への書面交付義務を課して民法（契約法）を修正しています。

雇用契約書と雇い入れ通知書、どちらも労基法１５条雇用契約を締結するときに交付しなければならない書面としての役割をはたしています。どちらをもってするかは、雇い入れ側の任意です。「働き始めた」ときに交付でなく「締結に際し」ての交付ですので、採用面接の場で働き始めるのも含め、「あなたを雇います、来週から来てください」と言い終わらないうちに、労働者の手元に交付書面がなければなりません。来週の出社してもらってからの交付では遅すぎます。

さてその交付書面ですが、通知書は一紙片、契約書は双方自署（記名押印）といった違いから生じる、メリットデメリットがあります。通知書は、厚労省からモデル雇入れ通知書があり、そのひな形に従えば法定項目を網羅できる半面、交付した証拠が残らないというデメリットがあります。契約書はその逆で、交付した書面が双方の手元に残るものの、モデルとなる契約書ひな形はありませんので、法令項目を書き洩らすおそれが多分にあります。そこで表面は契約書タイプで重要事項を、そして裏面は雇い入れ通知書にて法令項目を網羅するという形がスマートでしょう。

網羅するも細部は「就業規則何条参照のこと」と書くことができますが、その場合は契約書（通知書）の交付と共に就業規則もいっしょに手渡さねばなりません。また契約書にサインさせるだけさせて回収し、本人の手元に同文を交付してなければ、交付義務を果たしたことにはなりません。

記載すべき事項は労基法施行規則５条に列記されています。
１　労働契約の期間に関する事項
１の２　期間の定めのある労働契約を更新する場合の基準に関する事項
１の３　就業の場所及び従事すべき業務に関する事項
２　始業及び終業の時刻、所定労働時間を超える労働の有無、休憩時間、休日、休暇並びに労働者を二組以上に分けて就業させる場合における就業時転換に関する事項
３　賃金（退職手当、臨時の賃金、賞与、を除く。）の決定、計算及び支払の方法、賃金の締切り及び支払の時期に関する事項
４　退職に関する事項（解雇の事由を含む。）

施行規則には続きがありますが、書面記載範囲はここまでです。以下は明示すれば足ります。

３　昇給に関する事項
４の２　退職手当の定めが適用される労働者の範囲、退職手当の決定、計算及び支払の方法並びに退職手当の支払の時期に関する事項
５　臨時に支払われる賃金、賞与及び第８条各号※に掲げる賃金並びに最低賃金額に関する事項
６　労働者に負担させるべき食費、作業用品その他に関する事項
７　安全及び衛生に関する事項
８　職業訓練に関する事項
９　災害補償及び業務外の傷病扶助に関する事項
１０　表彰及び制裁に関する事項
１１　休職に関する事項

※８条各号の賃金とは１カ月を超える期間をもってする

１　出勤成績によつて支給される精勤手当
２　一定期間の継続勤務に対して支給される勤続手当
３　奨励加給又は能率手当

なお、短時間労働者（パート）、有期労働者に対しては、上の事項のほか、昇給・賞与・退職金の有無、相談窓口を記載しないといけません。悪名たかい固定残業代制も賃金計算の方法ですので記載となります。

事実と相違する記載はいけないことは言うまでもありません。その場合、労働者は是正を求めることなく即日退職することができ、使用者にとってはこれまでかけた採用コストを回収できない痛手となります。またハロワークに立てた求人票と雇い入れ通知書が相違する場合は、虚偽求人企業としてこちらは刑事処罰の対象となりましたので、細心の注意が必要です。

求職者と接して、求人票記載の労働条件を変更したい、取り消したい、確定したい、付け加えたいといった、採用面接の過程で多々生じることでしょう。その場合は、口頭で了承を得るだけでなく、書面で新旧対比表にするなど交付せねばなりません。最悪、雇い入れ通知書に、相違部分をアンダーラインを引くなどして、求人票と違う部分があると、説明しておくことで、刑事処罰から免れることとなっています。こういった書面主義は、いいかげんになされてきた採用過程への警鐘であり、求職者への丁寧な対応が求められています。

求人時に明示する事項と、雇入れ時交付書面に記載する事項にずれがあります。

求人時 （職業安定法）	雇入れ時 （労働基準法）
二　労働契約の期間に関する事項	一　労働契約の期間に関する事項
	一の二　期間の定めのある労働契約を更新する場合の基準に関する事項
一　労働者が従事すべき業務の内容に関する事項 三　就業の場所に関する事項	一の三　就業の場所及び従事すべき業務に関する事項
二の二　試みの使用期間に関する事項
四　始業及び終業の時刻、所定労働時間を超える労働の有無、休憩時間及び休日に関する事項	二　始業及び終業の時刻、所定労働時間を超える労働の有無、休憩時間、休日、休暇並びに労働者を二組以上に分けて就業させる場合における就業時転換に関する事項
五　賃金（臨時に支払われる賃金、賞与及び労働基準法施行規則第八条各号に掲げる賃金を除く。）の額に関する事項	三　賃金（退職手当及び第五号に規定する賃金を除く。）の決定、計算及び支払の方法、賃金の締切り及び支払の時期
	四　退職に関する事項（解雇の事由を含む。）
六　健康保険、厚生年金、労働者災害補償保険、雇用保険の適用に関する事項
七　労働者を雇用しようとする者の氏名又は名称に関する事項
八　労働者を派遣労働者として雇用しようとする旨
九　就業の場所における受動喫煙を防止するための措置に関する事項

採用担当者はそれなりのスキルと配置部署との綿密な意思疎通が必要だということでしょう。

対比表にせよ、通知書にせよ、雇用者となる側と、雇われる側の齟齬をすこしでもせばめ、労使紛争に発展することを回避し、採用コストを低減させたいものです。

（2020年12月15日投稿　2022年4月14日編集）

関連項目

・労働条件通知書（無期雇用向け）

・労働条件通知書（有期雇用向け）

・求人票、雇い入れ通知書、就業規則

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雇用環境数値開示の意味するところ

就労実態等に関する職場情報

新卒採用においては義務となっており、中途採用でも試行中の雇用環境数値、御社は胸張って開示できますでしょうか。

1. 募集・採用に関する状況
• 過去３年新卒（中途）採用数
• 同　離職者数
• 過去３年間の新卒（中途）採用者数の男女別人数
• 平均勤続年数
• 平均年齢
2. 職業能力開発取り組みの有無、ありならその内容
• 研修・自己啓発支援・メンター制・キャリアコンサル・社内検定
3. 職場定着取り組み実施状況
• 月平均所定外労働時間
• 有給休暇平均取得数
• 育児休業取得者数/出産数
• 役員、管理職に占める女性の割合

最後をのぞき、１と３は男女別に開示することとなっています。全社分と募集か所（採用職種別）とにわけて記載できます。１～３のそれぞれ最低一つ数値内容を出すことが義務となっています。差し支えのない企業はすすんで全面開示するでしょうから、なにかにつけ伏せておきたい数字のある企業は、要注意企業と目され採用コストの上昇となります。下記に例示してみました。職探ししている人が、複数候補に迷っているうちに、次に開示されている数字の意味するところをみて、求職者はどちらの会社を選択することになるでしょうか。

過去３年採用数

	前々々年	前々年	前年
Ａ社	5	6	4
Ｂ社	3	5	6

過去３年採用離職者数

	前々々年	前々年	前年
Ａ社	5	5	4
Ｂ社	0	1	0

前年の	月平均残業時間数	年平均有給取得数	平均勤続年数
Ａ社	35.8時間	6.0日	4.2年
Ｂ社	11.2時間	15.5日	14.6年

業種により同業者はよく似た傾向を示すとはいえ、入社したての新入社員（中途を含む）に早やばやと逃げ出される企業はろくでもないということを、世間にしらしめることになるでしょう。なお、過去３年の数値については、当分新卒者に限ってのデータ公表となります。近いうちに中途も併記した公表となるでしょう。（雇用環境数値と題していたのを若者雇用促進法のパンフにならい本見出しを改めます。）

中途採用数値

2021年４月1日から施行になりますが、中途採用数値公表が大企業に義務付けられます。過去３年にわたって正社員採用数にしめる中途採用の割合を、インターネットに公表させることになりました。１年度がおわっての更新を義務付けています。

昔からの上場企業は、新卒採用一本やり、社内育成、毛並みをそろえて同期を競争させての年功序列でした。そこを中途採用をうながし正規間の同一労働同一賃金や、多様性をもたせる意味合いがあるのでしょう。一方中小企業は元から中途採用が活発だったこともあり、適用は当分ない見込みです。

ISO30414

国際標準化機構により、従業員に関する人的資本情報の定量化、分析、開示に関するガイドラインが2018年に定めされました。財務諸表、事業報告といった開示資料では表しきれなかった企業のもつ人材を指標化をめざしたものです。１１項目５８指標あり、すべてを開示する必要はありませんが、企業ごとにかかえる問題点に取り組むにあたり、目に見える指標を選択することができます。もちろん、社外に公表する、あるいは社内資料として用いる、のはそれぞれの企業がなにを目指すかによるでしょう。ここでは一例をあげておきます。なお、各国の採用形態と日本とでは相違しそぐわない項目があるのも確かです（例：重要ポストの内部登用率。日本ではなぜ外部から登用しないのかということになるでしょうか）。

• 倫理コンプライアンス研修を受けた従業員割合
• 提起された苦情の種類と件数
• 一人あたりの採用コスト
• 管理職一人あたりの部下の数
• 従業員の定着率
• 採用にかかる平均日数
• 従業員１人あたりの研修受講時間

（2020年08月15日投稿　2021年10月3日編集）

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障害者雇用納付金（調整金）

法定雇用率の算出に当たって、ながながと手引書に解説されていますが、要領が得ないと嘆きの声をよく聞きます。

分母には、雇用した障害者を含む総労働者数、たいして分子は障害者数ですが、分母と分子では、数える概念が違ってきています。

分母は、契約・所定上の人数です。週３０時以上働くと契約したなら１人とカウントします。週２０時間以上（３０時間未満）なら0.5人となります。

一方、分子は、対象期間の働けたのか実績が加味されます。就業規則にさだめた年次有給休暇や休職でやすんだのであれば、１人は１人とカウントできますが、そうでなければ書かれてある処置に従って減数となります。

分母と分子の扱いの違いを頭にいれて、もう一度手引書を確認してみてください。なお、分子で減数した場合、分母も減数させるようです。

その上で、不足に対して納付金を納め、超過に対して調整金が支給されます。実際は、月ごとに上で求めた雇用数を年累算し、同様に月ごとに上で求めた雇用障害者数を年累算、その差の人数に、納付金額（調整金）をかけて納付（支給）となります。

例）
年累算法定雇用数：1248人
年累算障害者雇用数：1245.5人

1248-1245.5＝2.5人不足　　2.5×納付金単価５万円＝12.5万円納付

例示は計算の都合上僅少差としましたが、年間つうじて１人不足ですと、納付金は６０万円相当になります。

この法定雇用率ですが、実勢を反映させるため５年おきくらいに見直しがなされます。
分子：対象障害者数（就業者＋求職者数）
分母：全就業者数＋全求職者数
また最低１人雇わねばならない企業の最低雇用数は、この法定雇用率の逆数から求めます。
１÷2.3％＝43.478…人 ⇒ 43.5人（43.0人だと、法定雇用率を乗じても1人に達しないので、0.5人刻み切り上げで表示）。現行2.5％になりましたので、切りのいい40人以上雇用企業が対象となります。

法定雇用率（民間）の推移

期  間	法定雇用率
昭和５１年１０月から昭和６３年３月まで	1.5％
平成１０年６月まで	1.6％
平成２５年３月まで	1.8％
平成３０年３月まで	2.0％
令和３年２月まで	2.2％
令和６年３月まで	2.3％
現  行	2.5％
令和８年７月から（予定）	2.7％

カウント対象の推移

	昭和51年10月～	昭和63年4月～	平成10年7月～	平成18年4月～	平成30年4月～
身体障害者	カウント対象
知的障害者		カウント可能	カウント対象
精神障害者				カウント可能	カウント対象

身体障害者雇用はS51.10から、知的障害者はH10.7から、精神障害者はH30.4からそれぞれ義務化。それ以前はみなしとしてカウント可能としていました。

（2019年2月16日投稿、2024年4月14日編集）

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