労働法関連の改正時期一覧

労働関連法規の改正時期の一覧です。改正法が施行された時期はわかった範囲で追加します。労働法の回答をしていると、いつから施行になるのか、なったのかを押さえておかないといけないことがままあります。

労働基準法 労働契約法 高年齢者雇用安定法

 

労働基準法

公布時期	内容	施行時期
R5/3/30	雇入れ時交付書面記載事項 裁量労働制の拡充 （ 施行規則変更による。交付書面・裁量労働制）	R6.4.1
R2/3/31	賃金等金銭債権時効が２年から５年へ（当面３年） 記録保存期間が３年から５年へ延長（当面３年）	R2.4.1
H30/7/6	年次有給休暇の年５日使用者への時季指定義務 フレックスタイム制の清算期間３カ月拡張、総枠時間の例外労使協定化 高プロ制導入 ３６協定の時間外協定限度時間数の法定化、休日労働を含め絶対上限時間の設定（中小企業R2.4より適用、建設、自動車運転、診療医師、新製品技術開発はR6.4より一部適用） 時間外月６０時間５割増し賃金の中小猶予廃止（同R5.4より適用） （働き方改革法による）	H31.4.1
H24/10/26	有期雇用契約締結時における更新の有無および判断基準の交付書面への記載が、法令上の義務に （紛争防止基準から施行規則へ移行による変更）	H25.4.1
H20/12/12	時間外月６０時間超５割増し賃金（中小は当面猶予） 特別条項適用割増賃金率 代替休暇 労使協定により時間単位年休が可能に	H22.4.1
H19/12/5	労働契約法施行により解雇濫用法理ほかを同法に移設	H20.3.1
H18/6	女性の坑内労働禁止ほか緩和
H15/7	有期雇用の期間上限１年を原則３年（例外５年）に延長 １年超契約の１年経過後任意即日退職を可能 大臣告示として有期雇用の締結更新雇止めの基準 解雇濫用法理、解雇事由明示 就業規則に解雇事由明記 裁量労働制の改正	H16.1.1
H11/12	中央省庁改革により労働大臣を厚生労働大臣に変更
H10/9	契約期間の上限 労働条件の明示 退職証明に退職事由を追加 変形労働時間制の整備 労使協定により一斉休憩解除 時間外労働の限度時間の基準 企画型裁量制と労使委員会 年次有給休暇、２年６カ月超えて２日逓増 就業規則の別冊制限の撤廃 周知義務に労使協定労使委員会決議をくわえる ８条の業種列記を別表へ	H11.4.1
H9/6	多胎妊娠の産前休を10週から14週に延長 女性の時間外休日深夜労働の見直し
H5/7	一部猶予を除き週40時間完全実施（H6/4） １年単位の変形労働時間制の導入 割増賃金率を政令で決める 裁量労働制の対象業務を省令で定める 年次有給休暇制度　初回勤続６カ月に短縮 同　出勤率において育休を出勤扱い
H3/5	育休法制定により育休期間の平均賃金計算の期間賃金控除
S62/9/26	法定労働時間の短縮（週40時間へ順次短縮） 各種変形労働時間制の導入 事業場外、裁量労働制 年次有給休暇制度の改正（6日から10日へ） 短時間労働者への比例付与、計画年休、不利益取り扱い禁止 通貨以外の賃金支払 退職手当の就業規則記載、時効を５年に延長	S63.4.1
S60/6	女子保護規定の見直し	S61.4.1
S51/5	雇入れ時賃金の明示が書面交付義務となる
S47/6	労働安全衛生法の制定により、43条から55条を削除
S40/6	労災保険法の大幅改正により労基法との関係を整理
S34/4	最低賃金法の制定により28条～31条を削除
S33/5	第７章技能者育成の規定が、職業訓練法にとりこまれる。
S27/7	社内貯金、賃金控除、年次有給休暇賃金の労使協定方式を取り入れる。
S22/4/7	労働基準法公布	S22/9/1（一部11/1）
制定前	M44 工場法　制定　T5施行 M38/7 鉱業法施行 T11　健康保険法制定 S13　商店法制定

 

労働契約法

公布時期	内容	施行時期
H30/7/6	不合理労働条件の禁止を、パート有期労働法に移記（働き方改革法による）	R2.4.1
H24/8/10	雇止め法理の法定化（公布時施行） 無期転換権の制定、不合理労働条件の禁止	H25.4.1
H19/12/5	労働契約法公布	H20.3.1

 

高年齢者雇用安定法

公布時期	内容	施行時期
R2/3	希望者を70歳まで働ける就業の場提供を努力義務とする	R3.4.1
H24/9/5	原則希望者全員の65歳までの雇用を義務化。例外措置として施行前に締結してあった労使協定があれば、厚生年金報酬比例部分支給開始年齢にあわせ引き上げることで選別適用可能に。義務違反企業名公表	H25.4.1
H16	これまで努力義務だった65歳までの雇用確保措置の段階的義務化（厚生年金定額部分支給開始年齢引き上げにあわせる（施行当時62歳））。例外措置として労使協定締結で、選別条件設定を可能に。締結不調でも、施行後３年（中小は５年）間就業規則での規定化を可とする。	H18.4.1
H12	65歳までの雇用確保措置を努力義務化 （参考）公的年金制度の改正。2013年度から2024年度にかけ厚生年金の報酬比例部分の支給開始年齢を60歳から65歳へ段階的に引き上げる（女性は5年遅れ）	H12.10.1
H6	60歳未満定年制を禁止。努力義務だった60歳定年の義務化が始まる。 （参考）公的年金制度の改正。2001年度から2012年度にかけ厚生年金の定額部分の支給開始年齢を60歳から65歳へ段階的に引き上げる（女性は5年遅れ）	H10.4.1
H1	定年後65歳までの雇用継続の努力義務が新設
S61	「中高年齢者等の雇用の促進に関する特別措置法」を全面改正した「高年齢者等の雇用の安定等に関する法律」（「高年齢者雇用安定法」）により60歳定年が努力義務に	S61.10.1

（2021年10月9日投稿　2024年7月13日編集）

関連項目

・雇用保険制度の沿革

・育児介護休業法の沿革

・労働者派遣法の沿革

・古いままの就業規則

・労働契約法の変転

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