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おはようございます。中小企業診断士の青木公司です。
最近、色々な中小企業の社長から、自社が求める人材が社内にいない、受けにも来ない、採用できないという悩みを聞きます。
その際に青木が確認するのは、「どのような人材に社長は居て欲しいのですか、受けて欲しいのですか。」という話を伺う事にしています。
返事は「頭がよくて、素直で、何でも出来るやつ」「物を売れるやつ」
などの返事が返ってきます。
抽象的です。
自社の現在の仕事と求める職種、そして将来のッ事業環境と方向性。
それを踏まえたうえで、職種、階層別に具体的な求める人材像を持つべきです。
意識面、知識面、能力面、行動面、それを職種別、階層別に明確に設定するのです。
その求める人材像を見れば、人物像がイメージできるように。
そういう人間が取れるようになります。
その内容を評価や報酬の基準、能力開発の基準、配置やジョブアサインの基準に使うのです。
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にほんブログ村おはようございます。中小企業診断士の青木公司です。
最近、色々な中小企業の社長から、自社が求める人材が社内にいない、受けにも来ない、採用できないという悩みを聞きます。
その際に青木が確認するのは、「どのような人材に社長は居て欲しいのですか、受けて欲しいのですか。」という話を伺う事にしています。
返事は「頭がよくて、素直で、何でも出来るやつ」「物を売れるやつ」
などの返事が返ってきます。
抽象的です。
自社の現在の仕事と求める職種、そして将来のッ事業環境と方向性。
それを踏まえたうえで、職種、階層別に具体的な求める人材像を持つべきです。
意識面、知識面、能力面、行動面、それを職種別、階層別に明確に設定するのです。
その求める人材像を見れば、人物像がイメージできるように。
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