コンサルティングより 『職員を指導する』

潤いの雨　冬の雨　かわいた世界に

そっと　注がれる・・・

静かな世界を　さらに　静かにしてくれている

潤いの雨　冬の雨　求めらている世界に

そっと　注がれる・・・

 

そっと　注がれる・・・　求められている世界に

 

コンサルティングから

『職員を指導する』　

 

『利用者本位とチームワーク』の組織づくりのコンサルティングをしています。

混乱している事業所で、共通していることがあります。

その最たるものが、『職員を指導する』ということをしていないんですね。

 

『職員を指導する』とは、なんのためにしているのかというと、

” 職員を育てるため ” なんです。

この ” 職員を育てる ” ということに価値と責任を感じている組織が少ないんです。

 

マネジメントの重鎮であるドラッカーは、はっきりと言っています。

「組織は、人をさだてなければならない。」

松下幸之助も言っています。

「会社は、人を育てるもの。そのためには、厳しいことも言うことがある。

　人は、会社の財産です。」

 

だからこそ、職員への指導は　育てるために必要なことなんです。

 

では、指導をしない組織があるのはなぜなんでしょう・・・

理由は、３つほどあります。

１．人材不足だから辞められたら困る。

　　（まあ、あぶない職員が育っていますね。）

２．役職者が職員から嫌われたくない。

　　（人がいいふりをして誰も育てず、誰も育っていない）

３．経営しか考えていない。

　　（人間関係が経営に影響するという発想がない）

 

そうなると・・・

組織に影響がでてきますね。

 

まず、組織の職員は　２・６・２　にわかられることを知ってくださいね。

上の２は、自己成長レベル。　自分で成長しちゃう人たちです。

中の６は、現状維持レベル。　マネジメントによって維持できる方々。

下の２は、自己保身レベル。　自分のことしか考えていない方々。

 

指導を適切にしないと、この下の２の方々が勢力を広げていきます。

すると・・・何が起きるか・・・

 

人間関係で悩む職員が、出てきます。すると、管理部は何というか。

「人間関係の問題なんて、どこにでもあるから。」なーんて、言ってのけます。

 

ここで、はっきり言います。

人間関係で問題がある組織は、良いサービスを提供することはできません。

そのことを知っている組織は、適切に指導をします。

 

さらに！　適切なサービスを提供している職員が辞めていきます。

すると！　れつあくなサービスを提供しながら・・・　もっと言うと・・・

自分が利用したくないサービスを提供する組織で、働き続けることになります。

 

さあ、考えてみましょう。

あなたの子どもが、横断報道を赤信号で渡っていたら、どうしますか？

 

まず、大人は言うでしょうね。

「ちょっと、赤信号やろ。」

これが、指導でしょ。

 

組織でも　同じなの。

理念、方針に従っていない職員がいたら、言ってあげないと。

 

「社会人は子どもじゃないから」

 

そういう人もいますね（笑）　大人ほど、やばくない？

コンサルティングに入っている事業所で、パワハラはする、セクハラはする、

手をぬく仕事をする、要は楽をする、恋愛で遊ぶ、不倫はする・・・

 

だからね、指導が必要なんです。

 

なんのために？

理念・方針の実現のためにでしょ。

 

だから、やっぱり役職者が　重要なんです。

ということは、人事が重要なんです。

これが、前回のブログと重なってくるんです。

 

だから、やっぱり・・・

『利用者本位とチームワーク』が、あらゆる組織に求められているのです。

福祉組織だけでなくてね。

 

ご縁に　感謝です。

 

 

コンサルティングから『人事について』の適切な理解

遠くの空を　見つめながら　雲の流れる方向を　追いかける

どこへ向かおうとしているのか　たどり着くところは　どこなのか

はかり知れない世界を　思いつつ

たどり着きたい世界を　願い続ける

 

すんごい　久しぶりのブログですねえ。

今回から　また頻度を上げていきますね。

 

ただいま、Healing　forest　は、『利用者本位とチームワーク』のための

事業所づくりコンサルティングを複数個所実施中です。

今回から　時折り　コンサルティングでの経験から　皆様に役立つことを

お知らせしていこうと考えています。

 

『利用者本位とチームワーク』のある事業所は、実現しますからね！！

 

さて、今回は「人事について」のお話です。

人事ですから、誰を昇格するか、降格するか、誰を役職者にするか、

どこにどう異動するか　を決めることですね。

 

この判断と決定が、組織のカラーとなり　大きく組織に発展と衰退に影響を

与えることとなります。

ということは、その人事の判断と決定は　組織の方向性を表すことに成りますね。

 

え？　知りませんでした？　マジで？

でも、大丈夫です。知らない人が、とーーても多いから（笑）

だから、組織は　特に福祉の現場は、よーーーく混乱します。

 

では、人事について判断と決定をするための基準を話しますね。

その基準とは・・・ダダダダダ・・・キン！

『目指すゴールを実現するために』　です。

このことが、はっきりできていないと人事の判断と決定は　ブレまくる。

または、判断と決定が　よくわからない基準となります。

 

さ、では基準が不明確な会社では　どのような人事を行うかを

先にお伝えしましょう。

 

○年功序列で昇格する

（こういう事業所は、変化がほとんどないです）

○資格、学歴、経歴が前提で昇格する

（基本、人間関係に問題が発生します）

○昇格や役職者に抜擢することが　ご褒美になっている

（こういう事業所は、意味のわからない役職があります）

○親族、血族、友人という理由だけで昇格する、役職にする

（このことについては補足説明在り）

○降格をすることがない

（役職者がやりたい放題になったりします）

 

はい、いかがですか。

こういったことが、多々あるので組織って定まらないんです。

 

さあ、勇氣をもって　人事について　適切な判断と決定をしよう！！！

 

基準は？

『目指すゴールを実現するために』　です！！！

役職者以外の人事は、ゴールに向かっての言動をとってくれているか。

そして、実績を上げているか。上司を勝たせているかで評価し、判断決定をします。

 

さて、重要なのは　役職者ですね。

まず、その役職名は　なにをする役職者で　どのような権限があり、そして

どのような実績を出す役職なのかを　よーーーく把握しておくことです。

すると、おのずと　ゴールの実現にむけて　誰が　この役職者に適任か、

または、この役職に昇格することで　実績を上げてくれるかを判断できますね。

だから、大いなる決定と　人事を決定した人の責任と覚悟が決まるんです。

 

すると、そのような組織で働いている職員は、組織が何で自分を評価するかが、

明確に！明確に！なるんですっ！！

 

まあ、なんて　ステキな組織なんでしょう。

 

あ、そういえば補足説明ですね。

同族企業って　よくあります。

同族は、基本役職者に成ります。その前提でいなければなりません。

すると、さっきの説明はなんだとなりますね。だからですよ！

同族を自分の会社に入社させるときには、慎重に慎重に決めなくてはなりません。

なぜならば、入社させた同族が　役職者としての機能と役割を果たせないと、

その部下たちは、働く氣もちがなえてしまうからです。

入社させた同族を　降格させることができますか？できるんならば良いです。

これは、友人である等の理由でも同じことが言えます。

 

いかがでしたか。

適切な人事を行いましょうね。そのためには・・・

人事を行う方々が、明確なゴールを見続けているか。

その実現を心から願っているか。

それが～　いちばん　大事～♪

 

和多志が、コンサルティングに入って人事にかかわる時には、

とーーーっても明確です。ブレません。

相手が、誰であっても　はっきり言います。

なぜならば・・・和多志のゴールは明確だからです。

 

ご縁に　感謝です。