行動と評価

こんにちは。

かなり長いこと今の会社に居て、自分では　まぁ使えない人間ではないと思うけど
実際はそうじゃないらしく。

今　悶々としてるところ。

入社して２年足らずで産休育休取得した　とこ嫁。

その後の残業対応なしの期間（９～10年くらいかな？）には
作業件数をこなすことや業務改善の提案したりと積極的に取り組んだつもり。
でも「残業している人と同じに評価できない」という理由で
ずっと平社員。

昇給の評価は、かろうじて少しUpする、「標準より２ランク下」、
ボーナスの査定は「標準」だった。
会社としては、子供産んでも居られることに感謝しろ、ということだろう。

じゃあ　残業すればいいのか、夜勤やりゃあいいのかと
いろいろやっても結果は昇給の評価が標準か標準の１ランク下、
どんどん他の若手が昇格し、
その若手に自分のやった作業の悪い部分を指摘されるだけ。
なにも意見を言わせてもらえない状態。

もっと前に出ればいいのか、コネクションも大事かと、
異動前の部署では、部長と一緒に飲みに行ったりとか
ほんと色々やってきた。
でも昇格しなかった。

それで、これってジェンダーなのか？と思うのね。

「性別に基づいて社会的に要求される役割などの社会的性差をさすことば」
（https://kotobank.jp/word/ジェンダー-176790　コトバンクより）

期待されている役割ができないと思われてる？

組織に属していると、とこ嫁自身に限定してですが、
捉われてしまっているのかもね。いろいろやってもダメなら。
やってることが効果的でないんだろう。

夫に云わせると、どうにも、「男だ女だと言ってる時点で」だめだそうで

会社組織では　顧客に価値を提供してなんぼ、
コストコントロールできること含め価値を提供できる体制をつくる、
価値を提供した人が勝ち。
だと思う。

だから男女差は関係ない

以前いた部署は制作で、いわゆるバックオフィスだし、
とこ嫁の考え自体は間違っていないけど　制作では実績を上げるのは難しく、
営業職のほうがいろいろ裁量あるから　異動したほうがいいと。
「今更」と人事で言われつつ、異動してもうすぐ３年。

でもさ。結局数字で評価されない内勤営業。

何の仕事でも、工程の中で、得手不得手はあるじゃないですか。
男女じゃなくて個人差として。

営業職ってしゃべれてなんぼ、かな。
個人差をおおまかに傾向として捉えると、
男性的な思考（脳）の人は　戦略的な行動において優位
言語を扱うことは　女性的な思考（脳）のほうが優位
と　とこ嫁は　考えてる。

とこ嫁は、何かを話す時、事前に脳内で想定しておく部分と、
過去にみた会話のシーンと同じようなノリで話す部分とを
合わせてしゃべっている
時々、全く言葉が出なくなる時もある。

男性的な思考と、女性的な思考の違いを意識することで
自分の行動も少しは「改善」できるのではないかと。

原則は、愚痴を言わず、切り替えを早くして
行動量（アウトプット）を増やすことが大事。

言語を扱うスキルをもっと先鋭化して
会話上、相手を凌駕しなければ　自分の意見が通らない。
凌駕するために　顧客への価値提供を軸に
言葉を選び、論点を絞って話しの前後を想定して、
話す内容の順番を工夫すればいいんじゃないかと。

そうはいってもなぁ、まだまだ意識できてないところがある。
その場で打ち返すってことが苦手。


具体的な例をあげるならば。

とある日のこと。
Nさん（新人指導役）　が　大卒で３月に入ったばかりの新人のDさんに
　「Dさんてさ、返事のしかたが　韓国っぽいよね」と笑いながらいった。
あー　と　曖昧な感じで笑みを浮かべるDさん。

この時、間髪入れずに「Nさん、それ、アウトね」というべきか
はたまた、
「Nさんって　時々キツイよね、今のはないんじゃない？」（感情的）
それとも
「てか、Nさんの頭の中こそ『韓国』っぽいね」（不必要に責めすぎ）
といってやれば　とこ嫁としてはすっきりしただろうか。

実際はその場で　会話に加わらず、その場にいた人と後で
「あの時さ、びっくりした、あれ差別的でマズイよね」
という話になった。（単なる愚痴）

顧客価値提供の観点で言えば、Dさんが今後顧客と話す際に
こなれていない受け答えをし続ければ、
会社としてはコストコントロール出来なくなる可能性が高く、
ここを軸に、Dさんには具体的な返事の仕方を示せばいい。
ただ、今の時点で、返事の相手はNさんであり、そんな域にない。

Nさんには「アウトね」という軽い一言で
戒めればいいのではなかったか。

「仕事の内容であれば」どれだけキツク云っても責められないという内容のことを
上司が吐いていたところを見ると、
「お前って●●ができないよな？」と相手を責めても
OKだ（むしろそれをして課員を制覇するのがマネジャーの勤め）ということらしい。
Nさんはそれに則ってるのだ。（ほんとにそれは会社のためか？）

せっかく採用した新人が辞めても、
おそらくは「私は会社にとって正しい行為をしているだけです」
つまり　Dさんの受け答えがなっていないことをなじることは
会社にとって正しい行為だと言い切れて、自分にはなんら落ち度はない、
できないDさんがダメなだけ。

採用にだってコストはかかっているし、人の能力はさほど変わらない。

でも　会社の組織は、人の行動をいちいちつぶさにみて
評価なんてできない。

本当に使える人間は、何があっても凹まず、
その場で　言い訳を使い分けるのが上手な人のことかも。

今度は　その場で　あんたアウトねって云ってやろう！
と思うものの、思い浮かばないんだよね、言葉が。
既に怒ってしまっているからかも。

怒らないこと。
Nさんを許そう、すなわち。「愛」だろうね。



今日は　くどくどしい話になりました。
お付き合いいただきましてありがとうございます。