安全衛生法に基づく安全衛生教育はキャリアアップ措置として認められるのか？

今回も厚生労働省のホームページに掲載されている

『平成27年９月30日施行の改正労働者派遣法に関するＱ＆Ａ』

をご紹介していきたいと思います。






Ｑ　安全衛生法に基づく安全衛生教育はキャリアアップ措置として認められる

　　のか？



Ａ　  安全衛生法に基づく安全衛生教育については、キャリアアップ措置として

　　　は認められず、キャリアアップ措置の実施実績時間にも算入しない。



解説　

　　　安全衛生法上の安全衛生教育は、安全衛生法で義務付けられている

　　　教育訓練なんで、派遣労働者のキャリアアップを図るために定められ

　　　た教育訓練としては認められへんな～！　ごめんやけど！





　厚生労働省「平成27年９月30日施行の改正労働者派遣法に関するＱ＆Ａ」　Q10　より

　https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/0000111089.html









http://haken-higashitani.com/







（資料）
　厚生労働省　「労働者派遣事業関係業務取扱要領（平成30年7月6日以降）」

　https://www.mhlw.go.jp/general/seido/anteikyoku/jukyu/haken/youryou_h24/dl/all.pdf

　厚生労働省　「平成２７年労働者派遣法改正法の概要」

　https://www.mhlw.go.jp/file/06-Seisakujouhou-11650000-Shokugyouanteikyokuhakenyukiroudoutaisakubu/0000098917.pdf

派遣労働者の教育訓練である『入職時の訓練』は派遣開始前に実施しなければいけないのか？

今回も厚生労働省のホームページに掲載されている

『平成27年９月30日施行の改正労働者派遣法に関するＱ＆Ａ』

をご紹介していきたいと思います。





Ｑ　キャリアアップ措置の対象である入職時の訓練は、必ず労働契約を締結し

　　、かつ、労働者派遣の開始前に実施しなければならないのか？



Ａ　  キャリアアップ措置については、入職時の訓練が含まれること、有給かつ

　　　無償で実施すること等を定めていることから、入職時の訓練は、労働契

　　　約を締結して実施する必要はあるが、労働者派遣の開始前に実施するこ

　　　とまでは求めていない。

　　　なお、入職時の訓練という趣旨を踏まえると、労働者派遣の開始前や開

　　　始直後に行うことが適当である。

　　　おって、キャリアアップ措置はすべての派遣労働者を対象としており、

　　　日雇派遣労働者についても実施することが必要である。





解説　

　　　　キャリアアップ計画作成の際に義務付けられていた『入職時の教育訓

　　　　練』については、派遣開始前に必ず実施しなければいけない訳では無

　　　　く、派遣開始後速やかに実施してくれたらいいよ～。

　　　　もちろん、派遣開始前に実施してもいいけど、ちゃんとその日だけ雇用

　　　　契約結んでお給料も払ってあげてね！

　　　　日雇派遣をしている派遣会社は当然、日雇派遣労働者についても入

　　　　職時訓練は実施しないといけないから忘れないように！



　厚生労働省「平成27年９月30日施行の改正労働者派遣法に関するＱ＆Ａ」　Q8　より

　https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/0000111089.html









http://haken-higashitani.com/







（資料）
　厚生労働省　「労働者派遣事業関係業務取扱要領（平成30年7月6日以降）」

　https://www.mhlw.go.jp/general/seido/anteikyoku/jukyu/haken/youryou_h24/dl/all.pdf

　厚生労働省　「平成２７年労働者派遣法改正法の概要」

　https://www.mhlw.go.jp/file/06-Seisakujouhou-11650000-Shokugyouanteikyokuhakenyukiroudoutaisakubu/0000098917.pdf

事業所単位の期間制限の延長手続きはいつから実施できるのか？

今回から厚生労働省のホームページに掲載されている

『平成27年９月30日施行の改正労働者派遣法に関するＱ＆Ａ』

をご紹介していきたいと思います。





Ｑ　事業所単位の期間制限を延長するため、過半数労働組合等に意見聴取

　　する場合、抵触日の１か月前の日までに行うこととしているが、いつから実

　　施できるのか？



Ａ　  意見聴取は、意見聴取期間（労働者派遣の役務の提供が開始された日

　　　から事業所単位の抵触日の1か月前まで）内であればいつでも可能であ

　　　るが、事業所単位の期間制限が常用代替防止を図る趣旨であることを

　　　踏まえれば、労働者派遣の役務の提供の受入開始に接近した時点より

　　　も、常用代替防止が生じているかを判断するために適切な時期に行わ

　　　れることが望ましい。





解説　

　　　事業所単位の期間制限を延長する手続きである過半数労働組合等の

　　　意見聴取については特に抵触日の１ヶ月前までに実施すればいつ行っ

　　　てもいいが、そうは言っても、延長した後、またすぐに意見聴取を行うの

　　　ではなく、ある程度抵触日が近づいてからの方がいいよね～。



　厚生労働省「平成27年９月30日施行の改正労働者派遣法に関するＱ＆Ａ」　Q2　より

　https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/0000111089.html









http://haken-higashitani.com/







（資料）
　厚生労働省　「労働者派遣事業関係業務取扱要領（平成30年7月6日以降）」

　https://www.mhlw.go.jp/general/seido/anteikyoku/jukyu/haken/youryou_h24/dl/all.pdf

　厚生労働省　「平成２７年労働者派遣法改正法の概要」

　https://www.mhlw.go.jp/file/06-Seisakujouhou-11650000-Shokugyouanteikyokuhakenyukiroudoutaisakubu/0000098917.pdf

派遣先の労働者募集情報の派遣労働者への提供

今回は、「派遣先の労働者募集情報の派遣労働者への提供」について説明し

たいと思います。



派遣先は直接雇用の労働者を募集する場合は、その情報を派遣労働者に伝え

なければいけません。



この「派遣先の労働者募集情報の派遣労働者への提供」については、２つのパ

ターンに分かれます。

　（１）　正社員募集をする場合（派遣法第４０条の５第１項）

　　　　　派遣法４０条の５第１項には、

　　　　　　「派遣先は、当該派遣先の同一の事業所その他派遣就業の場所にお

　　　　　　　いて派遣元事業主から１年以上の期間継続して同一の派遣労働者

　　　　　　　に係る労働者派遣の役務の提供を受けている場合において、当該

　　　　　　　事業所その他派遣就業の場所において労働に従事する通常の労働

　　　　　　　者の募集を行うときは、当該募集に係る事業所その他派遣就業の

　　　　　　　場所に掲示することその他の措置を講ずることにより、その者が従事

　　　　　　　すべき業務の内容、賃金、労働時間その他の当該募集に係る事項を

　　　　　　　当該派遣労働者に周知しなければならない」

　　　　　と規定されています。つまり、上記の規定では、

　　　　　　①　対象となる派遣労働者

　　　　　　　　　・　派遣先の同一の事業所等において１年以上の期間継続して就

　　　　　　　　　　　労している派遣労働者

　　　　　　　　　　　（事業所単位の期間制限における同一の事業所において１年以

　　　　　　　　　　　　上継続して派遣就業している派遣労働者が対象）

　　　　　　　　　・　有期雇用派遣労働者に限らず、無期雇用派遣労働者も含まれ

　　　　　　　　　　　る

　　　　　　②　情報提供しなければいけない求人情報

　　　　　　　　　・　その派遣労働者が就業している事業所における正社員求人募

　　　　　　　　　　　集の情報
　
　（２）　パートや契約社員も含むすべての形態の労働者を募集する場合

　　　　（派遣法第４０条の５第２項）

　　　　　派遣法４０条の５第２項には、

　　　　　　「派遣先の事業所その他派遣就業の場所における同一の組織単位の

　　　　　　　業務について継続して３年間当該労働者派遣に係る労働に従事する

　　　　　　　見込みがある特定有期雇用派遣労働者（継続して就業することを希

　　　　　　　望する者として厚生労働省令で定めるものに限る）に係る前項の規定

　　　　　　　の適用については、同項中「労働者派遣（第４０条の２第１項各号のい

　　　　　　　ずれかに該当するものを除く）」と、「通常の労働者」とあるのは「労働

　　　　　　　者」とする。」

　　　　　と規定されています。つまり、上記の規定では、

　　　　　　①　対象となる派遣労働者

　　　　　　　　　・　派遣先の事業所等における同一の組織単位の業務について継

　　　　　　　　　　　続して３年間派遣就労する見込みのある有期雇用派遣労働者

　　　　　　　　　　　（つまり、個人単位の期間制限まで働くことが決定している有期

　　　　　　　　　　　　雇用派遣労働者）

　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　かつ

　　　　　　　　　・　当該労働者について派遣元事業主から雇用安定措置として派

　　　　　　　　　　　遣先に直接雇用の依頼があった場合

　　　　　　②　情報提供しなければいけない求人情報

　　　　　　　　　・　その派遣労働者が就業している事業所におけるパート、契約社

　　　　　　　　　　　員、正社員を含むすべての求人募集の情報



上記①、②の派遣労働者への周知方法は派遣先の事業所の掲示板に貼り出し

たり、派遣労働者に直接メールや書面で通知する方法のほか、派遣先から派遣

元事業主にその求人募集の情報を提供し、派遣元事業主を通じて当該派遣労

働者に周知する方法でも構いません。







http://haken-higashitani.com/







（資料）
　厚生労働省　「労働者派遣事業関係業務取扱要領（平成30年7月6日以降）」

　https://www.mhlw.go.jp/general/seido/anteikyoku/jukyu/haken/youryou_h24/dl/all.pdf

　厚生労働省　「平成２７年労働者派遣法改正法の概要」

　https://www.mhlw.go.jp/file/06-Seisakujouhou-11650000-Shokugyouanteikyokuhakenyukiroudoutaisakubu/0000098917.pdf

　厚生労働省　「平成２７年労働者派遣法改正法の概要」

　https://www.mhlw.go.jp/file/06-Seisakujouhou-11650000-Shokugyouanteikyokuhakenyukiroudoutaisakubu/0000098917.pdf

離職した労働者の１年以内の派遣労働者としての受入禁止

今回は、「離職した労働者の１年以内の派遣労働者としての受入禁止」につい

て説明したいと思います。



派遣法第４０条の９には、

　「派遣先は、労働者派遣の役務の提供を受けようとする場合において、当該

　　労働者派遣に係る派遣労働者が当該派遣先を離職した者である時は、当

　　該離職の日から起算して１年を経過する日までの間は、当該派遣労働者

　　（雇用の機会の確保が特に困難であり、その雇用の継続等を図る必要があ

　　ると認められる者として厚生労働省令で定める者を除く）に係る労働者派遣

　　の役務の提供を受けてはならない。」

と規定されています。



また、派遣法第３５条の５にも、

　「派遣元事業主は、労働者派遣をしようとする場合において、派遣先が当該労

　　働者派遣の役務の提供を受けたならば派遣法第４０条の９第１項の規定に抵

　　触することとなるときは、当該労働者派遣を行ってはならない」

と規定されています。



つまり、派遣先には「派遣先で直接雇用されていた者がその派遣先を離職した後、

１年を経過しない間はその者を派遣労働者として受け入れてはいけない」と規定し

ており、派遣元にも「派遣先を離職した後１年を経過していない者を派遣労働者と

してその派遣先に派遣してはいけない」と派遣元・派遣先双方に制限をかけてい

ます。



労働者派遣事業は、「常時雇用の代替防止」を前提として制度化されました。

つまり、直接雇用の労働者を派遣労働者に替えることによって企業の第二人

事的な役割を果たしてはいけないという前提の元に派遣事業を認めることに

したのです。



したがって、ある企業を離職した労働者を当該企業において派遣労働者とし

て受入、その企業の業務に従事させることは「常用雇用の代替行為」そのも

のであるため禁止されています。





ただし、「６０歳以上の定年退職者」については、離職した後１年以内であっても

派遣労働者として受け入れることが認められています。



ちなみに、この「６０歳以上の定年退職者」は、その派遣先で６０歳の定年を迎え

て退職した労働者に限らず、どこかの会社で６０歳による定年退職をした者であ

ればいいので、ご注意ください。

（例えば、派遣労働者のＡ氏が、Ｂ社で６０歳の定年退職を迎え離職した後、Ｃ社

という会社で１年間だけ嘱託社員として働いて、その後Ｄという派遣会社に登録し

Ｃ社に派遣されることは「離職した労働者の１年以内の派遣労働者としての受入

禁止」の規定には抵触しないので、派遣することができます）



「離職した労働者の１年以内の派遣労働者としての受入禁止」の規定の注意事

項としては、「派遣先を離職した労働者」には、今回派遣する派遣先の事業所を

離職した者に限らず、その派遣先の法人全体の離職した者全てが該当すること

になります。



例えば、派遣先の会社が全国展開している会社（仮に「Ａ会社」とします）で、その

大阪支社で直接雇用されていた労働者Ｂ氏が退職（定年退職ではない）して、

１年を経過しないうちに、そのＢ氏がＣという派遣会社からＡ会社の東京本社に派

遣されることは「離職した労働者の１年以内の派遣労働者としての受入禁止」の

規定に抵触することになるので、派遣できません。



また、この「離職した労働者」には、派遣先で正社員として働いていた者だけでな

く、有期雇用で働いていた者や、パート・アルバイトとして働いていた者、１日だけ

日雇労働者として働いていた者も含まれますのでお気を付け下さい。







http://haken-higashitani.com/







（資料）
　厚生労働省　「労働者派遣事業関係業務取扱要領（平成30年7月6日以降）」

　https://www.mhlw.go.jp/general/seido/anteikyoku/jukyu/haken/youryou_h24/dl/all.pdf

　厚生労働省　「平成２７年労働者派遣法改正法の概要」

　https://www.mhlw.go.jp/file/06-Seisakujouhou-11650000-Shokugyouanteikyokuhakenyukiroudoutaisakubu/0000098917.pdf

　厚生労働省　「平成２７年労働者派遣法改正法の概要」

　https://www.mhlw.go.jp/file/06-Seisakujouhou-11650000-Shokugyouanteikyokuhakenyukiroudoutaisakubu/0000098917.pdf