新潟久紀ブログ版retrospective

ゆるゆる人材育成2022.10.8「密かに迫る組織の危機を探れ」

2022-10-08 08:22:22

　"お役所仕事"と揶揄される我々の世界でも人材育成が重要と言われて久しい。

　自分を重用して欲しいとは思わないが、幹部の選び方を見るとトップが評価する面々に違和感を禁じ得ないことも。

　客観より主観は評価が高くなりがちとは良く言われるが、自分の知見や技能がそれほど評価されていないことは肌感で分かるもの。

　身近でクワイエット・クイッティングが密かに広がりつつあることを幹部は知らなければならない。

◇◇◇今日この頃の人材育成あれこれエピソード◇◇◇

☆今必要なのはミクスチャーでは

　県庁の敷地活用イベントの好評には称賛するが専ら若手職員という括りで何かを図ろうというのは、ITで職員の年代層を問わず濃淡無しに知見や発想を引き出せる今の時代にしては旧態依然と感じる。新物だけでなく年代物のインテリジェンスも活かすことが未開の革新を呼ぶのでは。

☆自分の労働の値打ちをどう測る

　若手職員は自分の業務への貢献と給与評価の見合いについてどう考えているだろう。私は大学時代のフルタイム営業バイトの時の仕事量と給与の関係を、給与泥棒と言われないための内心の規範としている。AIの時代だから、職場の機能や規模、仕事の内容や量で、民間と給与や待遇を比較できるサイトがあれば引き締まるのでは。

☆追い込みは時に創造の源

　若手職員に自分の頭で考えて仕事を進めてもらうにはどうすれば良いか。課題を共有する時点で若手が自身にとっての面白みを見出せるようなディスカッションを心がけているが、そんないとまの無い緊急案件は、工程区切りで制限時間設定をする。タイトな時間が何をどうすればで独自性を引き出していく。

☆上司も自身の頭で考えさせろ

　組織が階層型で、業務が新たな価値の創造というより発生する事象への対処が中心となる役所仕事では、現場に近い実務者から判断者へ駆け上がるように伺っていくことが多いが、上司に、縦横の首振りや無責任な難癖付けだけさせるのではなく、解決策を捻り出させるよう上手に仕向けることこそ部下の大事な役目。

☆働き方改革とやさしさの時代で失うもの

　昭和末期から平成の半ばに仕事人生の最盛期を過ごした私は、昭和のスポ根魂とバブル経済前後の猛烈なサラリーマン文化の風潮が役所に残る中で、厳しい仕打ちや叱責に揉まれたものだ。今や腫れ物に触れ合うような人間関係の時代。叩かれることで強まる鋼のような耐久力を遵法の下でどう育成するかが課題。