その４３～おひとりおひとり

　いよいよ「見習い」も終わりにしなければなりません。
とはいえ、“ものしり”と“お役立ち”はなかなかすぐには結びつかないもの。
なぜなら自分のトシからしても、社会保険の手続きや働き方のあれこれは、
自分自身のこととして経験していないことが山ほどあるからです。

　社労士の知識はだからこそ、
おひとりおひとりと面と向かって初めて役に立つ知識なんだと思います。
これまでは法律書に首ったけ（いまでもアヤフヤなときにはつい頼ってしまう…）でしたが、
これからは通りいっぺんの説明ではなく、おひとりおひとりにピッタリあう、
ものしり知識の説明をしていかなければなりません。

　不慣れなものですから、初めはあれこれ調べたり思案したりしておまたせするかもしれません。
でもみなさんにとっても、なが～いおつきあいになる社労士の知識ですから、
どうぞ末永くおつきあいいただきたく思います！ご贔屓(ひいき)のほど。

(完）

その４１～社会保険“労務”士

　社会保険労務士の「労務」は“お仕事”にかかわるアレコレのこと、
その決まりごとをかみくだいて使いものにするのも社労士の大きな“お仕事”のひとつ。

　お仕事にかかわる決まりごとの代表格が「労働基準法」。
“基準”なので最低限のことしか書いてありません。
最低限ってだれにとっての？
労働者（勤め人）が「人たるに値する生活を営むための」基準ということになってます。
労災保険や雇用保険があるのもそのため。　

　最低限なわけなので、ドンドン良くしていくこともOK。
そんなとき力になるのが雇い人。
労基法とセットにされる「労働安全衛生法」にこんなフレーズがあります。

　「快適な職場環境の形成」

　勤め人が快適ならば仕事がはかどり、
雇い人も仕事をまかせやすくてこちらもはかどる。
お互いのお仕事がはかどるためには、
雇い人にとっても勤め人に最低限きっちり守ってもらいたい“基準”なんですね。

その３１～クビじゃないけど

　クビと早とちりしてしまいそうなこともあります。
たとえば、働く期間が決まっている場合、これはクビではありません（→雇止め）。
はたらきはじめるときの決めごと（労働契約）を、もう一度チェックしましょう。

　ハケンでお仕事しているところで「クビ！」といわれても、
ホントのクビではありません。
ハケンのヒトの雇い人は派遣「元」。
実際にお仕事しているところ（派遣「先」）は、雇い人ではないからです。

　あと、雇う人がお仕事を準備できないからといって、
ただちにクビにはできません。
雇う人はその間、まずは お給料の６割 を払う必要があります（休業手当）。
たとえ会社が倒産してクビといわれても、そのクビをすぐにタテにふらないこと。
働く人であるかぎり、休業手当をもとめることができます。

　ヒトリで争うのは心ぼそいですよね。
裁判ざたにしなくても、解決する手だてはあります！
（個別労働紛争解決手続法の「あっせん」など）

　ご相談はお近くの社労士までぜひ！！

その３０～じゃんけん

　それでもクビになってしまうばあい、
「はいそうですか」という前に、ちょっと考えてほしいことが。
有給休暇、残ってませんか？
クビになると働く人でなくなるわけですからお給料もナシ。
「有給」の意味がなくなります。
雇う人が「ク…」と言いかけたら「有休取ります！」といいましょう。（時季指定権の行使）

　有休がなくても手を出しましょう！
といってもグーではありません、パー です。
予告なしにクビにする場合（即時解雇）、
雇う人は「30日以上の平均賃金」を その場で 払わなければなりません。（解雇予告手当）
手のひらに30日分のお給料をのせてもらいましょう。
そうでなければ、クビにすることを30日前に予告しなければなりません。（労働基準法第20条）
働く人にはココロの準備が必要。

　ただし、

①災害などで働く場所がなくなってしまった場合

②働く人に責任のある場合

は予告の必要なし。

　ただ、上の２つのときはお役所（＝労働基準監督署長）の認定が必要なのでお忘れなく。

その２９～クビクビ

　お仕事でケガや病気になっても簡単にはクビになりませんが、
そうでなければどうなの？雇う人はクビにして終わりだけど、
働く人の生活はまだまだ続くわけで…。
働く人にとってクビは一大事ですから、ホウリツはサポートします！

「解雇は、客観的に合理的な理由を欠き、
　社会通念上相当であると認められない場合は、
　その権利を濫用したものとして、無効とする」（労働契約法16条）

　？？？翻訳（というか解釈）すると、雇う人は…

①クビにする前にクビにしないように努力しましたか？
（働く人の仕事の内容を変えてみるなど）

②クビにするルールを前もって決めていましたか？
（「解雇の事由」は、就業規則の絶対的記載事項）

③働く人と充分に話し合いましたか？

④クビにしなければならないほど経営がクルシイですか？
（以上、「整理解雇の四条件」）

　これ、ホウリツの番人、裁判所で示されてきたアリガタイお言葉の積み重ねなんです。

その２８～ビクビク

　労災保険は、お仕事にもどれるよう治すために使うわけですから、
雇う人は働く人がはたらいていないんだから、
と勝手にクビにしてはいけません。
だからといって治ってからすぐにクビにするのも酷(こく)なハナシ。
治している間 と 治ってから30日間 は
どんな理由でもクビにしてはいけないんです（解雇制限）。

　といっても、治るまでに時間がかかると雇う人もたいへん。
なのでケガや病気になってから３年がすぎ、
お給料の1200日分 をまとめて払えば
やめてもらうようお願いできます（打切補償）。

　とはいえ、働く人にとってはお仕事がなくなるのは一大事。
やめても治るまでの費用はタダですし、
障害の年金が出るときは引き続きもらえます（次のお仕事がみつかっても！）。
もらい始めのときに物いりならば、まとめてもらうこともできますし（前払一時金）、
“もしも”のときは、ご遺族への幅広いサポートがあります（転給制度・一時金制度）。

その２７～忘れたころに…

　「労働災害」も「忘れたころにやってくる」ケガをしてしまった！
これは原因がお仕事にあることは一目瞭然(りょうぜん)。
（業務遂行(すいこう)性）

　やっかいなのは病気。
働きすぎ「も」原因かもしれないけど、ふだんのグウタラのせいかも。
こんなとき、働く人はその病気がお仕事が原因であることをを明らかにしなければなりません。
（業務起因(きいん)性）
タイムカードや勤務割、近ごろは手帳のメモやレシートでも
時間の記録として有力な証拠になることも。
“収集癖(へき)”をつけておかなければ。

　お仕事がモトならば、あとはお仕事にもどれるよう治すこと優先！
そんなとき、時間やお金の心配はご無用。
労災保険をつかってお給料は６割保障（休業補償）、治療費はタダ（療養補償）。
治療中に手助けが必要ならばお金が出ますし（介護補償）
治ってからもし不自由が残っても（障害補償）、
もしものときもミカタあり（遺族補償）。

　働く人あっての雇う人、だから保険料は雇う人だけがもつんです。

その２６～配慮

　それでも「明日までにたのむよ！」ってコトバによわくって、ついつい残業。
勤め人は一生懸命です。じゃあガンバってもらいましょう、
と雇い人がみすごしてばかりではいけなせん。

　勤め人のココロとカラダをきづかってあげなければ！
これ「安全配慮義務」。（労働契約法第５条）
たとえば健康診断。年に一度、じぶんのカラダのことを知る機会ですよね。

　お仕事が原因ってわけではなくても、どこか具合が悪いところがみつかったら、
お仕事でこれ以上悪くならないように、
はたらく時間を短くするといったアドバイスをして“配慮”するわけです。
（保健指導・面接指導）

　はたらきすぎが原因っぽいのがアタマやシンゾウの血管の病気。
とくに気のよわいボクなんか、プツンと切れたらどうしよう…。
健康診断でうたがわしかったら精密検査を（二次健康診断）。
今すぐ治す必要がなくてもお医者さんなどからのアドバイスを。
（特定保健指導）

　安心して働いてもらうため、働く人の負担はゼロです。

その２５～リフレッシュ！

　働きづめもカラダに毒。
６時間超で45分、８時間超で60分の休憩が必要（だから８時間ちょうどは45分）。
それも働いている途中に。終わるころだったら、早く帰してくれ！てなもんですね。

　それから「週40時間」なわけですから、１週間のうち１日はお休みが必要。
でも日曜日でなくてもＯＫ。
だって日曜日に開いてるお店、いっぱいあるでしょう？

　決まったお休みだけじゃなく、たまにはリフレッシュ！
そんな時は「有給休暇」。
その名とおり、お給料の有るお休み。
しかも使い道自由！旅行のためでも、朝寝坊のためでも…。
雇う人は理由を問えないんです。
日数は６か月働き続けたら自動的に10日。次の年に繰り越しＯＫ。
自動的だから雇う人に確認する必要もナシ。働きつづけると日数も増えます。
なんだかポイントカードみたい。

　う～ん自分、毎日働かないバイトなんですが？
でも大丈夫。働く日数に応じて、休みの日数を調整する仕組みもあるんです。
（比例付与）

その２４～サブロク

　お給料、もっともらえるようにドンドン働くぞ！
そういえばむかし♪にじゅうよじかんたたか～えますか？♪
なんてうたがはやったけど、24時間はちょっと…。

　まあ半分の12時間くらい働けば十分かな？ってそれは働きすぎ。
ゲンダイニホンでは１日８時間・週40時間が決まり。
残業代もらえればいいじゃない、と簡単にはいきません。
まずは働く人と雇う人が話し合って、
「労働基準監督署」というところへの届け出が必要。
この届が３６(サブロク)協定←労働基準法第36条に書かれているから。

　超えてはいけない“一線“を超えるためには
オカミのお墨つきが必要だったなんてしらなかったなあ。
相手がオカミですから、届け出ないとこわ～い裁きが…。

　それから超えるためには特別料金も。８時間を超えると２割５分増。
深夜はさら２割５分増で計５割増。
残業じゃなくてもお休みの日に働くと、深夜以外はいつでも３割５分増。

　なんだか深夜のタクシーみたいですね。発車オ～ライ、おつかれさま！