言葉の裏にあるもの

会社の中で、育成シートとか、処遇に関する重要な資料を
最近は自分で書くことはほとんどなく、部外者になったので、
他人が書いたものを読んだり、評価を求められたり、
場合によって、その面談の手本を要請され、面談を実施したりする。

時には、上司の面談に同席することもある。
そんな中でやりとりをいろいろ聴いているといろいろ発見したり、
気付いたりすることが多い。

まあ、面談内容が稚拙な場合もよくある。
中小の場合、若くして管理者になることも多いので、
面談スキルがほとんど無い上司も時にはいる。
この辺は、じょじょに勉強をしてもらうことが必要になる。

よくあるのは仕事のテーマ、目標内容、行動計画など
言語化したものはあるが、本当に共有化できていないこと。
面談で話をするのですが、表面的なやりとりで、お互いに
わかったような気がして、内容について
詳細を詰めていないので、お互いに言葉の概念だけで
理解し合ったつもりになていることが多い。

そのため、期末になって評価をするとお互いに齟齬が出て、
こんなつもりではないのにと上司部下ともに不満を持って
しまうケースが多い。

部下は自己採点するとよくやれたと満足した評価をし、
上司はまだまだだなと落第点の評価をする。
お互いにそのギャップにびっくりすることになる。

言葉でわかったつもりになり、具体的な内容にまで触れて、
最終到達の具体的な内容を明確にしていない。
「見える化」していないことで、同床異夢になっていることが多い。

そんな相互の思い違いやちょっとした齟齬が、不満や、不信につながり、
ひいては組織が活力を失い、後ろ向きの集団を作ってしまう。

それに輪をかけるのが日本の職務に対する考えだ、
同じポジションに違う人が着くと全く違った役割に
なっていたりする。

上司は結果がよければ、多少の役割の逸脱も許すし、
力のある人がそれなりに役割、権限を広げ、仕事をする
ことにあまり違和感を感じないそんな風土がある。

上司として部下に何を期待し、どんな成果を出して
欲しいのか、明確に話ができているかどうか今一度
確認をする必要がある。