休日労働と時間外労働

みなさん、こんばんは。hkです。

10月25日は休日労働、11月８日は労働時間についてお話しさせていただきました。今日は、休日労働と時間外労働の応用？について、２つほどお話しさせていただきます。

１．法定外休日労働は時間外労働

労働基準法（労基法）上、使用者は週１日または４週４日の休日（法定休日）を与えなければならず、その日に出勤させるためには所定の手続きを経たうえで、３割５分の割増賃金を支払わなければなりません。

ところで、多くの会社では週休２日制、つまり週に２日の休日を与える制度を採用していると思います。労基法より１日多いわけです。労基法が求めている休日以外を法定外休日と言います。祝日を就業規則などで休日と定めれば、それも法定外休日となるわけです。

法定外休日に労働させても３割５分の割増賃金を支払う必要はありません。ただし、週40時間を超えて労働させることになると時間外労働となり、２割５分の割増賃金を支払う必要があります。

もちろん、法定外休日労働に対して３割５分の割増賃金を支払ってもかまいません。法定休日労働は３割５分の、法定外休日労働は２割５分の割増賃金を支払うと規定する会社もあります。

また、法定外休日労働は時間外労働になるため、36協定上では月45時間・年間360時間などの時間外労働の上限に関係することも注意が必要です。

（補足）

行政は法定休日を特定することを求めています。たとえば、「休日のうち日曜日を法定休日とする」のように定めることです。

法定休日がいつなのかわかれば、管理やしやすくなります。しかし、日曜日に出勤させて振休を与えないときは、３割５分の割増賃金を支払う必要があります。もう一つの休日である土曜日は休ませていて週１日の休日を確保していてもです。

一方、法定休日を特定しない場合、この例では１週１日の休日は確保していますので、日曜日の出勤に対して３割５分の割増賃金は不要となります。週40時間を超えれば時間外労働として２割５分の割増賃金を支払えば労基法上はOKです。

しかし、休日の管理は煩雑となります。１週１日または４週４日の休日を確保しているかどうかを把握する必要が生じます。

特定する場合としない場合、それぞれのメリットとデメリットを比較て検討して決めることになるでしょう。

 

２．時間外労働より休日労働の方が安い

１カ月の時間外労働が60時間を超えると、大企業では５割の割増賃金を支払う必要があります。

一方、法定休日労働の割増は３割５分。時間外の割増より低くなっています。したがって、時間外が60時間を越えたら時間外労働（残業）はさせないかわりに法定休日に労働させた方が、コスト的には安く済むことになります。

実際にこのような運用を行っている会社は聞いたことがありません。しかし、法の盲点の一つではないかと思っています。